3. Змістові теорії мотивації

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і проце­суальні (див. рис.).

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і вияв­ляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.

Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спо­нукають людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.

4. Процесуальні теорії мотивації

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості — об'єднана модель моти­вації.

Теорія очікування (сподівання) заснована на досліджен­нях Віктора Врума стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досяг­нення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задо­волення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування розглядається як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: витрати праці — результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

Очікування щодо витрат праці — результатів (ВП — Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.

Сподівання щодо результатів — винагород (Р — В) — це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досяг­нутий рівень результатів.

Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очіку­вання, — це валентність або цінність винагород чи заохочення. Валентність — це передбачений ступінь відносного задоволен­ня чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.

Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складається ситуація, за якої необхідно стимулювати конкрет­ного співробітника, зняти напругу і для відновлення справед­ливості ліквідувати дисбаланс.

Баланс та відчуття справедливості відновлюється за ра­хунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже, співробітники, які вважають, що недоотримують, порівняно з іншими, починають працювати менш інтенсивно або намагаються підвищити рівень вина­город. Співробітники, що вважають себе більш стимульова­ними, ніж решта їх співробітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищува­ти його.

теорії мотивації побудована на основі взаємодії п'яти перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороди і відносна міра задоволення (див. рис. ).

Послідовно розглянемо принцип дії механізму мотивації. Цифри подані на малюнку. Згідно з моделлю результати, що досягнуті співробітником, залежать від витра­чених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей вико­навця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (76).

Загальна ефективність мотивації до праці може бути пред­ставлена так:

Комбінація внутрішніх і зовнішніх винагород — це за­гальна сукупність винагород і їх питома вага (структурний склад), що передбачає організація для компенсації витрачених зусиль, виконання службових обов'язків і досягнутого резуль­тату окремого співробітника, відповідно до вимог і завдань, зумовлених його посадою в організації.

Сума потреб конкретного працівника — це увесь комплекс первинних і вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає цю посаду чи відповідальна за виконання обов'язків у визначений час.