Колективний договір

1.Поняття колективного договору, сфера його дії та сторони. Колективний договір є однією із форм соціального партнерства (див. тему: Принципи трудового права), один із найважливіших локальних актів, за допомогою якого не тільки деталізуються централізовані норми, а й заповнюються прогалини в праві.

Колективні договори в історичному аспекті зазнавали різного правового регулювання – від обов’язкового укладення їх на всіх підприємствах, установах, організаціях, до їх укладення тільки на виробничих підприємствах. Однак, жодного разу правове регулювання колективних договорів не здійснювалось на рівні закону. Лише 1 липня 1993 році прийнято Закон України “Про колективні договори і угоди”.

Колективні договори на всіх етапах їх розвитку відігравали певне господарське та юридичне значення. Господарське значення колективного договору полягало в тому, що його умови спрямовувались на підвищення продуктивності праці, що забезпечувало відтворення виробництва та покращення фінансово-економічного стану підприємств де укладалися колективні договори. Юридичне значення колективного договору полягало в тому, що як локальний акт колективний договір з врахуванням умов виробництва та праці здійснював правове регулювання трудових, виробничих та побутових відносин безпосередньо на кожному підприємстві, установі організації де він укладався.

Закон України “Про колективні договори та угоди” не тільки передбачає порядок укладення колективних договорів і угод, а і містить цілий ряд дифініційних положень.

У відповідності із ст. 1 цього Закону, колективний договір – це угода яка укладається на основі чинного законодавства і містить взаємні зобов’язання сторін з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин. Колективний договір є виразом узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.

Сфера дії колективного договору обумовлена двома факторами, при наявності яких колективний договір повинен бути укладений:

1. наявність найманих працівників;

2. наділення підприємства, установи, організації яка використовує найману працю правами юридичної особи.

Виходячи із цього, ми можемо зробити висновок про те, що колективні договори укладаються на всіх підприємствах, установах, організаціях, наділених правами юридичної особи, які використовують найману працю на підставі трудового договору.

Ст. 2 Закону України “Про колективні договори і угоди” є недосконалою з декількох причин:

1) встановлюючи сферу застосування колективних договорів, незалежно від форми власності і форми господарювання, законодавець назвав лише два критерії – право юридичної особи і наявність найманих працівників. Цього було б достатньо, якби обов’язок укладення колективного договору був забезпечений відповідальністю юридичної особи за неукладення колективного договору.

2) ст. 2 містить дві суперечливі норми: частина 1 цієї статті зазначає, що колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях, які мають право юридичної особи, а частина 2 вказує, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Недосконалість закону проявляється і у визначенні сторін колективного договору, виходячи із змісту ст.ст. 1 і 2 Закону, сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган (роботодавець), а з другого боку, колектив найманих працівників. Стаття 3, яка називається “сторони колективного договору” вказує, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або декількома профспілковими чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами, що суперечить змісту ст.ст. 1 і 2 Закону. Очевидно, що законодавець не розрізнив сторони колективного договору і їх представників. Профспілкові організації, інші уповноважені трудовим колективом органи, або навіть окремі особи є представниками колективу найманих представників, а не стороною колективного договору. Не має значення, кого уповноважує колектив найманих працівників на ведення колективних переговорів і підписання колективного договору – профспілковий комітет, декілька профспілкових комітетів при наявності різних профспілок чи інший спеціально уповноважений трудовим колективом орган (рада трудового колективу, група представників).

3. Порядок ведення колективних переговорів. Порядок укладення колективного договору передбачений Законом України “Про колективні договори і угоди” та відповідними статтями КЗпП України. Укладенню колективного договору, як це передбачено ст. 10 Закону передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії попереднього колективного договору в письмовій формі повідомляє іншу сторону про початок ведення колективних переговорів.

Для цього кожна із сторін формує групи для ведення колективних переговорів. Інтереси колективу найманих працівників, як правило, представляють профспілкові комітети, або інші спеціально уповноважені органи. Власник або уповноважений власником орган для ведення колективних переговорів формує спеціальну групу із спеціалістів в галузі фінансового права, охорони праці, заробітної плати, будівництва, наказом по підприємству визначає їх повноваження і обов’язки, тобто утворюється так звана робоча комісія по підготовці проекту колективного договору.

Отримавши повідомлення однієї із сторін про початок ведення колективних переговорів, друга сторона протягом семи днів з дня отримання повідомлення повинна розпочати колективні переговори.

Кожна із сторін може відмовитись на початку переговорів від їх ведення, якщо:

1) пропозиція сторони ініціатора переговорів виражена в усній формі;

2) строки початку переговорів та порядок їх поновлення інші, про що безпосередньо вказано в попередньому колективному договорі;

3) повідомлення про ведення колективних переговорів направлено раніше ніж за 3 місяці до закінчення строку дії попереднього колективного договору.

В процесі ведення колективних переговорів робочі комісії залучають до участі якомога ширше коло працівників з метою підготовки найбільш досконалого проекту колективного договору. Для цього проводиться опитування працівників підприємства, здійснюється збір інформації, що може бути покладена в основу проекту колективного договору.

Закон не передбачає тривалості ведення колективних переговорів. Сторони за домовленістю самі визначають строки початку і закінчення переговорів.

Крім цього, переговори можуть перериватись. Це допускається в тих випадках, коли з певних умов колективного договору між сторонами між сторонами виникають розбіжності. При наявності розбіжностей складається протокол розбіжностей, до якого заноситься зміст положення з якого не досягнуто згоди, та вказуються пропозиції кожної сторони. Для усунення розбіжностей, що виникли в процесі ведення колективних переговорів використовуються примирні процедури.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей, сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника обраного сторонами.

Усуненню розбіжностей в процесі ведення колективних переговорів повинні сприяти національна служба посередництва та примирення і її представництва на місцях. Саме вони рекомендують посередників і дають консультації примирним комісіям.

Примирна комісія або посередник в термін до 7 днів розглядають протокол розбіжностей і вносять рекомендації по суті спору. Рішення примирних комісій чи посередників носять рекомендаційний характер для сторін, що також не сприяє своєчасному укладенню колективного договору і захисту інтересів сторін. В новому законі доцільно було б вказати, що рішення примирних комісій повинно носити обов’язковий для сторін характер.

Після підготовки проекту колективного договору робочою комісією, він передається на обговорення трудового колективу. Після доопрацювання колективного договору з врахуванням зауважень та пропозицій, що поступили в процесі обговорення, проект колективного договору виноситься на обговорення та схвалення загальних зборів трудового колективу.

Збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини загальної кількості членів трудового колективу, а конференції – при наявності не менше 2/3 делегатів.

Збори або конференція можуть відхилити проект колективного договору в цілому, або окремі його положення, що вимагає повернення колективного договору на доопрацювання і повторного винесення на обговорення. Якщо ж трудовий колектив схвалює колективний договір, то представники сторін колективного договору зобов’язані в п’ятиденний строк з моменту його схвалення підписати колективний договір, якщо інше не передбачено самим колективним договором.

4. Зміст колективного договору. З метою контролю за фактом укладення колективних договорів, та недопустимості підміни змісту колективного договору без відома загальних зборів трудового колективу, передбачена повідомна реєстрація колективних договорів.

Постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року “Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів” та ст. 9 Закону України “Про колективні договори і угоди” галузеві і регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації в Мінпраці, а колективні договори – у місцевому органі державної виконавчої влади.

Як видно із самої назви постанови, завдання такої реєстрації полягає в тому, що відповідний орган повідомляють про те, що колективний договір чи угода прийняті і набрали чинності. Це означає, що державний орган перевіряє лише наявність самого договору чи угоди та ідентичність поданих на реєстрацію (трьох) примірників. Сам факт реєстрації не може вплинути на чинність колективного договору, а відмовити у реєстрації можна лише у випадку, коли всі примірники чи один із них не відповідають оригіналу.

Зміст колективного договору, як і зміст будь-якої угоди складають умови колективного договору та умови додатків до нього. В залежності від характеру підприємства, напрямку його діяльності визначається і зміст цих умов. В юридичній літературі прийнято вважати, що зміст колективного договору складають дві групи умов: це умови нормативного характеру та колективно-договірні зобов’язання.

Умови нормативного характеру можуть повторювати норми чинного законодавства, уточнювати їх з метою покращення правового регулювання трудових відносин на конкретному підприємстві, або встановлювати локальні норми тоді, коли є прогалини в праві.

З моменту набрання чинності колективним договором, нормативні положення колективного договору набирають обов’язкової сили як для тих працівників, що на момент його схвалення працювали на підприємстві, установі, організації, так і на майбутні трудові відносини. Вони є обов’язковими для роботодавця, працівників та органів по вирішенню трудових спорів. Невиконання цих умов тягне за собою таку ж відповідальність, як за недотримання норм чинного законодавства.

Нормативні положення колективного договору, як правило, діють протягом всього часу дії колективного договору, якщо вони не мають разового характеру (наприклад, преміювання за певні досягнення).

Другу групу умов складають так звані колективно-договірні зобов’язання. Це взаємні зобов’язання роботодавця та працівників, що носять, як правило, строковий характер до моменту їх виконання і включають взаємні обов’язки колективу працівників і роботодавця. Це зобов’язання, в основному, торкається соціально-побутових питань, як то: спорудження пансіонатів, будинків відпочинку, профілакторіїв, благоустрій території, забезпечення можливості навчання чи підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця як самими працівниками, так і їх дітьми.

Виконання цих взаємних зобов’язань припиняє їх дію. Однак, при відмові будь-якої із сторін від виконання взаємно-договірних зобов’язань тягне таку ж відповідальність для кожної із сторін при перевірці виконання умов колективного договору, як за невиконання нормативних положень.

З метою своєчасного виконання чинного колективного договору передбачено звітування роботодавця та профспілкового комітету один раз на 6 місяців перед загальними зборами трудового колективу про виконання умов колективного договору.

До колективного договору, крім самого змісту договору прирівнюються додатки до колективного договору та спеціальні положення. Одночасно перевіряється виконання умов передбачених в додатках та положеннях.

Обов’язковими додатками до колективного договору повинні бути:

- перелік робіт і посад на яких запроваджується підсумований облік робочого часу;

- перелік робіт та посад, що вимагають встановлення для працівників ненормованого робочого часу;

- положення про порядок оплати між розрядних різниць роботи при суміщенні професій і посад у випадку заміщення відсутнього працівника;

- перелік працівників (поіменно), яким встановлюються персональні надбавки чи доплати до заробітної плати.

Всі додатки та доповнення до колективного договору приймаються в такому ж порядку, як і сам колективний договір.

При виявленні невиконання умов колективного договору роботодавцем, він несе відповідальність як ту, що передбачена трудовим законодавством для всіх працівників, так і передбачену ст. 45 КЗпП адміністративну відповідальність, і у випадку порушення законодавства про охорону праці, затримку або невиплату заробітної плати - навіть кримінальну відповідальність.