4.Установки по отношению к работе и организации. Компоненты установок:

эмоциональный, когнитивный, поведенческий. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре. Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности. «Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Компоненты установок: эмоциональный, когнитивный, поведенческий.

«Установки» понимаются как стабильное эмоционально-оценочное отношение к определенному объекту.

Компоненты установок:

Эмоциональный

– позитивный

– негативный

– нейтральный

Когнитивный

– убеждения или информация относительно объекта

Поведенческий

– склонность вести себя определенным образом по отношению к объекту

Удовлетворенность работой и поведение сотрудников.

«внутренние вознаграждения», то есть субъективные ощущения, которые работник испытывает непосредственно в процессе труда, в большей степени включаются в связь «производительность труда – удовлетворенность», чем «внешние вознаграждения» (оплата, условия труда и т.п.).

Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.

Организационная приверженность – намерение работника остаться в организации (широкое понимание), позитивная оценка своего вклада в деятельность организации, стремление остаться в ней(узкое понимание).

О.П, - 1.сильное желание оставаться членом организации 2.желение прилагать максимум усилий для данной организации 3. Твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации

Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален

1)Аффективная приверженность

2)Продолжительная приверженность

3)Нормативная приверженность

Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.

Позитивные:

• предсказуемость поведения сотрудников

• снижение текучести кадров

• снижение оппортунизма и конфликтности

• «психологический капитал» организации – устойчивость организации к трудностям

• внутриорганизационное доверие – снижение неорпеделенности

• поведение «организационного гражданина» готовность прилагать дополнительные усилия на благо организации

Негативные:

• наименее продуктивные работники наиболее заинтересованы оставаться в организации

• затруднены организационные изменения

• социальная нагрузка на организацию

• трудоголизмдисбаланс профессиональных и семейных ролей работника

• неэтичное поведение по отношению к внешним по отношению к организации субъектам

«Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства

При нарушении контракта возможны

Со стороны работника	Со стороны организации
· Увольнение из организации или поиск нового места работы · Снижение рабочих показателей · Ухудшение трудовой дисциплины · Снижение удовлетворенности работой и организацией · Работа спустя рукава И т.д	· Увольнение работника · Понижение в должности · Перевод на другую работу · Пересмотр уровня оплаты труда · Отказ в продвижении по служебной лестнице · Лишение льгот И т.д

5. Группы в организации. Характеристики, классификация групп. Групповой контроль. Групповая сплоченность. Достоинства и недостатки группового принятия решений. Рабочие группы и команды. Типы командных ролей в организации (Р. Белбин).

Группа - это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников.