МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический университет

Уфимский институт (филиал)

Факультет экономики и менеджмента

Специальность 080502.65 «Экономика и управление на предприятии»

Кафедра «Управление внутренней и международной торговлей»

Шафикова Дилара Ринатовна

Трудовые ресурсы предприятия

Реферат

К защите допускаю:

Руководитель: Ефимов О.Н.____________

(подпись)

___________

(дата)

Оценка при защите

__________________________________

Дата____________Подпись___________

Уфа-2012

План:

Введение 3

Глава 1. Сущность трудовых ресурсов предприятия 5

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов 14

Заключение 36

Список использованной литературы 37

Введение

Трудовые ресурсы фирмы являются главным ресурсом каж­дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме при­были. Их отличие от других видов ресурсов фир­мы заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения ус­ловий труда, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию.

Тема изучения сущности и состава трудовых ресурсов предприятия является актуальной, так как этот вид ресурсов является важнейшим при формировании и развитии предприятия.

Целью этой работы является изучение сущности, состава и структуры трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:

- сформулировать понятие «трудовые ресурсы», определить состав и структуру трудовых ресурсов на предприятии;

- рассмотреть формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение каче­ства трудовой жизни;

- провести анализ трудовых ресурсов;

- определить с помощью каких показателей можно провести анализ трудовых ресурсов.

Объект исследования – трудовые ресурсы предприятия.

Предметом исследования выбрана тема трудовые ресурсы предприятия: сущность, состав, структура.

Структура работы: состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Сущность трудовых ресурсов предприятия

Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, вы­бором системы заработной платы и т.д. Перечень проблем, охватывающих трудовые отношения, представлен в таблице 1:

Таблица 1.

Курс проблем, охватывающих трудовые отношения

Важными субъектами трудовых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с пред­ставителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Он может быть собственником средств производства или его представителем.

Профсоюз защищает экономические интересы наемных работников или лиц свободных профессий.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает как законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах [2].

Трудовые ресурсы являются частью трудовых отношений.

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая необхо­димыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соот­ветствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное на­селение: мужчины — от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров; женщины — от 16 до 54 лет, без льготников и неработающих, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в тру­довом процессе).

Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы — важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффектив­ности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения коммерческих задач, эффективность использования ма­шин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Не следует отождествлять такие понятия, как «кадры», «персо­нал» и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».

Кадры предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работ­ников предприятия.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (рис. 1).

Рис.1 Кадры предприятия

Управленческий персонал предприятия подразделяется на категории (табл.2).

Таблица 2.

Управленческий персонал предприятия

Подобное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (1989 г.). При использовании материалов справочника следует корректировать его рекомендации с учетом рыночных условий функционирования предприятия [10].

Персонал предприятия — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифи­цированных работников предприятия.

Рабочая сила — это совокупность физических, умственных спо­собностей человека, которые он использует для производства мате­риальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда [7].

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Рабочие по уровню квалификации подразделяются на четыре группы:

1. неквалифицированные, т.е. выполняющие работы, которые не требуют теоретической и практической подготовки;

2. малоквалифицированные, т.е. выполняющие работы, не требующие теоретической подготовки и для выполнения которых необходи­мы лишь некоторые практические навыки;

3. квалифицированные, т.е. имеющие необходимый уровень теорети­ческой и практической подготовки для выполнения работ;

4. высококвалифицированные, т.е. имеющие достаточно высокий уро­вень теоретической и практической подготовки и выполняющие сложные работы.

У руководителей, специалистов и служащих уровень их квалифи­кации отражают занимаемая должность, наличие высшего образо­вания по специальности и результаты аттестации [11].

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т. д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам [9].

Отдельно рассмотрим трудовые ресурсы туристских организаций.

Элементы основного и оборотного капитала в составе имущества туристской организации являются базо­выми факторами производства. При этом ведущая роль принадле­жит кадровому потенциалу туристской организации. Именно от персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъ­ект социально-культурного сервиса и туризма.

Персонал — совокупность работников различных профессио­нально-квалификационных групп, занятых в производстве турист­ских услуг. Он состоит из штатных сотрудников, совместителей, временных наемных работников.

Штатные сотрудники постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации.

Совместители — сотрудники, трудовые книжки которых хра­нятся в сторонних организациях. Такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек.

Временные сотрудники нанимаются руководителем для выполне­ния определенного объема работ и выполняют эти работы по дого­ворам гражданско-правового характера.

Кадровый состав туристской организации имеет количествен­ные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены определенными показателями.

Качественная характеристика персонала хозяйствующего субъ­екта социально-культурного сервиса и туризма определяется степе- пью профессиональной и квалификационной пригодности его ра­ботников для выполнения целей бизнеса и производимых ими ра­бот. В зависимости от выполняемых функций и уровня профессио­нализма сотрудники туристских организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Руководители — работники, занимающие должности руководи­телей предприятия и структурных подразделений, а также замести­тели по следующим должностям: директора, начальники, заведую­щие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и др.). Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специ­альности. Они организуют производство туристских услуг, прини­мают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70—80% зависит от профессионализма руководителя.

Специалисты — работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы и др.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформле­ние документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и де­лопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее тех­ническое образование или свидетельство об окончании курсов.

Рабочие — работники, непосредственно занятые производством туристских услуг. В турфирмах к рабочим можно отнести менедже­ров по разработке туров, в гостиницах — горничных, в ресторанах — официантов.

Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие долж­ности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Кадровая структура туристской организации должна быть мак­симально приближена к оптимальному состоянию, т.е. обеспечи­вать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затра­тах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.

Нормирование труда — процесс определения необходимых за­трат и результатов труда, установление соотношения между числен­ностью работников различных групп и количеством единиц обслу­живания [6].

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение каче­ства трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления тру­довыми ресурсами, является главным фактором обеспечения до­стижения целей предприятия и получения преимуществ в конку­рентной борьбе.

Формирование людских ресурсов необходимо для комплектова­ния штатов предприятия и состоит из трех этапов.

На первом этапе определяется квалификация и численность работников, занятых на всех операциях, выполняемых на пред­приятии. Полученные данные сопоставляются с данными систе­мы учета профессиональных навыков и специальностей персона­ла, позволяющей получить перечень профессий с указанием чис­ленности работников по каждой из них.

Следующий этап — прогнозирование численности и качествен­ного состава персонала, необходимого для реализации краткосроч­ных и перспективных целей. В преддверии крупных организа­ционных изменений, например при создании нового завода, оцен­ка потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу, при решении которой необходим, кроме того, анализ ра­бочей силы, имеющейся на рынке труда.

Определение будущих потребностей необходимо для разработ­ки плана их удовлетворения, который обычно включает меропри­ятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работ­ников. Для того чтобы в деталях знать, какие задания будут выпол­няться персоналом во время работы, каковы характеристики этих работ на предприятии, проводится анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях по всем должностям и специальностям персонала предприятия.

Завершается формирование людских ресурсов на третьем эта­пе разработкой и реализацией плана удовлетворения будущих по­требностей в кадрах.

Развитие трудовых ресурсов является важным фактором фор­мирования человеческого капитала предприятия и включает обес­печение профессиональной и социальной адаптации вновь приня­тых работников и подготовку кадров. Подготовка кадров представ­ляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда.

Повышение качества трудовой жизни также является важным фактором формирования человеческого капитала предприятия. Оно предполагает удовлетворенность работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Следует иметь в виду, что немаловажным условием удовлетворенности трудом является понимание человеком эффективности или результативности сво­его труда. Эффективное совершенствование организации и усло­вий труда способствует развитию чувства удовлетворенности ра­ботников своим трудом, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.