Глава 2. Анализ трудовых ресурсов

Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

1) обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном соста­ве, т.е. обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

2) ис­пользование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3) эффективность использования трудовых ресур­сов — выработка продукции на одного работающего и на этой ос­нове тенденции в развитии производительности труда;

4) эффек­тивность использования средств на оплату труда.

Анализ использования рабочего времени. Одним из важнейших ус­ловий выполнения плана производства и рационального использова­ния трудовых ресурсов является экономное и эффективное исполь­зование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использо­вания рабочего времени выполняется на основе отчетных и плано­вых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему.

Для анализа необходимы следующие показатели:

1) среднеспи­сочная численность работников, чел.;

2) время, отработанное все­ми работниками, ч;

3) сверхурочно отработанное время, ч;

4) ко­личество отработанных человеко-дней всеми работниками;

5)среднее время в часах, отработанное одним работником;

6)количество дней, отработанных одним работником;

7) средняя продолжительность рабочего дня.

Общие потери рабочего времени определяются вычитанием из фактически отработанного времени всеми работниками за отчетный период времени, предусмотренного для выполнения планового за­дания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую чис­ленность рабочих. Этот расчет можно также произвести путем ум­ножения потерь рабочего времени, допущенных отдельными работ­никами, на фактическую численность рабочих и прибавления к полученной величине отработанных сверхурочно часов.

После изучения потерь рабочего времени определяются не­производительные затраты рабочего времени.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления бракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, свя­занных с отклонениями от технологического процесса. Рассчиты­ваются непроизводительные затраты рабочего времени на осно­вании данных о потерях от брака.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные фактического и планового детального баланса рабочего времени. В процессе анализа устанав­ливают, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива, например прогулы, простои обо­рудования по вине рабочих, и какие обусловлены другими причинами, такими как отпуска по беременности и родам, на вре­мя учебы. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, является резервом, не требующим капитальных вложений, но по­зволяющим быстро получить отдачу.

Анализ производительности труда. Под производительностью труда понимается способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени — выработкой, или количеством вре­мени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, — трудоемкостью. Увеличение выработки продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с технической произ­водительностью труда — факторами оценочного характера.

При выполнении анализа производительности труда обычно определяют:

1) степень выполнения задания по росту производи­тельности труда;

2) напряженность задания по росту производитель­ности труда и прирост продукции за счет этого фактора;

3) факто­ры, влияющие на изменение показателей производительности тру­да; 4) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Факторы повышения показателей производительности труда весьма многочисленны. К ним относятся такие группы факторов, как совершенствование техники и технологии, улучшение органи­зации производства, совершенствование организации труда. Суще­ственное влияние оказывают: изменение интенсивности труда, тру­доемкости продукции; потери рабочего времени; непроизводитель­ные затраты рабочего времени; сверхурочно отработанное время; изменение структуры фактически выпущенной продукции; изме­нение удельного веса рабочих в численности промышленно-про­изводственного персонала — структуры работающих.

Анализ формирования фонда заработной платы. Производитель­ность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы выполняют путем использования отчетных данных по элементам фонда зара­ботной платы и методов факторного анализа [3].

Основные показатели, используемые при анализе рабочего времени сред­несписочная и средняя численность работников.

Показатели состояния и движения кадров представлены на рис. 2.

Рис. 2 Показатели состояния и движения кадров

Списочная численность работников - численность всех наемных работ­ников, работающих по трудовому договору (контракту) и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающих собственников организаций, получающих заработную пла­ту в данной организации. Определяется на конкретную дату, включает как фактически работающих, так и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, основные и дополнительные отпуска, обуче­ние с разрешения администрации и др.). Не включаются совместители, а также лица, с которыми заключены договоры гражданско-правового ха­рактера (договор-подряда, договор-комиссии и др.).

Среднесписочная численность работников - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год). Явля­ется отчетным показателем предприятия, применяется для расчета пока­зателей эффективности использования трудовых ресурсов.

Явочная численность работников - число лиц списочного состава, вы­шедших на работу в данный день (включая находящихся в командиров­ках). Определяется ежедневно по данным табельного учета. Отражается на конец года в целом по предприятию и по основным подразделениям по всем работникам, в том числе по сменам. Используется для расчета коэффициента сменности и других показателей [4].

Нормирование труда - определение необходимых затрат и результатов труда, а также установление соотношений между численностью работни­ков различных категорий и количеством рабочих мест (единиц оборудо­вания). Система норм труда и процесс нормирования труда представлены в таблицах 3,4. В таблице 5 схематично отображена классификация методов затрат рабочего времени и времени использования оборудования.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его харак­теристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и угоном эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемая технология, организация рабочего места, его обслуживание и т.д. [2]

Таблица 3.

Система норм труда

Вид нормы	Определение
Норма времени (Нвр)	Необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени определяются в человеко-минутах (чел.ч)
Норма выработки (Нв)	Количество единиц продукции, изготовленных одним работником или бригады за данный отрезок времени (час, смену). Измеряются в натуральных единицах.
Норма обслуживания (Ноб)	Необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним рабочим или бригадой.
Норма численности (Нч)	Численность работников, необходимая для выполнения определенного объема работы.
Норма управляемости (Нуп)	Количество работников (число подчиненных), которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
Нормированное задание (НЗ)	Необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим норма выработки – частный случай нормированного задания.

Таблица 4.

Процесс нормирования труда

Таблица 5.

Классификация методов затрат рабочего времени и времени использования оборудования

При определении среднесписочной численности за месяц ис­пользуется формула средней арифметической:

Ч_сп = (Ч₁+Ч₂+Ч₃+…+Ч_n) / n,

где Ч_сп – среднесписочная численность работников за месяц (чел.);

Ч₁, Ч₂, Ч₃, … , Ч_n – численность работников на определенную дату (чел.);

n – количество календарных дней в месяце.

При таком подсчете среднесписочная численность за выходные и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших не­полный месяц, рассчитывается путей деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период ра­боты, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяет­ся путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период, сначала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписоч­ной численности работников за все месяцы , истекшие за период с на­чала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной сум­мы на число месяцев работы предприятия за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день долж­на соответствовать данным табеля учета использования рабочего вре­мени работников, на основании которого устанавливается числен­ность работников, явившихся и не явившихся на работу.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписоч­ная численность определяется по формуле простой средней арифме­тической:

Ч_сп = (Ч_н+Ч_к) / 2,

где Ч_сп – среднесписочная численность за период (чел.);

Ч_н – численность работников на начало периода (чел.);

Ч_к – численность работников на конец периода (чел.).

При определении среднесписочной численности работников не­которые работники списочного состава не включаются в среднеспи­сочную численность. К таким работникам относятся: 1) женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам... 2) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения зара­ботной платы [1].

Для характеристики обеспеченности организации или предпри­ятия трудовыми ресурсами в среднем за один день периода рассчи­тывается среднеявочная численность, определяемая по формуле:

Ч_яв = Ч_сп – (Т_от+Т_цп) / Д_р,

где Т_от - количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Т_цп - численность целодневных простоев ( чел/дн);

Д_р - количество календарных дней в расчетный период.

Средняя численность работников за какой-либо период включает:

• среднесписочную численность работников;

• среднюю численность внешние совместителей;

• среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показы­ваться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов. Для ее изучения используют следующие показатели:

а) структура трудовых ресурсов по отдельным показателям в ди­намике.

В торговле могут использоваться разные варианты анализа струк­туры действующих трудовых ресурсов. Часто применяется традици­онное для всей экономики деление работников на две большие груп­пы: рабочие и служащие. В свою очередь, служащие подразделяют­ся на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Но такое категорирование хотя и применяется,но не позволяет связать структуру трудовых ресурсов с объемом и структурой товарооборо­та, с процессами обслуживания потребителей.

Поэтому часто в торговле при категорировании работников применяется дополнительно такой признак, как принадлежность предприятия к той или иной подотрасли. Так, вся численность делит­ся: на работников розничной торговли (при чем отдельно выделяют ра­ботников прилавка); работников оптовой торговли (отдельно выделя­ют работни ков складского хозяйства); работников общественного пи­тания (отдельно выделяют работников кухни),работников неторговой деятельности. Таким образом, выявляется и доля торгово-оперативных работников, т.е. связанных с выполнением технологических операций.

б) абсолютное число принятых и уволенных работников за пе­риод;

в) оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбыв­ших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписоч­ной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэф­фициентами:

• общего оборота (К_о), который представляет собой отношение суммар­ного числа принятых и выбывших за отчетный период к средне­списочной численности работников:

К_о = (П+В) / Ч_сп,

где П и В – количество принятых и выбывших работников за период соответственно (чел.).

• приема и выбытия работников, которые рассчитываются после­дующим формулам:

• приема

К_п = П / Ч_сп;

• выбытия

К_в = В / Ч_сп.

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, ха­рактеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.

г) показатели стабильности, текучести, восполнения и постоян­ства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент стабильности кадров

К_ст = 1 – Р_ув / (Р+Р_п),

где Р_ув – численность работников уволившихся с предприятия по

собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины ( за отчетный период) (чел.);

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в

период, предшествующий отчетному (чел.);

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников (чел.).

• коэффициент текучести кадров

К_тек = (Ч_сж+Ч_нпр) / Ч_сп,

где Ч_сж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.).

Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение численности работников, выбывшие по различным основаниям из предприятия, вновь принятыми работниками:

К_восп = П / В,

где П – количество принятых за определенный период работников (чел.);

В – количество выбывших за определенный период работников (чел.).

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности ра­ботников, состоявших в списочном составе весь отчетный период, к среднесписочной численности работников за отчетный период, либо как разность между единицей и коэффициентом выбытия.

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и дина­мику кадрового состава торговой организации или предприятия.

д) многие предприятия торговли работают в полторы-две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов может рассчитываться коэффициент сменности последующей формуле:

К_см = Ч_сп / Ч_спм,

где Ч_спм – среднесписочная численность работников в максимальной смене (чел.).

Приведенная система показателей является основой и для про­ведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, опреде­ления различных характеристик численности работников [4].

Методы изучения затрат рабочего времени — это способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда. Данные способы позволяют получить информацию, необходимую для решения задач по проектированию организации труда и его нормирования.

Выбор конкретного метода изучения затрат рабочего времени зависит от содержания производственного процесса (механический или физико-химический), степени механизации труда рабочего, типа производства, формы организации труда на рабочем месте (индивидуальная, бригадная, многостаночная), периодичности повторения и длительности цикла производственного процесса (циклические, периодические и непрерывные процессы).

К основным видам изучения затрат рабочего времени относятся хронометраж, фотография рабочего времени и фотохронометраж.

Хронометраж изучает операции путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Он проводится с целью определения норм времени на отдельные операции, разработки нормативов времени, выявления и изучения новых приемов и методов работы, причин невыполнения установленных норм.

По объектам наблюдения хронометраж подразделяется на индивидуальный, бригадный и хронометраж: многостаночника.

Проведение хронометража включает следующие этапы: подготовка к хронометражным наблюдениям, непосредственно хронометраж, обработка и анализ данных наблюдений и разработка мероприятий по устранению выявленных потерь.

При подготовке к хронометражным наблюдениям необходимо:

1. Ознакомиться с организационно-техническими условиями производства, обратив особое внимание на факторы, определяющие уровень производительности труда рабочего при выполнении данной операции.

2. Разделить операцию на элементы и установить фиксажные точки — резко выраженные по звуковому или зрительному восприятию моменты начала и окончания элементов операций.

3. Разъяснить рабочему цели и задачи проводимого хронометража.

Собственно хронометраж —это наблюдение и замеры продолжительности выполнения отдельных элементов операции. В зависимости от целей хронометраж может быть осуществлен методом отдельных отсчетов или по текущему времени. Результаты наблюдений заносятся на специальный бланк (хронокарту).

При хронометраже методом отдельных отсчетов в процессе наблюдения получается ряд значений показателя продолжительности выполнения данного элемента операции, т.е. хроноряд. Для получения хронорядов при хронометраже по текущему времени необходимо

из каждого последующего текущего времени вычесть смежное с ним предыдущее время.

Обработка и анализ хронометражных наблюдений состоят:

1. В исключении из хронорядов ошибочных замеров, которые были отмечены наблюдателями.

2. В проверке качества хронорядов путем вычисления коэффициента устойчивости и необходимого числа наблюдений.

3. В расчете средней величины продолжительности выполнения каждого элемента операции при условии устойчивости хронорядов.

Фактический коэффициент устойчивости хроноряда (К ...) рассчитывается по формуле:

К_уст.ф =Т_max / Т_min,

где T_max —максимальная;

T_min —минимальная продолжительность выполнения данного элемента операции.

Хроноряд считается устойчивым при условии, что К_™, = К_уст,

где К_уст - нормативный коэффициент устойчивости.

Точность хронометража зависит от числа наблюдений. Необходимое число наблюдений элементов операции в зависимости от ее длительности и характера работы определяется по методике НИИ труда.

Анализ данных хронометража заканчивается разработкой предложений по изменению содержания и структуры выполняемой операции и обобщением материалов хронометражных исследований для установления норм времени или расчетных величин продолжительности выполнения повторяющихся элементов работы (нормативов времени).

Фотография рабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены.

Существует два вида фотографирования рабочего дня: выполняемое самим исполнителем работ (самофотографирование) или нормировщиком, мастером или технологом. Фотографирование рабочего дня одинаково применимо как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам и имеет несколько разновидностей: индивидуальное, бригадное, групповое, маршрутное, фотографирование рабочего дня многостаночников.

Еще одним методом изучения затрат рабочего времени является фотохронометраж —комбинированное изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводятся и фотография работ чего дня, и хронометраж [5].

Основные показатели, используемые при анализе производительности труда и характеризующие применение труда на предприятии, — это показатели использования рабочей силы и ра­бочего времени, производительность труда, относительные пока­затели издержек, связанных с оплатой труда [3].

Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости (рис. 3).

Рис. 3 Показатели производительности труда

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е.

В = Q / T

Трудоемкость — это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в тру­доемкость продукции, и их роли в процессе производства раз­личают следующие виды трудоемкости (Т) (рис. 4) [10].

Р ис. 4 Структура полной трудоемкости изготовления продукции

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной[9]. При натуральном методе объем производимой продукции учи­тывается в натуральных измерителях и выработка В_нат определяется с помощью формулы:

B_нат = V_нат / ППП ,

где V_нат — объем производства продукции в натуральном выражении;

ППП — среднесписочная численность промышленно производственного персонала.

Натуральный метод измерения выработки может применяться только на тех предприятиях или в их подразделениях, где выпуска­ется один вид продукции. В том случае, когда продукция может быть выражена в условно-натуральных измерителях, границы приме­нения этого метода расширяются до уровня производств, выпускаю­щих однородную продукцию. Кроме того, этот метод обладает другими недостатками, связанными с тем, что не учитываются различия в ка­честве производимой продукции, а также продукция, находящаяся в незавершенном производстве. В то же время это наиболее точный метод измерения выработки, так как он не связан с влиянием сто­имостных факторов и не зависит от точности нормирования трудо­вых процессов.

Трудовой метод определения выработки предполагает, что объем произведенной продукции учитывается в неизменных нормочасах и выработка В определяется по формуле:

В_тр = V_н/ч / t ,

где V_н/Ч — объем продукции в неизменных нормочасах;

t — время, отработанное рабочими данного предприятия, труд которых нормируется.

Этот метод может быть использован на предприятиях, произво­дящих любые виды продукции. Недостатки данного метода:

1. Расчеты должны производиться в неизменных нормочасах, и если нормы времени в отчетном периоде изменились, то объем произведенной продукции нужно пересчитать по базисным нормам времени.

2. Учитываются затраты труда только тех работников, труд которых может быть нормирован. Как правило, это затраты труда основ­ных рабочих.

3. Расчеты, выполненные по этому методу, не сопоставимы для предприятий, производящих разные виды продукции.

Стоимостный метод определения выработки В_СТ предполагает

учет объемов произведенной продукции в стоимостном выражении:

В_ст = V_ст / ППП ,

где V_ст — объем производства продукции в стоимостном выра­жении.

Этот метод получил наибольшее распространение, так как может использоваться в многономенклатурном производстве, учитывает отличия в качестве производимой продукции, изменение остатков незавершенного производства. Его недостатком является влияние цен и инфляции.

Если известны изменения показателей выработки и трудоем­кости, выраженные в процентах, то связь между ними характери­зуется формулами:

где Модуль В — рост выработки (в %);

модуль Те — снижение трудоемкости (в %).

Под факторами повышения производительности труда понимают объективные условия, оказывающие влияние на рост производитель­ности труда. Все факторы повышения производительности труда подразделяются на две группы:

1. естественные, т.е. непосредственно связанные с влиянием при­роды;

2. общественные, которые определяются уровнем НТП и органи­зацией производства.

В современных условиях наибольшее влияние на производи­тельность труда оказывают общественные факторы, что связано с достаточно высоким уровнем развития техники и технологии. В от­дельных отраслях (лесная, добывающие отрасли промышленности, сельское хозяйство) влияние естественных факторов во многом оста­ется преобладающим.

В свою очередь, все общественные факторы подразделяются на три подгруппы:

а) материально-технические, т.е. такие, которые учитывают уровень прогрессивности техники и применяемой технологии;

б) организационные, которые характеризуются уровнем развития специализации, комбинирования, кооперирования, концентра­ции производства;

в) социально-экономические, которые определяются уровнем оплаты труда работников и условиями их работы.

Для целей планирования и управления производством существует классификация факторов повышения производительности труда, в кото­рой они подразделяются на пять групп:

1. повышение технического уровня производства;

2. совершенствование организации производства, труда и управ­ления;

3. совершенствование структуры и объемов производства;

4. отраслевые факторы;

5. ввод в действие новых объектов.

Порядок оценки влияния технико-экономических факторов произ­водства на изменение численности работников и рост производитель­ности труда:

1. Определяется исходная плановая численность работников пред­приятия ¥_{исх гп ППП}, т.е. численность, которая необходима в пла­новом периоде при условии изменения объема производства продукции и сохранения прежней выработки:

где Ч_{6аз ппп} — базисная численность основного (промышленно­производственного) персонала;

T_v— темп роста объема производства продукции (в %).

2. Рассчитывается экономия численности работающих по каждой из пяти групп факторов классификации. После чего определяется общая экономия численности работников по всем факторам

(Здесь п — количество факторов, по которым проводится расчет экономии численности, а Э_Ч1 — экономия численности работ­ников по /-му фактору.)

3. Определяется планируемое повышение производительности труда АПТ (в %) [11]:

Эффективность использования фонда заработной платы предприятия характеризуется сис­темой показателей, дополненной такими индексными показа­телями, как:

• показатель чистой прибыли на одного работника;

• соотношение темпов роста производительности труда и сред­ней заработной платы;

• интегральные показатели эффективности использования фон­да заработной платы;

• балансовая прибыльна 1 руб. фонда заработной платы:

• фонд заработной платы на одного работника.

Для предприятия питания дополнительно рассчитываются:

• валовой доход на 1 руб. фонда заработной платы — показатель стимулирования валового дохода Свд;

• уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту.

Показатель стимулирования выручки Св — это выручка (объем реализованных услуг) на 1 руб. фонда зарплаты, рассчи­тывается по формуле:

Св = В/ ФЗП

Показатель стимулирования товарооборота Ст — это това­рооборот на 1 руб. фонда заработной платы, рассчитывается по формуле:

Ст = Т/ ФЗП

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на 1 руб. фонда заработной платы (стимулирование валового дохода С_вд):

Свд = П/ФЗП

Фонд заработной платы на одного работника, или показа­тель стимулирования материальной заинтересованности С_мз, вычисляется по формуле:

С_мз =ФЗП/Ч_сп

Где Чсм - среднесписочная численность.

Формулы расчета интегрального показателя эффективно­сти использования фонда заработной платы:

1. для ресторанного хозяйства

ИПЭфзп = Корень (Ст*Сп)

2. для гостиничного хозяйства

ИПЭ фзп = Корень (Св*Сп)

При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей деятельности предприятия опережают темпы роста фонда заработной платы [8].