3. Характеристика психологического климата в организации.

В основном состав коллектива ИП Скворцовой состоит из женщин, а это накладывает на межличностные отношения свой специфический отпечаток. Конфликтов в подобных коллективах достаточно, не исключение и ИП Скворцова.

Для исследования причин конфликтов в коллективе были применены следующие методы: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и социометрия группы.

1) Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н. В. Для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Тест К. Томаса (адаптированный Н.В. Гришиной) приведен в приложении 1.

Испытуемым было предложено представить конфликтную ситуацию, возникшую в процессе общения, а затем из опросного листа выбрать наиболее вероятный для них вариант поведения. Результаты были обработаны с помощью ключа, а затем сведены в Таблицу 5.

В таблице представлено распределение средних баллов выборки испытуемых – выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Наиболее часто респонденты выбирают стратегию компромисса (7,88 балла), а также стратегии приспособления (7,12 баллов) и сотрудничества (5,88 баллов). Меньше всего респонденты выбирают стратегию избегания (4,88 баллов) и соперничества (4,25 баллов). Эти результаты говорят о том, что в случае конфликта он может быть разрешён за счёт решения, устраивающего обе стороны.

Некоторые члены коллектива избирают при конфликте стратегию избегания (4,88 %). Этот стиль поведения предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. В этом случае работники не стремятся отстаивать свои права и воздерживаются от высказывания своей позиции, а, значит, из конфликтной ситуации они выйдут без ущерба для своих интересов.

Таблица 1. Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации работников ИП Скворцовой

Стратегии		Средние значения
		соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
		4,25	5,88	7,88	4,88	7,12
		Активные			Пассивные
	Кроме избегания, из группы пассивных стратегий, работники выбирают позицию приспособления (7,12). Вероятно, такой стиль поведения будет характерен в случае малосущественного спора между конфликтующими сторонами, когда сохранение хороших отношений с оппонентом для продавца важнее решения конфликта в свою пользу. Наименее выбираемой стратегией для коллектива ИП Скворцовой оказалась стратегия соперничества (4,25 %), которая характеризуется активной борьбой индивида за сохранение своих интересов. Возможно, это связано со спецификой деятельности предприятия (сфера торговли), а также небольшой численность коллектива. Рассматривая социально-психологический климат с точки зрения выбора работниками стратегии поведения в конфликтных ситуациях, было выявлено, что респонденты склонны принимать компромиссные решения. Это наглядно представлено на рис. 5. Средние баллы испытуемых представлены в таблице 2.

Таблица 2. Таблица выборов испытуемых стратегий поведения в конфликтных ситуациях

№ испыт.	СП	СТ	КМ	ИЗ	ПР
Исаева	8	6	4	3	9
Забарило	7	6	7	2	8
Васильева	3	8	8	3	8
Смагина	2	4	8	6	10
Громова	4	7	9	4	6
Кузнецова	2	7	11	7	3
Попова	7	5	8	5	5
Никонов	1	4	8	9	8
Средние	4,25	5,88	7,88	4,88	7,12

Рис. 5 График распределения стратегий поведения в конфликтной ситуации испытуемых

Исходя из полученных исходных данных, пользуясь ключом, можно определить типы поведения работников ИП Скворцовой в конфликтах:

Для 1-го сотрудника (заведующая Исаева Е.С.). Больше всего характерно соперничество в решении задач повседневного плана, она не может проиграть кому-либо и действует так, чтобы выглядеть всегда лучше других; конфликтных ситуаций она не избегает, но и добиться согласованного обоюдного решения с ней достаточно трудно – велико нежелание идти на компромисс;

Для 2-го сотрудника (продавец Забарило Т.Ю.). Также стоит на позициях соперничества, но для него не стоит проблема в сотрудничестве с кем-либо для решения поставленных задач, то есть, на лицо приспособление сотрудника к условиям работы и стремление достичь своей цели;

Для 3-го сотрудника (продавец Васильева Т.В.). Характерна помощь своим сослуживцам в работе, сотрудничество, желание идти на компромисс в случае возникновения конфликтных ситуаций, за «славой» не гоняется, ей главное сделать работу хорошо;

Для 4-го сотрудника (продавец Смагина В.Н.). Можно сделать вывод, что она больше не решает конфликтные ситуации, а как бы приспосабливается к ним, избегая при этом серьезных скандалов; она лишена всякого духа соперничества и работает скорее потому, что привыкла делать это;

Для 5-го сотрудника (старший продавец Громова Н.С.). Не лишена духа соперничества, но и в то же время не ставит его «во главу угла», общительна, склонна к сотрудничеству в достижении общих целей организации, с охотой идет на компромисс, если это не ущемляет ее;

Для 6-го сотрудника (продавец Кузнецова А.И.). Характерно избегать всяческих трудностей и проблем с коллективом, даже если она считает, что коллектив или отдельные его представители не правы, он всегда идет на компромисс; абсолютно лишена духа соперничества.

Для 7-го сотрудника (старший продавец Попова Е.В.). Никогда не избегает конфликтных ситуаций и не приспосабливается к чьему-то мнению; готова все делать всегда сама, что говорит о желании выглядеть лучше других – соперничество.

Для 8-го сотрудника (грузчик Никонов А.И.). Единственный мужчина в коллективе. Старается избегать конфликтов, либо приспосабливаться к ситуации, при необходимости разрешения конфликта готов идти на компромисс.

Бланки с ответами участников тестирования приведены в Приложении 2.

2) Социометрия. По этой методике у ИП Скворцовой выявлялась система «симпатий» и «антипатий» между членами группы, то есть эмоциональных отношений путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава сотрудников по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представлены в виде особой диаграммы – социограммы.

Кто выбирает		Кого выбирают								Всего
		1	2	3	4	5	6	7	8	+	-	общее
Исаева			+		-		+			2	1	3
Забарило		-		+		+				2	1	3
Васильева						+		+		2	-	2
Смагина		-	+	+			-	+		3	2	5
Громова		+			-		+	+		3	1	4
Кузнецова			+	+	-	+				3	1	4
Попова					-	+	-			1	2	3
Никонов		-				+		+		2	1	3
Получен-ные выборы	+	2	3	3	0	5	2	4	0	18
	-	3	0	0	4	0	2	0	0		9	27
Всего		5	3	3	4	5	4	4	0

Выводы:

На основе анализа социоматрицы можно сделать выводы, о том что:

1. Наибольшей потребностью в деловом общении обладают респонденты под номерами №№ 4, 5 и 6, которые сделали больше положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма. Однако, респондент № 4 не получила ни одного положительно голоса, что свидетельствует о том, что она является пренебрегаемой.

2. Наиболее высокий статус имеют респонденты под номерами № 5 и №7, получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов. Положительным фактом для формирования сплоченности коллектива является и то, что лидеры взаимодействуют друг с другом.

Также можно заметить, что неформальный лидер (№ 5) и формальный (заведующая) не совпадают. Это отрицательно сказывается на коллективе. Коллектив негативно относится к заведующей, что может способствовать развитию конфликтных ситуаций. Кроме того, по результатам прерыдущего исследования было установлено, что заведующая склонна к соперничеству и, в отличие от большинства членов коллектива не способна к компромиссу.

3.Изолированным от коллектива можно назвать респондента под №8, который не получил ни одного положительного и ни одного отрицательного выбора. Следует провести с ним беседу, выявляющую причину его отстраненности от коллектива. Так же провести определенные мероприятия, для того чтобы влить его в коллектив.

Респонденты №2, №3, №6 являются принятыми. Они получили несколько положительных выборов, в том числе и от лидеров коллектива.

Таким образом, по результатам социометрии можно сделать вывод, что менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, то есть с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.