Правительство Российской Федерации Государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет - Высшая школа экономики»

Факультет______________

Кафедра________________

Курсовая работа

На тему:____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Студент группы № ___

__________________________

(Ф.И.О.)

Научный руководитель

__________________________

(должность, звание, Ф.И.О.)

Оглавление

Введение................................................................................................................3

Теоретическая часть курсовой работы...............................................................5

Содержательные теории мотивации...................................................................6

Теория иерархии потребностей Маслоу.............................................................6

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда......................................8

Теория ERG Альдерфера......................................................................................9

Двухфакторная теория мотивации Герцберга..................................................11

Теория X и Y МакГрегора..................................................................................12

Процессуальные теории мотивации..................................................................14

Теория ожиданий В. Врума................................................................................14

Теория справедливости (равенства) С. Адамса................................................15

Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.............................16

Теория постановки целей Э. Лока.....................................................................17

Концепция партисипативного управления.......................................................18

Практическая часть курсовой работы...............................................................19

Карьерные перспективы.....................................................................................22

Способы мотивации сотрудников.....................................................................23

Оценка плана мотивации....................................................................................24

Заключение...........................................................................................................25

Литература............................................................................................................26

Введение

Актуальность проблемы

В настоящее время большинство крупных организаций заинтересовано в повышении эффективности своих сотрудников, которые являются основным инструментом компании. В XXI веке жестокой конкуренции чтобы не отстать от соперников и не "оказаться за бортом" необходимо решать всевозможные проблемы внутри своей компании - проблемы, связанные с персоналом (высокая текучесть кадров, работоспособность). Большинство этих проблем решаются правильной мотивацией сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников?

В данном вопросе особняком стоит новая проблема, которая сформировалась в результате мирового финансового кризиса - "Карьерные перспективы". Еще несколько лет назад, мало организаций брались рассуждать о том, что будет с их сотрудником в ближайшие несколько лет. Но кризис ударил, ситуация в мире поменялась. Как заставить сотрудника остаться на его рабочем месте? Компании поняли что можно работать и в сложных ситуациях, но нужно что-то менять в мотивации своих сотрудников.

Во время кризиса люди стали планировать, думать о своем будущем, хоть в это время и сложно что-то предсказать, они стали задумываться о том, что может предложить им работодатель. Да, их волнует зарплата, ее стабильность, им нравится работать с интересными людьми. Их привлекают поощрения, им не хочется уходить с работы. Но что же даст толчок в производительности? Что заставит людей поверить в свою компанию и вкладывать в нее все свои усилия. Это то, о чем стоит задуматься современной организации.

Кризис утих, но свои последствия он оставил - люди по-прежнему хотят знать что случиться с ними завтра. Поэтому перед данным исследованием стоят следующие задачи:

• Анализ организации ЗАО "Мотор-Супер"

• Анализ ее политики в отношении новой тенденции - Карьерные перспективы

• Анализ ее способов мотивации сотрудников

• Оценка ее плана мотивации

Так же теоретической части курсовой будут проанализированы решения, общепризнанные научным сообществом в молодой науке "менеджмент" - теории мотивации, разбитые на 2 большие главы. Они известны всем, кто занимается вопросом мотивации персонала, изучаются в вузах, порой испытываются на практике.

И на их основе будет сопоставлены способы решения проблемы ЗАО "Мотор-Супер" и классических теорий мотивации.

Теоретическая часть курсовой работы:

В начале нужно обозначить обыденное понятие мотивации:

Мотивация - "побуждение к действию", процесса проявления у человека желания удовлетворять различные потребности.

В проводимом исследовании будут рассматриваться механизмы мотивации, проходящие у всех людей, так как любой сотрудник - самый обычный человек, со своими собственными потребностями и желаниями. Поэтому чтобы побудить человека к активной деятельности (в данном случае - активной рабочей) необходимо выполнить ряд требований.

Цели мотивации:

• Формирование у сотрудников организации чувства собственной значимости (сотрудник не должен чувствовать себя ненужным, бесполезным в рабочем коллективе)

• Удовлетворение целей организации путем повышения работоспособности сотрудников

• Обучение способам мотивации руководствующего звена

Для достижения данных целей необходимо изучение некоторого количества теорий мотивации, которые забиты на два направления:

• Содержательные теории мотивации

• Процессуальные теории мотивации

В данной ниже таблице все теории разделены по этим двум направлениям:

Содержательные теории мотивации	Процессуальные теории мотивации
Иерархия потребностей Маслоу	Теория ожиданий В. Врума
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда	Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Теория ERG Альдерфера	Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера
Двухфакторная теория мотивации Герцберга	Теория постановки целей Э. Лока
Теория X и Y МакГрегора	Концепция партисипативного управления

Содержательные теории мотивации

Данные теории рассматривают факторы, стоящие у "источников" мотивации. Они рассматривают внутренние причины, которые побуждают человека в тем или иным действиям. Большой упор в данных теориях сделан на анализе потребностей человека - ведь они находятся у истоков его поведения. Рассматривая выставленные приоритеты в данных теориях, а также обратившись к истории можно узнать что данные теории были составлены известными бихевиористами.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Данная теория является одной из первых работ, посвященных мотивации ("Мотивация и личность" 1954г. Абрахам Маслоу). Ее основная концепция - изучение потребностей человека, которые находятся в определенной иерархии, приоритезированы и расставлены по принципу доминирования - от низших к высшим.

Сама концепция основывается на том, что основой психологии является поведение человека, в то время как сознание отходит на второй план.

А так как поведение человека основывается на его потребностях, то и сама пирамида представляет собой иерархию из следующих потребностей:

1) Физиологические потребности:

Эти потребности должны быть удовлетворены человеком в первую очередь (первичные потребности) - потребность в пище, воде, либидо прочим

2) Потребность в безопасности:

К ним можно отнести нужду в крове - человеку нужна крыша над головой чтобы чувствовать себя защищенным.

3) Социальные потребности - потребность общения с "себе подобными" - человек не может жить без общения

4) Потребность в уважении - человек хочет чувствовать себя хорошо в обществе, что бы его признали другие члены социальной группы, к которой принадлежит индивидуум

5) Потребность в самовыражении (в таблице они разделены еще на 3 ступени: потребность в познании, эстетические потребности, и потребности в самореализации или "самоактуализации")

Наивысшая ступень в пирамиде потребностей, которую хочет достичь человек в последнюю очередь, но так же для большинства людей она недосягаема.

Так же первые две ступени являются первичными потребностями человека, а все последующие - вторичными.

Смысл такого разделения - потребности, лежащие ниже - наиболее приоритетны для него, и это оказывает влияние на мотивацию. Первым делом человек стремится удовлетворить первичные потребности, затем уже они скорее становятся стимулом, и человек стремится достичь их.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд считал что людям присущи три потребности - потребность властвования, потребность причастности и потребность успеха.

Данные потребности являются приобретенными - в течение жизни, с опытом. Если у человека достаточно развиты эти потребности, то это побуждает его в действию - заставляют его направить усилия на их удовлетворение, оказывая заметное влияние на его поведение.

1) Потребность властвования - люди с данной потребностью требуют повышенного внимания к себе, они желают оказывать влияние на других (если рассматривать данную потребность в теории Маслоу, то она оказалась бы между потребностью самовыражения и потребностью в уважении). Такие люди хотят получить контроль над другими людьми, но это происходит в 2 случаях:

а) Люди, которые стремятся к власти "ради власти" - им нравится стоять выше других, управлять ими. Для организации такие люди являются малополезными, так как ее интересы не являются наиболее приоритетными для подобных руководителей.

б) Люди, которые стремятся к власти ради возможности решения групповых задач - таким способом они удовлетворяют свою потребность к властвованию. Такие люди наиболее полезны для организации

2) Потребность успеха - люди, которым нравится доводить свои дела до конца. Их цель - не всеобщее признание их успеха, а именно сам процесс успешного завершения их работы. Так же расценивается как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем это было сделано ранее.

3) Потребность причастности - люди с этой потребностью нуждаются в общении, они находятся в постоянном поиске друзей, и таких же как они сами. Для них важно находится в хороших отношениях с окружающими их людьми, они любят общаться.

"Для иллюстрации практической значимости своих исследований МакКлелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения."

Теория ERG Альдерфера

Данная теория частично основывается на пирамиде Маслоу - в ней выделены сходные аналоги: потребность существования (аналог - физиологические потребности), потребность общения (сходны с социальными потребностями) и потребность роста (относится к потребностям в самовыражении).

Потребность существования - первичные потребности (так же помимо физиологических потребностей следует отнести потребность в безопасности), которые заботят человека в первую очередь, и которые он стремится удовлетворить всеми возможными способами

Потребность общения (связи) - стремление человек быть членом социальной группы (сюда относятся социальные потребности, а так же потребность в уважении, признании из иерархии Маслоу), иметь семью, быть любимым.

Потребность роста - стремление самовыражение человека. так же относятся эстетические потребности , потребности в познании. Эти потребности человек стремится удовлетворить в последнюю очередь.

Отличие от теории иерархии потребностей Маслоу заключается в том, что все эти потребности не находятся в строгом доминировании (Маслоу утверждал, что движение по пирамиде потребностей возможно исключительно снизу вверх), а движение идет и вниз и вверх. Передвижение вниз идет в случае, если потребности высшего уровня не удовлетворяются, и вверх, если низшие потребности удовлетворены.

Так же Клейтон Альдерфер замечает, что данное перемещение может зависеть от возраста человека - человек меняет свое мировоззрение примерно каждые пять лет. Например - в раннем возрасте человек стремится стать топ-менеджером компании, стремясь удовлетворить свою потребность роста, в то время, как в зрелом возрасте человек может захотеть лишь спокойно жить, опускаясь до физиологических потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Данная теория описывает современные взгляды на работу сотрудника и разделяет его потребности на две категории: гигиенические (материальные факторы) и мотивирующие (нематериальные) факторы

Гигиенические (материальные) факторы - это те условия, созданные организацией для сотрудника (а также сформировавшиеся у сотрудника в процессе работы), которые отбивают у него желание покинуть свое рабочее место. Они не мотивируют, а лишь удовлетворяют его потребности. Если они не соблюдены, то сотрудник будет стараться покинуть организацию и найти новое рабочее место, так как у него появится чувство неудовлетворенности своих потребностей.

К данным факторам можно отнести следующие условия:

• Уровень заработной платы

• Отношения с коллегами и начальством

• Сохранность рабочего места

• Рабочие смены (время работы)

• Правила

Мотивирующие (нематериальные) факторы - это то, что уже побуждает сотрудника к активной деятельности, дает ему стимул к труду. Эти факторы так же важны для начальства, если оно хочет повысить производительность своих подчиненных. К ним следует отнести следующие факторы:

• Признание ценности и значимости собственного труда со стороны коллег и начальства

• Возможность получения повышения (продвижение вверх по карьерной лестнице порой интересует не всех людей. Творческих людей так же интересует горизонтальное продвижение)

• Поручение ответственных заданий сотруднику (так же повышает чувство значимости у сотрудника)

Теория X и Y МакГрегора

Это две теории (теория X и теория Y), в которых рассматриваются противоположные точки зрения в мотивации сотрудников и поведении управляющих. В первом случае (теория X) рассматривается скорее более актуальное в настоящее время для большинства российский компаний отношение сотрудников и подчиненных, в то время как теория Y является положительной и рассматривает более редкое положение дел на практике.

Теория X - в данной теории изначально подразумевается, что все сотрудники ленивые, и стараются избегать ответственности и получения дополнительных заданий. В это время управленец - "сваливает" вину на своих подчиненных и считает, что их интересует исключительно зарплата. В случае неудачи он первым делом винит своих подчиненных, но не себя, ни стратегию и не подготовку к работе. Так же менеджер в данной теории не будет доверять своим подчиненным, что как следствие ведет к падению уровня морали в рабочем коллективе.

Данная теория была распространена и поддержана большинством руководителей, так как она пессимистично и реалистично рассматривает сотрудников и подчиненных, и ведет к тому, что менеджеры по данной теории занимают "авторитарный" стиль управления, в котором власть менеджера основывается на страхе сотрудников перед наказанием.

Так же придерживаясь управлению по этой теории менеджер рискует вызвать "отрицательную отдачу от эффекта масштаба", в то время как теория Y (о ней будет сказано ниже) ведет к положительной отдаче.

Теория Y - в этой теории изначально считается что работники любят брать на себя ответственность, они стремятся воплотить собственные амбиции, работают эффективно, проявляют инициативу и творческие способности, если представляется возможность. Менеджер же в данной теории считает, что его сотрудники стремятся хорошо и качественно выполнить свою работу , что у них есть скрытый потенциал, который можно развить и использовать, поэтому менеджер стремится убрать все возможные препятствия на пути у сотрудника к заданной цели.

Смысл данной теории скорее был в создании цели, к которой должны стремится современные менеджеры и сотрудники. Менеджер должен правильно мотивировать сотрудников, а для сотрудников сама работа была уже радостью и возможностью реализовать себя.

Процессуальные теории мотивации

Теории данного направления показывают то, как происходит сам процесс мотивации, и как можно мотивировать человека для достижения заветной цели. Основная мысль (концепция) данных теорий состоит в следующем:

• Человек рассматривает поставленные перед ним задачи

• Человек осознает возможную награду за выполнение поставленных задач

• Человек сверяет награды (или удовлетворение от выполнения задач) со своими потребностями, а так же другими возможностями по реализации собственных целей

• Подсознательно настраивается на работу и достижение поставленных целей

• Выполняет действия, которые приводят в конечном итоге к желаемому результату

Далее будут рассмотрены теории, подробно описывающие процессы мотивации.

Теория ожиданий В. Врума

Данная теория основывается на том, что для мотивации человека недостаточно лишь наличия у него активной потребности. Человек должен быть уверен в том, что тот способ или модель поведения, которую он выбрал действительно сработает и приведет его к желаемому результату и удовлетворению потребности

Выше дана общая формула

Затраты - Результат * Результат - Вознаграждение * Ценность вознаграждения = Мотивация

Данная формула описывает взаимосвязь между тем "как много" хочет получить человек, и тем "насколько реальна" возможность достичь желаемой цели.

Например: Цель - сотрудник хочет получить повышение

Способы достижения цели:

1)Работать несколько лет над стандартными проектами

или

2)Выполнить очень важный и сложный проект

В случае если сотрудник плохо подготовлен, то по формуле (он понимает что выполнить сложный проект он не сможет) 2 вариант для него недоступен, в итоге мотивации нет. В случае если сотрудник имеет хорошую подготовку, то его больше будет мотивировать вариант с выполнением сложного проекта, чем просиживание большого количества времени над рядовыми проектами.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Смысл данной теории заключается в том, что сотрудник оценивает справедливость собственного вознаграждения в зависимости от его личного вклада в выполнение задачи, а так же вознаграждения, которое получит его коллега, и который тоже внесет определенный вклад в поставленную начальством задачу. Следует выделить следующие переменные для данной модели:

• вознаграждение которое получает сотрудник

• вознаграждение которое получает его коллега

• личный вклад в общее дело сотрудника

• личный вклад в общее дело его коллеги

Общий вид:

Так же следует учитывать следующие факторы, по которым так же сотрудник будет судить о справедливости собственного вознаграждения:

• Условия в которых работал сотрудник

• Условия в которых работал его коллега

• Доступность информации сотрудника и его коллеги

Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

Данная теория включает в себя элементы теории ожиданий Врума и элементы теории справедливости Адамса. В ней содержится 5 элементов-переменных:

• восприятие

• полученный результат

• возможное вознаграждение

• уровень удовлетворенности

• затраченные усилия

Суть данной теории в том, что существуют отношения между полученным результатом и возможным вознаграждением.

Часть теории ожидания Врума заключается в том, что человек соотносит возможное вознаграждение, затраты на достижение цели и ожидаемую ценность вознаграждения .

Часть теории справедливости Адамса заключается в том, что человек может судить о справедливости вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, а так же имеет представление о чувстве удовлетворения собственных потребностей.

Теория постановки целей Э. Лока

Постулат данной теории заключается в следующем: то, как ведет себя человек определяется задачами, перед которыми он себя ставит. Важно заметить что ставит он эти задачи осознанно.

Соответственно, все обдумав, человек формирует собственную модель поведения. Составляет он ее так же исходя из собственных возможностей. Итоговый результат после выполненной работы формируется в зависимости от следующих факторов:

• сложность цели

• приемлемость цели

• нестандартность (специфика, определенность цели)

• приверженность цели

• достигнутый результат

Концепция партисипативного управления

Данная концепция чем-то напоминает теорию Y МакГрегора - в ней подразумевается то, что каждый сотрудник организации заинтересован в ее развитии, инициативен, активно работает и готов брать инициативу на себя. Сам принцип концепции заключается в том, что организация привлекает сотрудников к ее управлению. Всего выделяется три "степени участия":

• Выдвижение предложений

• Создание и рассмотрение альтернативы

• Окончательный выбор

В первом случае в организацию не вносятся серьезные изменения, так же осуществляется начальством.

Во втроем случае в организации создаются особые комитеты, которым поручается выполнение данной задачи.

В третьем случае решения принимаются специальными советами, которые принимают активное участие в управлении организацией.

Данные советы выполняют следующие функции:

• брать на себя ответственность за внедрение деятельности подразделений

• нести ответственность за координацию подразделений

• устанавливать правила для собственных подразделений

Партисипативное управление дает возможность соединить воедино потребности и возможные решения людей, которые работаю в подразделениях, на основе форм самоуправления. Принятие участия в управлении организацией сотрудником - побуждает его к активной деятельности , мотивирует его. Так же гораздо более эффективно используется человеческий ресурс.

Практическая часть курсовой работы

После подробного рассмотрения теории, мы переходим к исследованию организации, рассмотрев ее способы решения проблемы.

ЗАО "Мотор-Супер" (далее Компания) расположения на родине отечественного автопрома - г. Тольятти и занимается производством и продажей комплектующих изделий, узлов и деталей для автомобилей.

Краткое описание компании:

С 1994 года компания поставляет на контрактных условиях автомобильные запасные части и комплектующие на главную сборочную линию ОАО "АВТОВАЗ". Сегодня предприятие является одним из крупных поставщиков ОАО "АВТОВАЗ", входит в категорию "Отличный поставщик".

С 2002 года ЗАО "Мотор-Супер" осуществляет серийные поставки комплектующих изделий для автомобилей "Шевроле-Нива" на совместное предприятие GM-AVTOVAZ.

КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

- Новое высокопроизводительное оборудование по литью из пластмассы немецких фирм Battenfeld, Engel, позволяющее осваивать высокотехнологичную продукцию из пластмассы на новые модели автомобилей.

- Качество изделий обеспечивается системой менеджмента качества в соответствии с требованиями международного стандарта ИСО/ТУ 16949 редакции 2002 года. Сертификат по стандарту качества ИСО/ТУ 16949 выдан 19 июля 2005 г. TÜV HESSEN (Германия).

- Производство "фильтрующий элемент", который отвечает требованиям "Евро-4", при этом в России данное изделие подобного высокого качества и соответствующего высоким требованиям не изготавливает ни одно предприятие. Производится на новом немецком оборудовании фирм IBS-Schafer, Bartec.

- Технологическая оснастка для литья пластмассовых изделий фирмы Tecmolde (Португалия), Pakula (Германия), Tieltqes (Германия), что позволяет обеспечить устойчивое качество производимой продукции.

- Высокая репутация:

- "Отличный поставщик" ОАО "АвтоВАЗ";

- призер в различных номинация среди российских предприятий.

- Развитая логистика. Поставки "точно в срок".

- Слаженная работа топ-менеджеров.

- Высокий инвестиционный потенциал.

- Оборудование изношено в малой степени, половина парка оборудования приобретена не ранее 2007 года.

- Специалисты, обладающие знаниями и опытом работы на уровне мировых стандартов, отлаженная система обучения рабочих.

Более подробная история компании:

1990год	ЗАО "Мотор-Супер" зарегистрировано для оказания услуг производственного характера
1995год	Предприятие перепрофилировано на производство комплектующих изделий и запасных частей для автомобилей на главный конвейер ОАО «АВТОВАЗ»
1999год	увеличение объемов производства и поставок на главный конвейер ОАО «АВТОВАЗ» до 126 узлов и деталей
2000год	освоение нового направления в деятельности ЗАО «Мотор-Супер» - пластмассового производства. Сертификация на соответствие системы качества требованиям ИСО 9002:1994.
2002год	начало серийных поставок комплектующих изделий на ЗАО «РосЛада» и на совместное предприятие GM-AVTOVAZ. Сертификация на соответствие системы качества требованиям MC ИСО 9001:2000
2003год	запуск нового оборудования немецкой фирмы IBS линии по производству фильтрующего элемента.
2005год	сертификация на соответствие требованиям ИСО/ТУ 16949:2002.
2006год	получение патента на способ изготовления фильтрующего элемента.
2007год	аудит Volkswagen, включение в список потенциальных поставщиков
2008год	ресертификация с участием аудитора IATF
2009год	оценка Renault в качестве потенциального поставщика для новых моделей, планируемых для выпуска на мощностях ОАО «АВТОВАЗ»