Экологическая политика

ЗАО «Мотор-Супер» осуществляет деятельность по производству автокомпонентов. Неблагоприятными аспектами воздействия на окружающую среду являются сбросы со сточными водами и размещение отходов производства.

ЗАО «Мотор-Супер» намерено снижать неблагоприятные аспекты воздействия на окружающую среду, возникающие в процессе производственной деятельности предприятия и рационально использованию энергоресурсов.

 

Главными целями экологической политики являются:

•осуществление производственной деятельности в соответствии с природоохранным законодательством и другими нормативными требованиями, действующими в Российской Федерации;

Руководство обеспечивает необходимые ресурсы для реализации требований экологического менеджмента.

Руководство берет на себя ответственность за реализацию экологической политики, выполнение установленных целей и призывает всех своих сотрудников к выполнению экологической политики.

•снижение вредного воздействия на окружающую среду;

•предупреждение экологических аварий;

•рациональное использование ресурсов;

•внедрение новых технологий с учетом экологической безопасности.

 

После подробного рассмотрения основных данных по Компании следует перейти к рассмотрению политики мотивации в компании на практике:

Карьерные перспективы

Данная компания не имеет права отставать от конкурентов, и потому использует самые современные методы для составления карьерных схем.

Следуя современным тенденциям в развитии кадровой политики, в ближайшем будущем будет введена математическая модель для создания карьерной перспективы для сотрудника. В данный момент такой метод использует очень малое количеством компаний, он весьма трудоемок, и требует больших затрат.

Именно поэтому в данном исследовании мы рассмотрим стандартную схему, которую использует Компания в настоящее время, так как она хоть и устарела, но успела себя зарекомендовать и прослужила на благо компании уже почти 20 лет. Со временем в нее вносились незначительные поправки в связи с изменением макросреды организации, но основной скелет оставался не тронутым.

На основе показателей:

• личные качества сотрудника (инициативность, активность и многие другие)

• его образование

• его производительность

Составляется возможная схема карьерных перспектив для сотрудника, на основе которых он имеет представление о своей дальнейшей судьбе в компании.

Способы мотивации сотрудников

В качестве стандартной схемы мотивации используются наработки из теории мотивации Герцберга. То есть компания старается удовлетворять потребности персонала за счет определенных факторов для того, чтобы не росла текучесть кадров. А для мотивации используются другие факторы, которые побуждают сотрудников к активной работе. Так же с определенной периодичностью используется система поощрений.

Далее перейдем к разбору данных факторов:

Факторы, снижающие текучесть кадров:

• Карьерные перспективы (а)

• Высокий уровень заработной платы (б)

• Стабильность получения з/п (в)

• Зарплата, которая зависит от количества (качества) выполненной работы (г)

• Признание заслуг коллегами и начальством (д)

• Работа, при выполнении которой сотрудник получает новый опыт (е)

• Работа, дающая возможность сотруднику заниматься личными делами в ее процессе (ж)

• Большая ответственность (з)

• Насколько работа интересна сотруднику (и)

• Работа, требующая творческого подхода (к)

Факторы, мотивирующие сотрудника:

• Льготы (1)

• Хорошие отношения с начальством (2)

• Гибкость рабочего графика (3)

• Периодические материальные поощрения (4)

• Неспешная работа (5)

• Рабочее место в тишине и чистоте (6)

• Работа с интересными людьми (7)

• Удобность расположения работы (8)

На основе этих факторов Компания составила следующую таблицу того, как данные факторы влияют на сотрудника:

Факторы	Факторы, снижающие тек. кадров, %	Факторы, мотивирующие сотрудника, %	Общая оценка улучшения, %
Факторы, с. т. к:	-	-	-
а	48	22	16
б	45	27	22
в	43	31	16
г	41	34	17
д	40	27	20
е	37	33	17
ж	36	28	14
з	36	35	18
и	35	31	20
к	34	30	18
Факторы, м. с.:	-	-	-
1	27	45	18
2	24	45	18
3	21	49	16
4	20	49	12
5	19	52	12
6	17	54	13
7	15	61	13
8	12	56	12

Оценка плана мотивации

Мне понравилась система мотивации сотрудников в том, что она учитывает большое количество факторов, весьма важных для сотрудника. В частности - карьерные перспективы. Об их актуальности было уже сказано в введении. Так же в таблице видно, что они имеют наибольший приоритет в снижении текучести кадров.

Не понравилось то, что система не учитывает возможный скрытый потенциал сотрудников, который не получится заметить в ходе математических расчетов

Не согласен с тем, что больший вес в мотивации сотрудника из факторов, снижающих текучесть кадров занимает зарплата, которая зависит от количества/ качества выполненной работы. Я считаю, что наиболее важным из данных факторов является интересность работы. Ведь человеку нравится заниматься тем, что ему интересно. Работать он все равно должен, для удовлетворения собственных потребностей, но в случае, если работа интересна, то она скорее превращается в хобби. Пример: По анонимному опросу сотрудников компании Google - 96% сотрудников компании ходят на работу как на праздник.

Заключение

В ходе исследования я проанализировал компанию. Так как я ставил перед собой разрешимые задачи мне удалось выполнить их в ходе исследования.

В ходе исследования удалось узнать какие факторы влияют на сотрудников компаний в реальности, на практике.

Единственное что осталось неисследованным так это новая система кадровых схем в тенденции "карьерная перспектива" - в большинстве компаний, использующих современные методы в виде математических моделей данные являются секретными.

После проведения данного исследования я смог понять насколько актуальна, злободневна и важна проблема мотивации для современной организации, как важно правильно побудить сотрудников работать на благо компании. Так же я понял что для этого нужно, критически рассмотрел классические теории, узнал как они применяются на практике, и что нужно для реализации подобных идей.

Проблема мотивации в будущем затронет все крупные компании мира, так как инструменты компании - ее сотрудники, но к ним следует относится как людям, со своими собственными потребностями, которые нужно удовлетворять в первую очередь, а затем заниматься вопросами мотивации.

Литература

1) Магура М., Курбатова М. Процессуальные теории трудовой мотивации // Управление персоналом. – 2007. - N 13-14.

2) Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007г. - N 2.

3) Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях// Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2.

4) О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е. - М.: Экономистъ, 2005.

5) Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.

6) Алексеев М. М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Филинъ, 1997.

7) Глущенко Е. В. Теория управления. – М.: Вестник, 1997.

26