Мотивация и стиму­лирование в XX веке

Ф. Тейлор и его современники уже иначе подошли к мотивации (стиму­лированию), предложив оплачивать сверхнормативный труд пропорцио­нально трудовому вкладу. Это было вызвано тем, что рабочий день в развитых странах был законодательно ограничен, а в ус­ловиях массового производства и сбыта необходимо было до­биться от работника максимальной отдачи в границах трудового дня.

Применительно к этому периоду вряд ли можно говорить о стимулировании как цельном процессе, скорее можно говорить о стимулах, носивших единовременный характер и связанных в основном с денежным вознаграждении. О мотивации на основе расширения сферы собственности работника на условия и ре­зультаты его труда можно говорить лишь в той мере, в какой тогда стали развиваться акционерные общества.

Впоследствии, в условиях все большей индивидуализа­ции производства и сбыта возникла необходимость стимулиро­вать не только и не столько количество изготовляемых продук­тов, сколько их качество. С расширением сферы нематериально­го производства, сферы услуг этот аспект стал еще более акту­альным.

Необходимость достигать все более высокой производи­тельности, интенсивности и качества труда требовала изыски­вать новые способы стимулирования, все больше приобщать не­посредственных производителей к знаниям и культуре, а это, в свою очередь, вело к усложнению мотивационной структуры личности работника и, следовательно, к поиску новых форм и способов мотивации и стимулирования. Чем более высокий уро­вень производства достигался, тем более возвышался уровень потребностей масс людей, тем более потребности разнообрази­лись, выходя за пределы биологических и узко понятых матери­альных в сферу высокоразвитых материальных и духовных по­требностей.

С другой стороны, необходимость достижения всё более высокой эффективности труда и производства требовала пре­одолевать отчуждение работников от собственности и управле­ния. Стали активно применяться различные формы «участия» (в прибыли, в акциях, в принятии решений и т.д.), что, в свою оче­редь, способствовало удовлетворению новых, более разнообраз­ных социальных потребностей индивидов и сообществ.

Это способствовало изменению содержания функции мотивации как общей функции управления, изменению соотно­шения мотивации и стимулирования в отношениях менеджмен­та. Под стимулированием всё больше стали понимать не предос­тавление единичных материальных и духовных благ, а создание систем стимулирования. Более того, стимулирование стало осмысливаться как создание таких необходимых условий, при которых у работников возникали бы «внутренние» побужде­ния, мотивы к высокопроизводительному труду.

Процесс такого осмысления отражался на изменении концепций мотивации. Уже в 20-е гг. на Западе стали все больше задумываться об учете психологии работников, а в СССР начи­ная с этого времени все более мощно зазвучали теоретические положения о «новом человеке» как личности, которая нуждает­ся во всестороннем развитии своих способностей.

Для западного менеджмента в этом отношении перелом­ным пунктом стали эксперименты Элтона Мэйо, прежде всего, в Хотторне (штат Иллинойс) на предприятии «Уэстерн Электрик». Выявив, что огромную роль в повышении производительности труда играют социальные факторы (групповое воздействие, под­держка, признание и т.д.), результаты этих экспериментов выве­ли школу «человеческих отношений» в ранг ведущей управлен­ческой школы. Чуть позднее, с 40-х гг. XX в., все это трансфор­мировалось в более широкие бихевиористские подходы (такие как концепция «иерархии потребностей» А. Маслоу), которые во многом уже радикально изменили воззрения на содержание и процесс мотивации. Поэтому современные западные теории мотивации могут быть обобщены в две группы: теории содер­жания и теории процесса мотивации. Ниже мы их подробно рассмотрим.

В XX в. концептуальная эволюция взглядов на работника (непосредственного производителя) – от примитивного «эконо­мического» человека до сложного психосоциального существа, до личности – произошла столь быстро (по историческим мер­кам), что это иногда вызывает удивление. Но суть в том, что смена концепций отразила изменения в реальной действи­тельности, в действительном человеке (производителе и по­требителе).

Например, Ф. Тейлор, характеризуя даже лучших рабо­чих чугунного производства, с которыми ему пришлось рабо­тать, утверждал, что они столь «тупы и флегматичны», что по складу «своего ума напоминают скорее буйвола, чем какое-либо другое животное». Американский специалист по управлению У.Джек Дункан, характеризуя быстроту концептуальной эво­люции теорий мотивации, указывает, что "«буйвол» со сталели­тейного завода Тейлора становится социальным существом в Хотторне либо даже ангелом или чем-то вроде божественного существа в гуманистическом представлении Маслоу»".

Стимулирование, таким образом, становилось все более органичным и системным, а также приобрело «стратегичность», то есть нацеленность на реализацию интересов субъектов эко­номических отношений в долговременной перспективе. Особен­но ярко эта «стратегичность» стимулирования проявилась в японском менеджменте, который одновременно с гарантирован­ной стабильностью предоставил работникам возможность для самостоятельных – в рамках единства целей – действий и творче­ской самореализации. Расширение возможностей мотивации связано также с дальнейшей дифференциацией хозяйственных организаций и созданием, все более автономных и вместе с тем все более взаимозависимых структур.

Таким образом, изменение содержания стимулирования шло в направлении все большей органичности и «стратегичности», а также усиления его роли в создании условий для возник­новения мотивации.