18Фм. Кадровая стратегия кризисной организации.

В условиях кризиса фирмы персонал, несмотря на чрезвычайно высокую кадровую динамику, составляет ее главное наполнение. Причем после банкротства этот «человеческий капитал» как оценочное отражение персонала фирмы теряет потребительную стоимость и стоимость как органически увязанная целостна единица.

Относительно персонала руководство кризисной фирмы стоит перед дилеммой:

- с одной стороны, кризисные факторы повышают подвижность персонала, выражающуюся в высокой текучести кадров, интенсивных перемещениях работников разного уровня, его восприимчивость к изменениям;

- с другой стороны, нестабильность коллектива, обусловленная его высокой текучестью и организационно-структурнымм перестройками, стопорит производственные процессы, разбалансирует хозяйство и в итоге сама инициирует углубление кризиса в организации.

В общем виде управление персоналом кризисной организации включает:

1. оценку персонала в кризисной динамике;

2. планирование перспективной кадровой структуры (кризисной и посткризисной);

3. прием и увольнение работников;

4. общую подготовку и обучение работе в экстремальных условиях;

5. профилактику конфликтов.

В числе основных критериев оценки персонала обычно выделяют следующие:

1. образование и профессиональная подготовка;

2. производственный опыт и практические знания;

3. организационные качества;

4. манера держаться;

5. целеустремленность;

6. интеллектуальные способности;

7. стиль ведения разговора;

8. состояние здоровья, возраст.

В числе основных методов оценки персонала кризисной организации можно выделить следующие:

1.прогностический метод. Заключается в использовании анкетных данных, характеристик, мнений членов коллектива, руководителей;

2.практический метод. Состоит в проверке оцениваемого работника на конкретном рабочем месте, в конкретной должности по конкретной специальности. Для этого используются вертикальные и горизонтальные перемещения работников (замещения, ротации и т.п.);

3.имитационный метод. Заключается в экспертной оценке качеств оцениваемого работника посредством предложения ему решить ряд имитационных задач (деловых игр);

4.аттестация. Это наиболее сложный метод оценки качеств оцениваемых работников, который более эффективен для кризисных фирм, стоящих перед необходимостью значительных перестановок менеджеров и сокращения персонала, сопровождаемых набором недостающих работников. Аттестуются главным образом руководители и специалисты.

5.метод психологического тестирования. Осуществляется психологами с помощью тестов, собеседований, упражнений с целью выяснить степень развития у работника определенных качеств для определения его потенциала.

6.метод управления посредством установки целей. Подходит для работников разного уровня, начиная от рабочих, и сводится к установлению им конкретных целей и совместному подведению итогов их реализации.

Одним из ключевых элементов кадровой стратегии кризисной организации является формирование персонала с характеристиками, которые в первую очередь отвечают решению антикризисных задач.