2 Варианта ротации по виду перемещений:

- перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);

- перестановка (обязанности меняются, уровень должности остается прежним).

Причины ротации:

1. производственная необходимость;

2. повышение квалификации;

3. психологическая несовместимость;

4. проблемы коммуникации, застои (нет новых идей), ведомственности

В32 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация – это взаимное приспособление человека и окружающей среды.

Сущность: адаптация персонала необходима для эффективного исполнения своих трудовых обязанностей, снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, для сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономии времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

На скорость адаптации влияют:

• степень совпадения взаимодействующих субъектов;

• направленность субъектов на взаимную адаптацию;

• степень совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;

• наличие системы помощи в адаптации;

Аспекты адаптации:

• профессиональный (работник овладевает необходимыми навыками)

• психофизиологический (привыкание к режиму труда и отдыха)

• социально-психологический (налаживание взаимоотношений с коллективом)

Контроль за адаптацией включает:

1. Выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

В33 ТЕХНИКА КАДРОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ: ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала - вид деятельности предусматривающий мероприятия по соблюдению правовых норм и организ.-психологич. поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника.

Виды высвобождения:

1. по инициативе работника:

• в случае его болезни или инвалидности препятствующих выполнению трудовых обязанностей

• в случае нарушения нанимателем законодательства о труде или трудового договора

• (с выплатой 2-х недельного среднего заработка)

2. по инициативе нанимателя:

• при ликвидации организации и сокращении численности работников

• несоответствия работника занимаемой должности

• систематич. неисполнение работником своих обязанностей

• в связи с прогулом (в т.ч. отсутствия на раб. месте более 3 часов)

• появлении на работе работника в состоянии алк., наркот. опьянения

• если работником совершено хищение имущества нанимателя

• и др.

3. в связи с уходом на пенсию (женщины после достижения 55 летнего возраста, мужчины – после 60)

Этапы высвобождения:

1. Подготовка (определить кого высвобождать)

2. Передача сообщения об увольнении до сотрудника

3. Консультирование

В34 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ, ФАКТОРЫ, ВИДЫ

Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям.

Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Виды:

1)

А) социально-психологическая (формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д.);

Б) социально-экономическая (определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления);

2)

А) текущая (Если мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения);

Б) перспективная (Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения);

Типы мотивации:

1. прямая (формирует у работника интерес к работе и её результатам);

2. косвенная (основана на материальной заинтересованности);

факторы:

1. уровень напряженности

2. ЗП

3. Уровень инфляции и т.д.

3. побудительная (она базируется на страхе и обязанностях);

факторы:

1. отношение подчиненных к власти

2. уровень безработицы

3. отсутствие долговременной занятости

4. неуверенность в завтрашнем дне

(Лапыгин-Эйдельман) типы мотивации:

1. инструментальный (отношение к труду, как к средству получения заработка);

2. достижительный (ориентация на труда, как способ продвижения, повышения статуса);

3. коллективиский (труд, как способ общаться, сотрудничать, заслужить уважение коллег);

4. индивидуальный (труд, как способ самореализоваться);

5. комфортно-ориентированный (труд, ориентированный на относительно комфортные условия труда);

1, 2 и 4 – для организации наибольшее влияния оказывают именно эти пункты.

В35 МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ: ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ, ОБЩАЯ СХЕМА

1. Возникновение потребности (Физиологические потребности: в еде, воде, жилье, убежище, отдыхе и др.; Потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира; Социальные потребности: принадлежности к чему или кому-либо (коллективу, группе); Потребности в уважении и самоуважении включают потребности в уважении со стороны окружающих, признании; Потребности высшего, пятого порядка (по А. Маслоу) -потребность в творчестве, в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.)