2. Мотивы:

социально-психологические;

социально-экономические;

текущие;

перспективные;

внутренние;

внешние;

3. Действие (поведение). Человек совершает определенные действия под воздействием мотивов.

4. Результат удовлетворения потребности (удовлетворен человек; частично удовлетворен либо неудовлетворен)

В36 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ И ВОЗМОЖНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ РБ

Содержательные теории (классический набор теорий):

Пирамида Маслоу:

1. Физиологические потребности: в еде, воде, жилье, убежище, отдыхе и др.;

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в защите от физических и психологических опасностей состороны окружающего мира;

3. Социальные потребности: принадлежности к чему или кому-либо (коллективу, группе);

4. Потребности в уважении и самоуважении включают потребности в уважении со стороны окружающих, признании;

5. Потребности высшего, пятого порядка (по А. Маслоу) -потребность в творчестве, в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Макклелланда (гласит о том, что человек стремится к достижению власти и успеха)

Теория Герцберга:

1. гигиенические факторы (внешней среды) – их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность не повышает удовлетворенность трудом и не мотивирует повышение эффективности:

• политика фирмы и администрации

• условия труда

• ЗП

• Межличностные отношения

2. мотивация (связано с характером и сущностью работы, повышается удовлетворенность трудом и эффективность):

• успех

• продвижение по службе

• признание, одобрение результатов работы

• высокая степень ответственности

• возможность творческого роста

В37 ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ И ТРУДОВЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ И ВОЗИОЖНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ РБ

Процессуальные трудовые теории:

Теория ожиданий (Вруму) – интенсивная мотивация это действие 3-х составляющих:

• Ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам

• Ожидание того, что результаты повлекут определенное вознаграждение

• Ожидание того, что вознаграждение будет иметь для работника ценность

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить последним, что они могут добиться этого уровня, если приложат усилия

Теория справедливости – утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Теория Портера-Лоулера – достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Мотивация = функция потребностей, ожиданий и восприятия работником справедливых вознаграждений.

Трудовые теории (связанные с содержанием труда и выполняемыми функциями)

Теория обогащения труда. В каждом работнике должны присутствовать 6 факторов:

• Ответственность работника за производительность

• Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы

• Возможность самостоятельного распределения ресурсов, контроля за ресурсами

• Обратная связь

• Возможность профессионального роста

• Возможность влияния работника на условия труда

Теория характеристик работ. Необходимо наличие 5 аспектов работы:

• Разнообразие

• Законченность

• Значимость

• Самостоятельность

• Обратная связь

В38 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ: ФАКТОРЫ АКТИВИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Механизмы мотивации реализуются на различных уровнях: