Трудовой и кадровый потенциал человека, организации, общества.

Формирование науки управления персоналом началось вме­сте с формированием теории управления как науки про­изошло в самом начале периода промышленной революции. теория и практика управления персона­лом являлись основой управления как науки. В настоящее время на­учное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социоло­гии, конфликтологии, этики, экономики труда, политики и ряда других наук.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г..( Тейлор, Вебер, Форд) По мере развития теории ста­новятся все более гуманными. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с боль­шим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались по­вышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением про­стых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Постулаты теории: труд для большинства индивидов не приносит удовольствия и удовлетворения. То, что они делают менее важно для них в сравнении с з/п, мало индивидов, которые хотят или могут делать работу требуемую творчества и самстоятельности. Задачи руковод-й орг-ции: Строгий контроль и наблюдение за подчиненными, разложить задачи на простые, повторяющиеся операции. Ожидаемые результаты: Индивиды воспринимают труд, если установлена соответствующая. з/п, если задачи упрощены, индивид контролируется –будут достигнуты нормы производства.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего време­ни) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. аме­риканский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников.

В 1930-е гг. Теория человеческих отношений - Постулаты теории: Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание интегрироваться в общее дело и быть признанными, эти потребности важнее, чем з/п. , Задачи руковод-й орг-ции: Каждый работник должен чувствовать себя полезным и нужным, необходимо информировать подчиненных о планах, а так же учитывать их предложения, самостоятельность и личный самоконтроль. Ожидаемые результаты: обмен информацией с подчиненными и их участие в некоторых решениях позволяет руководителю удовлетворять основные потребности по взаимодействию индивидов и развитию чувства их собственной значимости, уменьшается противодействие, нововведения в организации. работа отдела кадров была ориентирована на ве­дение переговоров о заключении трудовых договоров, общий кон­троль за деятельностью в области управления персоналом.

В 1950—1960-е гг было развернуто движение, направленное на повышение эффективно­сти управления в целом и управления персоналом, в частности начинается использование коллективных форм организации труда. В этот период формируется теория человеческого капи­тала, что явилось отражением резкого возрастания роли персо­нала в современном производстве.

Теория человеческих ресурсов- современные теории- ( Маслоу, Герцберг) Постулаты теории: большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, труд, для большинства индивидов доставляет удовольствие, индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которой они участвуют сами. Задачи руковод-й орг-ции: создать в коллективе такую обстановка, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, более рационально использовать человеческие ресурсы, расширять самостоятельность и самоконтроль у подчиненных. Ожидаемые результаты: подчиненные наиболее полно используют свой потенциал, самостоятельность и самоконтроль у подчиненных – повлечет за собой повышение эффективности труда.

№7 Трудовой потенциал человека, организации, общества. Количественные и качественные характеристики трудового потенциала.

Трудовой потенциал человека, предприятия, общества. Подходы к количественному и качественному измерению.ТП человека – зависит от его желания и умения трудиться, его активности и способностей.ТП организации – зависит от эффективности и использования труда работников в организации, с учетов их ПФ особенностей, уровня профессионализма, квалификации. ТП общества – потенциальная возможность вовлечения и использования трудового населения страны в экономике и эффективного использования труда работников. Количество трудового потенциала общества можно измерить ТР*t-время которое может отработать один работник в течение года* интенсивность

Качественно измерить можно – через исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний, личностных способностей человека.

№8 Основные подходы к УП: экономический, органический, гуманистический

Экономический подход – отсутствие прав наёмных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ. Руководитель авторитарный, ориентированный на цель. УП функции найм, увольнение, учет, техника безопасности, з\п. Условия эффектив-ти: Четкая задача для исполнителя, среда достаточно стабильная, производство одного и того же продукта, чел-к ведет себя кА запланировано(как деталь машины). Особые затруднения: сложность адаптации к меняющимся условиям, если интересы раб-ов возьмут верх над целями организации- возможны не желательные последствияю

Органический подход – делай работника довольным и он будет производить. Устранение конфликтов. Снятие напряжения. Основы участия в принятии решения. Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека. Социально-психологическая помощь, повышение квалификации и.т.д. Профессионализм человека. Развитие персонала, повышение квалификации. Особые затруднения: превращение людей в ресурс который нужно развивать в ущерб личности на выбор, ответ-ть может перекладываться на внешние причины, вместо изменения внутри.

Гуманистический подход – Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Партнерство. Упор на индивидуальность. Непрерывность обучения. Взаимодействие охватывает все сферы деятельности персонала. Единая система ценностей лежащая в основе совместной деят-ти, изменение не только технологии и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной Дея-ти людей. Особые затруднения: распределение ответ-ти и закрепления функций. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности орг-ции, человек должен быть не только самостоятельным и активным, но и придерживаться определенных ценностей, норм поведения.

№9 Особенности советской и российской школ управления:

1. Относительный и абсолютный рост численности работников кадровой службы

2. Повышение статуса этой профессии

3. в условиях растущей конкуренции не возможна изоляция кадровой политики от общей бизнес стратегии компании

Особенности современного этапа в развитии УП

1. Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами

2. Трансформация УП из инструментальной кадровой функции, в стратегический компонент предприятия

3. Профессионализация функций УП

4. Переход от фрагментарной кадровой Дея-ти к интеграции функций руководства и кадровых функций

№10 Философия УП

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлет­ворить свои личные потребности, работая в организации. Ина­че говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, от­крытых, доверительных взаимоотношений в организации; каж­дый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в при­нятии важных производственных решений; работники пользу­ются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой админист­рация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организа­циях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удов­летворении потребностей работников. Это и является задачей си­стемы управления персоналом организации в философском смыс­ле. Философия управления персоналом организации является не­отъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и бла­гополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эф­фективное развитие организации. Нарушение философских по­стулатов организации ведет к развитию конфликтов между ад­министрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный норматив­ный документ.

Философия организации разрабатывается на основе следую­щих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Кол­лективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии орга­низации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяй­ства, численность работающих в организации, уровень благосо­стояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Философия организации как совокупность целей и правил пове­дения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях 1ВМ, Сепегаl Моtors,

Следует отметить, что философия управления персоналом, а зна­чит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывает­ся на традиционных ценностях нации и теории человеческих от­ношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощре­ние достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работ­ников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и за­дач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребитель­ских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, со­циальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория че­ловеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ро­тация персонала, создание условий для эффективного коллек­тивного труда.

Российская философия управления персоналом весьма много­образна и зависит от формы собственности, региональных и от­раслевых особенностей и величины организации. Крупные орга­низации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не все­гда гуманного отношения к персоналу со стороны собственни­ка и минимальной демократизации управления

№11 Концепция УП

Концепция управления персоналом — система взглядов на понимание и определение сущности, со­держания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле­ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун­кционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, про­цесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимо­связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение пер­сонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос­ти, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работ­ника, знание его мотивационных установок, умение их форми­ровать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе­ред организацией.

Новые службы управления персоналом создаются, как пра­вило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела орга­низации труда и заработной платы, отдела охраны труда и тех­ники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в ре­ализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продви­жением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудо­вых ресурсов и др.

Классификация концепции УП

1. Управление трудовыми ресурсами – вместо человека, занятого в производстве рассматривается лишь его функция-труд, измеряемый затратами раб.времени и з/пл.(экономическая система)

2. УП – человек рассматривается через формальную роль-должность, а управление через административные механизмы.

3. Управление человеческими ресурсами – человек рассматривается не как должность, а как элемент соц.организации в единстве трех оновных компонентов: трудовые функции, соц. отношений, состояние работника.

4. Управление человеком соц. менеджмент – человек-особый объект управления и не рассматривается только как ресурс, т.к. он придерживается определенных ценностей, норм поведения и т.д. Основная задача управления – адаптация, развитие культуры организации, формирование правил и норм.

№12 Система УП(СУП)

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Орг.цели: обеспечение эффективности предприятия – прибыльности, стабильности – при оптимальных затратах на персонал, т.е. целями администрации является: использование персонала в соответствии со структурой и стратегией орг-ии; повышение эффективности трудовой отдачи.

Личные/индивидуальные цели УП: целями работника выступают:

1. монетарная (оплата труда. Льготы и стимулы)

2. соц.-психологическая (межличностное общение, условия труда, климат к коллективе)

3. цель самореализации человека (творческий характер труда, профессиональный рост)

Функции СУП:

1. Анализ –изучение системности, обобщенности и оценка информации о структуре, основных качествах СУП.

2. Планирование – координация ожидаемых результатов и способов их получения.

3. Организация – координация фактических действий по достижению результатов.

4. Контроль – оценка реализации карьерных стратегий и планов развития персонала. Основной принцип контроля- системность.

5. Регулирование - это функция УП, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках плана, регламента. Сущность – в поддержании параметров СУП, их доведение до требований внешней среды, достижение согласованности в работе всех звеньев системы.

№13 Диагностическая модель УП

Внешние факторы(профсоюзы, правительственное регулирование и законодательство, структурный состав рабочей силы, месторасположения предприятия)

Внутренние факторы (цели, стиль работы, природа задачи, рабочая группа)

Кадровая политика:

1. Направления УП деятельности(Анализ р.м., планирование р.м., отбор, набор, обучение, повышение квалификации, оплата труда, трудовые отношения)

2. Личные характеристики работников (Способности, знания, навыки, личные качества, ЦНС свойства)

3. Показатели эффективности УП деятельности (результативность труда, наличие прогулов, текучка, наличие жалоб, травматизм)

В итоге = конечный результат деятельности предприятия – конкурентоспособность.

№14 Принципы УП

Принципы УП - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

2 группы принципов УП:

1. общесистемные – присуще всем независимо от типа.:

- функциональность – создание системы обусловлено объективной необходимостью, она существует для выполнения определенной функции в среде.

- целостность- изменение любого компонента системы, оказывает воздействие на все другие ее компоненты и приводит к изменению системы в целом (и наоборот).

- иерархичность – система м.б. рассмотрена как элемент системы более высокого порядка.

- организованность – элементы (части) системы имеют связи друг с другом, взаимосвязаны и взаимодействуют.

- интегративность – обладание системой свойствами, отсутствующими у нее элементов

- структурность – возможность описания системы через установление ее структуры, взаимозависимость системы и ряды.