2. Принципы построения суп – правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты управления при формировании суп:

А) Принципы характеризующие требования к формированию СУП:

- принцип обусловленности функций УП целям производства

- первичность функций

- экономичность

- принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций – это опережение ориентации функций УП на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

- принцип прогрессивности – соотношение СУП перспективным зарубежным и отечественным аналогам

- перспективности – при формировании СУП необходим учитывать перспективы развития организации.

- комплексности и оперативности

- оптимальности

Б) Принципы, определяющие направление развития СУП:

- принцип специализации (разделение труда в СУП)

- параллельности – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, что повышает оперативность СУП.

- непрерывности – отсутствие перерывов в работе СУП

- прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенных управленческих решений.

№15 Методы УП:

1. непосредственные

2. методы науки УП

Непосредственные методы УП:

1. Административные – формирование структуры и органов управления, утверждение норм, издание приказов, положений, должностных инструкций.

2. Экономические – основываются на использовании экономических законов:

- мотивация

- оплата труда

- ценообразование

- экономические нормы

3. Соц.-психологические методы:

- создание творческой атмосферы

- моральное стимулирование

- установление норм поведения

Методы науки УП:

1. общенаучные методы – анализ и синтез, индукция и дедукция

2. специальные методы познания:

№16 Организационное проектирование СУП

Организационное проектирование СУП — процесс разработки проектов организации СУП и основных ее элементов в виде комплекса формализованных документов, описывающих функциональные взаимосвязи, административные связи (соподчинение) в структуре функциональных подсистем, должностных позиций и подразделений СУП.

Цель – придание процессу создание новой СУП или развития действующей целенаправленности, научности и обоснованности.

Проектируются все функциональные и це­левые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, под­система линейного руководства, все состав­ляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируют­ся взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, зада­ния на оргпроектирование (ЗО), организационного общего про­екта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Этапы процесса разработки и внедрения СУП:

1. предпроектная подготовка (разработка ТЭО и ЗО)

2. проектирование (разработка ООП и ОРП)

3. внедрение

Содержание этапов орг.проектирования:

ТЭО:

1. системное обследование состояния производства и управления

2. системный анализ состояния производственной системы

3. системный анализ состояния СУ

4. анализ соответствия СУ производственной системе

5. предварительный расчет ожидаемых технико-экономических ресурсов

6. экспертиза и утверждение ТЭО

ЗО:

1. формулировка результатов анализа состояния производства и управления

2. изложение требований к построению СУ и содержанию ОРП

3. разработка предложений по совершенствованию производственной системы и СУ

4. экспертиза и утверждение заданий на орг.проектировании

ООП:

1. разработка мероприятий по совершенствованию функциональных подсистем СУ

2. разработка мероприятий по совершенствованию целевых подсистем

3. тоже по подсистеме линейного руководства и по подсистемам обеспечения управления

4. корректировка задания на орг.проектировании

5. экспертиза и утверждение общего проекта

ОРП:

1. подбор комплекса методических и нормативных документов на рабочем проектировании

2. разработка проектной документации на СУ

3. разработка проектной документации на функциональные, целевые подсистемы, подсистему линейного руководства и подсистемы обеспечения управления

4. расчет ожидаемого экономического эффекта

5. экспертиза и утверждение ОРП

ВНЕДРЕНИЕ:

1. материально – техническая подготовка к внедрению

2. соц.-психологическая подготовка к внедрению

3. проф.подготовка управленческих работников

4. разработка системы стимулирования внедрения проекта

5. опытное внедрение и внедрение проекта

6. контроль за ходом внедрения

7. расчет фактического экономического эффекта

8. приемка и оформление акта по внедрению поекта

№17 Проект СУП:

Проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, зада­ния на оргпроектирование (ЗО), организационного общего про­екта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Технико-экономическое обоснование (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предна­значено для обоснования производственно-хозяйственной необ­ходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций. Включает следую­щие разделы:

-введение,

-характеристика существующих производ­ственной системы и СУ,

-цели и критерии со­вершенствования СУ,

-ожидаемые технико-эко­номические результаты совершенствования СУ,

-выводы и предложения.

Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) явля­ется исходным документом для разработки проекта совершенство­вания СУП. В состав ЗО включют следующие разделы:

- цель разработки проекта,

-результаты анализа состояния производства и управле­ния организации,

-требования к построению СУ организации,

-предложения по совершенствованию производствен­ной системы и СУ,

-технико-экономические ре­зультаты разработки и внедрения проекта совершенствования СУ;

- состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;

-порядок приемки проекта совершенствования СУ организации;

Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного ЗО на систе­му управления организации. Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации под­системы линейного руководства, документации целевых подси­стем, документации функциональных подсистем и документа­ции подсистем обеспечения.

К общесистемной документации относятся схема организационной структуры уп­равления с описанием, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожи­даемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Организационный рабочий проект системы управления органи­зации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП си­стемы управления организаций. Цель рабочего проекта — разра­ботка рабочей документации, необходимой для внедрения сис­темы управления, и обеспечения нормального функционирования СУ организации.

Рабочая документация стадии рабочего проектирования дол­жна состоять, по аналогии с ООП

Этап внедрения проекта совершенствования СУ включает стадии материально-технической подготовки, про­фессиональной подготовки управленческих работников, раз­работки системы стимулирования внедрения проекта, опытного внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения про­екта.

№18 Организационная структура СУП: понятие, классификация.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители фун­кций управления персоналом — могут рассматриваться в широ­ком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления органи­зацией определяются местом и ролью каждого специализирован­ного подразделения по управлению персоналом и организаци­онным статусом его непосредственного руководителя.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от сте­пени развития и особенностей организации.

1: кадровая служба структурно подчинена руководи­телю по администрированию Основная посылка это­го варианта состоит в сосредоточении всех центральных коор­динирующих служб в одной функциональной подсистеме. Вы­полнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2. служба управления персоналом в качестве штаб­ного отдела структурно подчинена общему руководству ограничений

3. кадровая служба в качестве штабного органа струк­турно подчинена высшему руководству Данный ва­риант наиболее приемлем на начальных этапах развития орга­низации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления

№19 Кадровое обеспечение СУП

Кадровое обеспечение СУП включает совокупность действий по укомплектованию СУП квалифицированными специалистами.

В соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих:

1. Руководителей: зам.директор по УП, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, подготовки кадров и т.д.

2. Специалисты: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовки кадров, инженер по ОТ, социолог, психолог.

3. Другие служащие: нарядчики, табельщик, хронометрожист.

№ 20 Информационное обеспечение СУП

Информационное обеспечение СУП – совокупность мер по оформлению массива информации, информационных потоков, психологического процесса переработка информации.

Основные принципы формирования этой подсистемы:

1. обеспечение управления с минимальными трудовыми затратами, с заданной точностью и достоверностью в установленные сроки

2. рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании.

3. возможность машинной обработки информации

№21 Нормативно-методическое и техническое обеспечение СУП

Нормативно-методическое обеспечение – совокупность документов:

- организационного, методического, распорядительного, экономического характера (ГК, ТК, закон о занятости, указ президента РФ о привлечении ИРС, общеотраслевые, методические указания, правила ВТР)

- внутреннего распорядка, коллективный договор, положение о подразделении, Должностная инструкция, штатное расписание

- нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования (маршрутно-технологическая карта, программа выпуска продукции, сменно-суточные задания, инструкция ФНС РФ по применению закона РФ «О подоходном налоге», смена затрат на производство, отчет о численности работников организации, типовые нормы времени)

Техническое обеспечение СУП- взаимосвязанная непрерывно действующая структура, включающая персонал, оборудование и процедура сбора, обработки и передачи своевременной и достоверной информации для исполнения при принятии решения.

№22 Правовое обеспечение

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты УП с целью достижения эффективной деятельности организации.

Цель: правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками через установление правовых норм централизованного и локального характера.

Централизованное регулирование: ТК, постановление правительства РФ(общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и отраслей материального производства» и т.д.)

Локальные правовые нормы: средства и формы воздействия на объект и субъект управления, принятые в любом регионе, организации (соглашения, отраслевые, региональные, коллективные договора и т.д.)

№23 Делопроизводственное обеспечение СУП

Делопроизводственное обеспечение: организация работы с документами, циркулирующими в СУП при ее функционировании. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов от их создания кадровой службой до завершения исполнения и передачи в другие субъекты управления.

Требования к оформлению документов базируются гос.стандартах в области делопроизводства:

1. ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Тер­мины и определения»;

2. ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распоря­дительной документации.»

3. ГОСТ 6-38-90 «Унифицированные системы документа­ции. Унифицированная система организационно-распоря­дительной документации. Требования к оформлению документов»

4. ГОСТ 6.10.1-88 «Унифицированные системы документации. Основные положения»

№24 Кадровая политика организации: понятие, цель, виды.

КП - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов методов, форм, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного коллектива, способного оперативно реагировать на изменяющиеся требования рынка. С учетом стратегии развития орг-ции и стратегии УП.

Цель КП - обеспечение относительного баланса, процесса обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, в соответствии с потребностями организации.

Принципы: одинаковой необходимости личных достижений и достижений организации; соответствия, практических достижений; повышения квалификации; соответствия оплаты труда объему выполненной работы; равномерного сочетания стимулов и санкций, мотивации.

Основные виды кадровой политики организации.( в зависимости от уровня влияния руков-ва на кадровую ситуацию)

- пассивная КП(руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий)

-реактивная КП (руководство организации осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций и т.д., и владеет ситуацией развития кризиса)

-Превентивная КП- прогнозы на развитие ситуации

-Активная КП - имеется не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию.

- Рациональная КП – рук-во орг-ции имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развирия ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации. имеется и кадровое стимулирование.

- Авантюристическая КП - не имеется качественного прогноза, но старается влиять на него.

Виды кадровой политики в зависимости от уровня субъекта:

1. Гос. КП- главный субъект- государство

2. Государственная политика субъектов РФ (региональная КП)

3. КП органов местного самоуправления

4. КП организации

В зависимости от факторов внешней среды: открытая и закрытая КП.

25 –

Кадровая политика орг: понятие, цель, виды.

КП - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов методов, форм, направленных на сохранение и развитие кадр.потенциала, на создание квалифицированного коллектива, способного оперативно реагировать на изменяющиеся требования рынка. С учетом стратегии развития орг-ции и стратегии УП.

Цель КП - обеспечение относительного баланса, процесса обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, в соответствии с потребностями орг.

Принципы: одинаковой необходимости личных достижений и достижений организации; соответствия, практических достижений; повышения квалификации; соответствия оплаты труда объему выполненной работы; равномерного сочетания стимулов и санкций, мотивации.

Основные виды КП организации