Вопрос 2. Корпоративная культура, ее принципы. Пути создания корпоративной культуры

Особое значение имеет организационная культура компании. Организационная культура фирмы — ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей. Новые условия хозяйствования и социальный климат, повышение образевательного уровня, мотивации и гражданской зрелости работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к организационной культуре компании, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности фирмы, эффективности производства и управления.

Как сегодня понимается современным менеджментом культура фирмы?

Во-первых, признается сам факт выдвижения культуры — системы общих ценностей персонала — в центр управленческого воздействия. Поиск "мягких" составляющих развития организации (нормативных принципов поведения, гибких установок, синтетических ценностей) свидетельствует о том, что при возросшем динамизме и неопределенности внешних условий традиционные "жесткие" инструменты (оргструктуры, планы, бюджеты) уже недостаточны для повышения эффективности бизнеса.

Во-вторых, обособление проблемы организационной культуры свидетельствует о вызревании связанных с ней противоречий. Сегодня широко признаются сложность и дифференцированность организационных субкультур, в том числе в различных отделениях и филиалах в разных странах.

В-третьих, корпоративная культура, контролируемая высшим руководством, как нельзя лучше подходит для отражения в сознании работников процессов делегирования собственности и необходимости совместных усилий. В создании корпоративной культуры энергичные лидеры видят сегодня этический ресурс дальнейшего развития, объединение новаторского потенциала широких групп трудящихся, преодоления сопротивления бюрократической "старой гвардии". Более того, создание "мотивирующего видения", убеждение персонала в том, что оно несет в себе связь с жизнью, соединяет работу с его жизненными ценностями, выполняют важную функцию менеджмента — не только отразить реальные процессы жизнедеятельности большой группы работников, но и одновременно навязать им "видение" трудовых отношений в фирме.

Культура фирмы призвана ориентировать на долговременные цели и одновременно культивировать лояльность на местах. Инструменты для этого — продвижение кадров внутри организации, делегирование полномочий и ответственности, поощрение "чемпионов идей" и другие. Новизна современных подходов — в попытках комплексного использования арсенала идеологических средств воздействия на персонал. Жизненно важные ценности корпорации распространяются через публикации книг и манифестов руководителей, их публичные выступления и пресс-конференции, издание внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и плакатов, активную работу профессиональных пропагандистов и социологов. Ответственность за распространение принципов "человеческих ресурсов" возложена на специалистов кадровых служб, и, в частности, на работников по трудовым отношениям. Анкетирования, опросы, обследования позволяют оперативно отслеживать перемены в социальном климате на всех уровнях фирмы.