Ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими работников

Факторы	Величина средневзвешенного ранга
Отношения с товарищами по работе Отношения с руководителем	(8,54) (7,60)
Затраты времени на дорогу от дома до работы Перспектива продвижение по службе	(5,94) (4,78)
Наличие столовой (питания) Наличие материальной ответственности Предоставление путевок во время отпуска Режим работы Производственный шум	(4,20) (4,14) (3,74) (3,66) (3,54)
Оборудование рабочих мест Бытовые условия на работе Химическое воздействие Оплата труда	(2,94) (2,90) (2,54) (2,46)

После проведения ранжирования факторов и группировки их по величине среднего ранга выявлены следующие закономерности.

Высокую степень удовлетворенности вызывают факторы групп I и II. Это, в основном, факторы сферы личностных контактов и общения, что свидетельствует о благоприятном морально-психологическом климате в коллективах.

Следующая по степени удовлетворенности группа III включает преимущественно факторы социальной сферы. Этому способствует поворот всей экономики к социальным запросам трудящихся. Поэтому удовлетворенность такими факторами, как льготное питание, наличие путевок, организация культурных мероприятий является вполне закономерной.

В IV группу вошли факторы, имеющие самый низкий средний ранг, то есть факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность. Характерно, что в эту группу попали факторы условий труда. Самой неудовлетворительной для работников является наличие химического воздействия.

К числу самых не удовлетворяющих работников факторов относятся также эргономические аспекты (бытовые условия) и заработная плата.

При рассмотрении особенностей мотивации, характерных для различных секторов экономики, интерес представляют данные опроса ВЦИОМ, методика которого построена на основе выявления потенциальной текучести персонала. Она показывает как различия в мотивации работников, так и объективные условия труда.

Из таблицы можно сделать вывод, что работников в большей мере объединяет неудовлетворенность заработной платой. Хотя уровень оплаты труда существенно различается, он не является стабильным и гарантированным.

Следующее место среди претензий занимает неудовлетворенность условиями и организацией труда. Также значимыми являются профессионально - квалификационные особенности (работа не по специальности, отсутствие перспектив, неинтересная работа и т.п.) Из остальных значимых факторов можно отметить такие, как: отношения в коллективе и с администрацией, а также личные мотивы и желание открыть свое дело.

Эффективность управление развитием персонала необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно отражающей эту область менеджмента. Так система показателей должна отвечать следующим требованиям:

• отражать полноту и достоверность производимой оценки;

• отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

• включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

• соответствовать цели оценки;

• обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

• все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Дж.М Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управление развитием персонала, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

• показатели эффективности;

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

• компенсацией;

• собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть персонала;

• абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

• брак;

• частота заявок о переводе на другие работы;

• количество жалоб;

• безопасность труда и количество несчастных случаев;

• прочие показатели качества труда.

Каждый из выше перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управление развитием персонала, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

• разность уровней производительности труда, их соотношение;

• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управление развитием персонала нуждается в разработке. Решение этой нужной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему показателей эффективности управление развитием персонала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. В связи с этим для определения уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход предприятия и факторы, влияющие на него.

Коэффициент изменения степени роста производительности труда, предложенный проф. В.Е. Адамовым, является на наш взгляд, приемлемой практической характеристикой эффективности, однако в нашем исследовании его применять нельзя, поскольку этот показатель характеризует изменение степени роста производительности труда на протяжении двух сравниваемых периодов времени, поэтому в модель надо включать приростные показатели производительности. Однако если сравнивать значения показателей производительности за сравнительно короткий период времени (1-2 года), то многие из показателей изменялись незначительно или вообще не изменялись (а при приросте равным нуль определить влияние фактора на коэффициент изменения степени производительности труда становится невозможным).

По нашему мнению, оценка эффективности управление развитием персонала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в твбл. 3.1.

Таблица 3.1