Направления анализ качества управление развитием персонала фирмы

Направление анализа	Используемые критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управление развитием персонала целям и задачам фирмы.	Последовательность, непротиворечивость, целей и путей их достижения.
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала.	Четкость и полнота изложения, соответствие КЗОТ.
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управление развитием персонала фирмы.	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе.
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирмы; Трудовые показатели.
Оценка показателей, характеризующих качество управление развитием персонала (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.).

Анализ технологии управление развитием персонала позволяет проанализировать прогрессивность подходов и методик, используемых в процессе управление развитием персонала. Следует оценить качество программных и технических средств, применяемых в управленческом подразделении.

Приведем основные положения наиболее популярных подходов к анализируемой проблеме в виде следующей таблицы:

Таблица 3.4.

Анализ подходов к оценке эффективности управление развитием персонала

Источник	Проблема	Основные положения	Примечания
Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления,//управление персоналом,1997, №10, с.14-18.	Оценка аппарата управления	Экспертная оценка; оценка по результатам трудовой деятельности; оценка программы социально-экономического развития коллектива; оценка внедрения достижений НТП; оценка по собеседованию; оценка по результатам выполнения проекта, в системе повышения квалификации.	Данная методика не подходит для оценки другого уровня (системы управление развитием персонала в целом), не исследуются факторы, влияющие на эффективность.
Управление персоналом организации, под ред. Кибанова А.Я., М.: «ИНФРА-М», 1998.	Оценка эффективности управление развитием персонала	Сформулированы критерии оценки эффективности управление развитием персонала, для различных уровней управления, предложена классификация влияющих факторов, Сформирована система частных показателей эффективности управление развитием персонала, предложена методика оценки экономической эффективности проектов совершенствования управление развитием персонала.	При оценке не учитывается взаимосвязь эффективности управление развитием персонала, привлекательности отрасли и уровня конкуренции. Нет методики анализа фирм использующих стратегию диверсификации.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 1993	Оценка эффективности служб управление развитием персонала	Диагностический поход. Предлагается учитывать разнообразные факторы, влияющие на эффективность управление развитием персонала. Показатели предлагается сопоставлять с заранее заданными целями; степень близости между ними характеризует эффективность управление развитием персонала.	Оценка субъективна, нет математической определенности выявленных связей.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997.	Оценка эффективности управление развитием персонала	Предлагается исследовать в динамке показатели эффективности управление развитием персонала, учитывающие специфику организации. Особое внимание уделяется демографическим данным, производительности труда, издержкам на персонал, профессиональному обучению.	Нет методов оценки, упор делается на формирование системы показателей, при этом не учитываются конкуренция и межличностные отношения.
ЕфимоваМ.Р. Статистические методы в управлении производством, М.: Финансы и статистика, 1988.	Оценка эффективности производства	Исследуется состояние и динамика трудовых ресурсов, а также взаимосвязь показателей эффективности использования трудовых ресурсов и статистических показателей состава работников.	Работа адаптирована к условиям плановой экономики, не учитывается специфика современного этапа развития экономики.

Что касается методологического содержания оценки эффективности управление развитием персонала, то в настоящее время пока отсутствуют общепринятые методики оценки, и здесь возникает ряд вопросов по выбору набора и характера процедур, их последовательности и технике исполнения.

Каков должен быть этот набор и насколько он достаточен для выявления профессиональных, деловых и личностных характеристик. Какова должна быть методика и техника их исполнения для того, чтобы замысел был адекватно отражен в организации и технологии проведения всего процесса диагностики и оценки.

Как показывает обзор литературы, попытка устранения недостатков какой-либо методики оценки эффективности управление развитием персонала неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некоторой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки.

Кроме того, «точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управление развитием персонала является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по управлению производством и совершенствованию самой системы управления».

Это означает, что при оценке эффективности управление развитием персонала, прежде всего, следует наметить лишь некоторые общие рамки, позволяющие охватить наиболее важные аспекты исследования.

В этих рамках можно допустить возможность комбинации различных методов: количественной и качественной оценок, применение системы показателей и некоторого обобщающего показателя и т.д. Результаты оценки при этом часто будут носить качественный, описательный характер, что вполне достаточно для того, чтобы сделать необходимые выводы и принять соответствующие решения.

В наиболее общем виде задача статистики в области изучения взаимосвязей состоит в количественной оценке их наличия и направления, а также характеристике силы и формы влияния одних факторов на другие. Для ее решения применяются две группы методов, одна из которых включает в себя методы корреляционного анализа, а другая регрессионный анализ. В тоже время ряд исследователей объединяет эти методы в корреляционно-регрессионный анализ, в пользу чего говорит наличие целого ряда общих вычислительных процедур, взаимодополнения при интерпретации результатов и др.

По нашему мнению, среди всех известных методов математической статистики, применяемых в экономических исследованиях, наиболее подходит корреляционно-регрессионный анализ. В пользу данного метода, можно сказать о его широком распространении, поскольку он позволяет количественно выразить влияние отобранных факторов на результативный показатель. И трудно отрицать тот факт, что этот класс задач экономико-статистического анализа наиболее важен. Кроме того, зная уравнение множественной регрессии можно определять значение результативного показателя, задавая различные значения факторов, что позволяет использовать полученные результаты в целях активного воздействия на процесс управление развитием персонала с целью увеличения его эффективности.

Задачи собственно корреляционного анализа сводятся к измерению тесноты связи между варьирующими признаками, определению неизвестных причин связей и оценке факторов, оказывающих наибольшее влияние на результативный показатель.

Задачи регрессионного анализа лежат в сфере установления формы зависимости, определения функции регрессии, использования уравнения для оценки неизвестных значений зависимой переменной.

А также, что немаловажно, данный метод широко представлен в различных статистических пакетах программ для ЭВМ, в частности в пакете MESOSAUR. Исследователю остается только правильно подготовить информацию, выбрать удовлетворяющий требованиям анализа пакет программ и быть готовым к интерпретации полученных результатов.

Алгоритмов вычисления параметров связи существует множество, и в настоящее время вряд ли целесообразно проводить такой сложный вид анализа вручную. Вычислительные процедуры представляют самостоятельный интерес, но знание принципов изучения взаимосвязей, возможностей и ограничений тех или иных методов интерпретации результатов является обязательным условием исследования.

Статистические исследования выполняются поэтапно. Начинаются они со сбора статистических данных, который заключается в планомерной регистрации существенных признаков элементов статистической совокупности.

На второй стадии собранные данные систематизируются и группируются. Важнейший метод, применяемый здесь, - метод статистических группировок. На этой стадии осуществляется переход от описания отдельных единиц к описанию их групп и объекта в целом посредством подсчета итогов, вычисления обобщенных показателей в виде относительных и средних величин.

Третий этап состоит в анализе и обобщении статистических фактов и обнаружении закономерностей изучаемых явлений. Эту стадию статистического исследования можно разбить на несколько подпунктов:

• формулировка цели анализа; критическая оценка данных;

• сравнение и сопоставление данных;

• введение обобщенных показателей;

• констатация фактов и их оценка;

• установление и объяснение существенных свойств изучаемых явлений, их особенностей, взаимосвязей, тенденций и закономерностей развития;

• формулировка заключений, выводов и практических заключений.

Между тем, если в статистическом исследовании придется столкнуться с вычислением характеристик независимо от гипотез о законе распределении исходных данных, следует использовать непараметрические методы. Здесь возможны вычисление коэффициента ранговой корреляции Кендала, коэффициента Спирмена и выполнение анализа таблиц сопряженности.

Так, в начале анализа можно установить влияние факторных показателей на результативные показатели, выделить наиболее значимые из них с учетом специфики конкретной задачи. Для решения такой задачи необходимо снизить размерность исходного пространства рассматриваемых показателей, что может быть достигнуто, в частности, с помощью факторного анализа. Затем среди полученных факторов следует отобрать те, которые целесообразно подвергнуть дальнейшему исследованию. Такой подход к выделению факторов рассмотрен в работах многих экономистов. На следующей ступени анализа необходимо исследовать взаимосвязь факторных показателей, выделенными на первой ступени, с результативными. Такой анализ позволит более обоснованно подходить к проблеме управление развитием персонала.