6. Управление комплектованием кадров

Задачи менеджера при комплектовании кадров:

Одной из задач менеджера по персоналу является подбор и отбор кадров. При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

– определение оптимальной численности исполнителей;

– определение качественного состава и подбор кадров;

– распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;

– сохранение квалифицированных работников;

– обеспечение продвижения по службе внутри организации.

7. Минимизация ошибок при найме

Для минимизации ошибок при комплектовании кадров необходимо предварительно выполнить следующие процедуры:

1) анализ выполняемой работы и конкретного рабочего места;

2) описание работы;

3) составление персональной спецификации (спецификации работы).

Первая процедура осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов (зарубежный подход). Весь процесс разделяется на контрольные блоки. Причем, отвечая на эти вопросы, важно получить комплексную оценку работы и в итоге сформировать профессиональную спецификацию и должностную инструкцию.

Контрольный блок 1. Метод ключевых слов:

• что выполняется на данном рабочем месте;

• когда это делается (сроки, продолжительность);

• зачем это делается;

• где находится конкретное рабочее место;

• как это делается.

Контрольный блок 2. Обязанности:

• ответственность за подчиненных;

• ответственность за оборудование, материалы;

• финансовая ответственность.

Контрольный блок 3. Взаимоотношения:

• с вышестоящими работниками;

• с коллегами;

• с другими отделами и подразделениями;

• с посетителями, клиентами, поставщиками и т. п.

Контрольный блок 4. Требования, предъявляемые к работнику:

• квалификация и опыт;

• требуемый стандарт по характеристикам, по результатам;

• аналитические способности;

• оборудование и обучение;

• физические данные и здоровье;

• мотивация.

Контрольный блок 5. Рабочие условия:

• физические условия и окружающая среда;

• социальные условия и рабочая группа;

• экономические условия и оплата.

Контрольный блок 6. Проверка или контроль и оценка результатов:

• проверка, осуществляемая работодателем;

• проверка, осуществляемая вышестоящим руководством.

Вторая процедура предусматривает описание работы. При этом фиксируются следующие факты:

• название занимаемой должности;

• квалификационный разряд;

• подчинение (кому подчиняется работник в этой должности и кто подчиняется ему);

• перечень обязанностей и степень ответственности;

• особые обязанности (по штату, по фондам, по финансам, по конфиденциальности информации).

Третья процедура - составление персональной спецификации (документа, содержащего требования, предъявляемые к исполнителю работы). На данном этапе фиксируются:

• умственные качества (минимум - хорошая речь, эрудиция, желательно - высокая эрудиция, красноречие, аналитические способности);

• физические качества;

• образование и квалификация;

• опыт и подготовка;

• личные качества (ответственность, целеустремленность, добросовестность, потенциал);

• функциональное описание выполняемой работы Краткая характеристика

• качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале - это потребность в персонале по специальностям, профессиям, категориям. Она

• определяется рядом факторов:

• требованиями к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационным делением работ, ко¬торое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• штатным расписанием (составом должностей);

• документацией, в которой содержатся различные регламен-тирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе следующих показателей:

• системы целей как основы организационной структуры управления;

• организационной структуры организации в целом и орга-низационной структуры подразделений;

• должностной инструкции руководителей (должностные инструкции могут быть использованы как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

• Типовая (классическая) инструкция включает следующие разделы:

• характеристика организационного статуса должности (ме-сто в иерархической структуре, система оплаты труда);

• содержание выполняемых задач и функций, в том числе ос-новные предписания по выполнению задач и функций;

• описание рабочих требований к исполнителю;

• права, обязанности и ответственность работника.

Методы планирования потребности в персонале

Существуют три основные группы методов планирования потребности.

1. Общая потребность:

2. Потребность по категориям

3. Дополнительная потребность.

Лекция № 6. Тема: «внешнее экономическое действие менеджмента» (4 часа)

План

1. Основные направления внешнеэкономической деятельности и ее регулирование.

А) Основные направления внешнеэкономической деятельности и ее регулирование. Международные торговые сделки.

2. . Коммерческие операции во внешней торговле.