- •1. Понятие о туризме
- •2. Цель и задачи туристского менеджмента и этапы развития
- •3. Принципы туризма
- •1.Системная теория и ее компоненты
- •2. Внешние факторы влияющие на туризм
- •3. Экология и туризм
- •4. Социальная сфера как внешняя среда туризма
- •5. Влияние политики на развитие туризма
- •1. Особенности регионального туризма как объекта управления
- •2. Понятие туристского региона
- •3. Организационные структуры регионального туризма
- •4. Функции организационных структур регионального туризма
- •5. Коммерческие операции во внешней торговле
- •6. Особенности регулирования международной торговли туруслугами
- •1. Экскурсионные фирмы на рынке туристских услуг
- •2. Роль и особенности менеджмента в сфере экскурсионной деятельности
- •3. Деятельность менеджера и его задачи. Профессиональные требования к менеджеру
- •4. Цели и задачи экскурсионного менеджмента
- •5. Организационная структура экскурсионной фирмы
- •6. Разработка экскурсионных услуг
- •7. Функция контроля в экономическом механизме экскурсионного менеджмента
- •8. Оценка эффективности экскурсионного менеджмента
- •Значение управления человеческими ресурсами в турфирмах
- •2. Характерные особенности услуг
- •3. Особенности человеческих ресурсов
- •5. Характеристика профессионального состава кадровой службы
- •6. Управление комплектованием кадров
- •7. Минимизация ошибок при найме
- •1. Основные направления внешнеэкономической деятельности и ее регулирование
- •2. Коммерческие операции во внешней торговле
- •1. Виды корпоративных объединений
- •2. Функционирование корпоративных сетей на туристском рынке
- •3. Кадровая политика корпоративных объединений
- •4. Корпоративная культура
- •5. Преимущества и недостатки корпоративной деятельности
- •1. Понятие эффективности менеджмента в туризме
- •2. Экономическая эффективность менеджмента в туризме
- •3.Характеристика расходов посетителей в стране пребывания
- •4. Измерение экономической эффективности туризма
- •5. Определение издержек связанных с туризмом
- •6. Формирование эффективной организационной структуры туризма
- •7. Социальная эффективность менеджмента туризма
- •8. Эффективность управления персоналом
8. Эффективность управления персоналом
Жесткая конкуренция на туристском рынке обуславливает поиск способов повышения внутренней эффективности фирм. Предпринимать какие-либо шаги в этом направлении при отсутствии научно-обоснованной теории эффективного управления персоналом невозможно. Эффективное управление персоналом направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечивает конкурентоспособность туристского предприятия на рынке труда.
Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих какую-либо фирму от аналогичных предприятий,
В качестве показателей, оценивающих положение фирмы на рынке труда, могут быть использованы следующие:
- уровень удовлетворенности работников своим предприятием;
- средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника;
- уровень укомплектованности кадрами;
- интенсивность труда;
- средняя заработная плата;
- качество трудовых ресурсов предприятия.
Численность персонала управления может быть аналитически обоснована, исходя из запроектированного состава и объема работ, либо укрупнено, определена по нормативам численности и нормам управляемости. При этом следует учитывать тот факт, что наибольшую производительность обеспечивают работники определенной возрастной группы и поэтому трудовой потенциал фирмы в определенной степени зависит от того, каков удельный вес таких работников в общей их численности. На основании этих расчетов можно судить о том, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда. С учетом этого определение необходимой численности, что прямо сказывается на эффективности управленческого труда, состоит, существу, из инвентаризации, рационализации и регламентации трудовых процессов по осуществлению управленческих функций. Отсюда следует, что эффективность деятельности фирмы в отношении менеджмента персоналом достигается:
-правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);
-сохранением заинтересованного в достижении лей предприятия штата сотрудников (низкой текучее кадров);
-устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого члена трудового коллектива;
-привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:
-до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы;
-после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;
-задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства способствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности - это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками;
-сотрудникам разрешается иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловит успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответным лицам для определенных выводов;
-если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.
Все эти факторы служат достаточно мощным мотивирующим механизмом, так как позволяют каждому сотруднику определить свои возможности и потребности в направлении кадрового продвижения. Карьера работников предприятия должна рассматриваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников — наиболее значимый структурный элемент в системе управления персоналом, так как он включает в себя множество других элементов. Это и отбор кадров, и их профориентация, и адаптация, и расстановка на рабочих местах, а также обучение персонала, оценка его трудовой деятельности, а на ее основе — повышение или понижение в должности.