2. Структура свгк

2.1. Середовище контролю

З метою вивчення системи внутрішнього контролю в процесі ауди­ту, МСА 315, визначає такі її складники:

а) середовище контролю;

б) процес оцінки ризиків суб'єкта господарювання;

в) інформаційні системи, в тому числі пов’язані з ними відповідні бізнес-процеси, що стосуються фінансової звітності, та обмін інформацією;

ґ) процедури контролю;

г) моніторинг заходів контролю.

Перший елемент, який повинен дослідити аудитор у процесі ви­вчення системи внутрішньогосподарського контролю, є середовище контролю. Сере­довище контролю формується під впливом як зовнішніх, так і внутрішніх факторів. Цей найважливіший елемент СВГК формує підвалини для інших елементів. Іншими словами, тільки за умови існування стабільного та які­сного середовища контролю можна забезпечити умови реалізації функцій всіх інших складників.

У відповідності до МСА 315 поняття «Середовище контролю» охоплює:

- ставлення управлінського персоналу у сфері внутрішнього конт­ролю суб'єкта господарювання,

- обізнаність управлінського персоналу у сфері внутрішнього кон­тролю суб'єкта господарювання,

- дії управлінського персоналу та найвищого управлінського пер­соналу у сфері внутрішнього контролю суб'єкта господарювання;

- визначення важливості внутрішнього контролю для суб'єкта гос­подарювання.;

- функції найвищого управління;

- усвідомлення контролю його працівниками.

Згідно з МСА 315 середовище контролю складається з наступ­них елементів:

1. Впровадження та дотримання чесності і етичних цінностей.

У відповідності до законодавства України відповідальність за достовір­ність фінансової звітності несе керівництво підприємства. Стандарти ау­диту також визначають відповідальність керівництва за попередження і виявлення фактів шахрайства та помилок.

Чесність і етичні цінності є основоположними елементами середо­вища контролю, які визначають ефективність його структури, реалізацію і моніторинг інших складників внутрішнього контролю.

Вони включають:

- запобіжні заходи, які направлені на усунення або зменшення ри­зиків та спокуси, що можуть підштовхнути персонал до нечесних, проти­законних або неетичних вчинків;

- роз'яснювальна роботи серед персоналу про етичні стандарти та стандарти поведінки працівників на підприємстві шляхом висвітлення політики та кодексу професійної етики.

2.Прагнення персоналу до компетентності. Компетентність - це знання та навички, необхідні для виконання завдань, визначених у поса­довій інструкції особи. Прагнення до компетентності включає розгляд управлінським персоналом рівнів необхідної компетентності за конкрет­ними посадами і визначає, як ці рівні відображаються у відповідних нави­чках і знаннях.

3.Участь найвищого управлінського персоналу в організації внутрішнього контролю. На усвідомлення управлінським персоналом (виконуючим директором, технічним директором, менеджером з продажу та ін.) контролю суттєво впливають особи, наділені повноваженнями най­вищого управління (голова наглядової ради, голова ради директорів та ін). Риси, що характеризують осіб, наділених повноваженнями найвищого управління, включають незалежність від управлінського персоналу, їх до­свід та положення, ступінь їх залучення у діяльність і вивчення діяльнос­ті, відповідність їх дій, інформація, яку вони одержують, міра, якою під­німаються для обговорення і вирішення з управлінським персоналом складних питань, а також їх взаємодія з внутрішніми та зовнішніми ауди­торами.

Важливість обов'язків осіб, наділених повноваженнями найвищого управління визнається у кодексах професійної етики та в інших нормативних актах та рекомендаціях, які можуть розроблятися для осіб, наділених повно­важеннями найвищого управління. Інші обов'язки осіб, наділених повнова­женнями найвищого управління, включають нагляд за структурою та ефекти­вною діяльністю з реалізації сигнальних процедур і процесів огляду ефектив­ності внутрішнього контролю суб'єкта господарювання.

4.Філософія та стиль роботи управлінського персоналу. Філо­софія та стиль роботи управлінського персоналу охоплює широке коло характеристик. Ці характеристики можуть включати такі аспекти: підхід управлінського персоналу до прийняття та моніторингу ризиків бізнесу; ставлення і заходи управлінського персоналу щодо фінансової звітності (вибір консервативного або агресивного підходу з дозволених альтерна­тивних принципів бухгалтерського обліку, а також визначення усвідом­лення та консерватизму щодо облікових оцінок); ставлення управлінсько­го персоналу до обробки інформації, функцій бухгалтерського обліку та персоналу.

5.Організаційна структура. Організаційна структура підприємства забезпечує основу, в межах якої планується, провадиться, контролюється та перевіряється діяльність для реалізації загальних цілей підприємства.

Визначення відповідних організаційних процедур включає розгляд ключових ділянок в розподілі повноважень і обов'язків та відповідного підпорядкування.

На підприємстві необхідно визначити таку організаційну структуру, яка задовольняє його потребам. Відповідність організаційної структури зале­жить, певною мірою, від розміру та характеру діяльності підприємства.

6.Визначення повноважень та розмежування обов'язків. Цей елемент включає:

1) визначення повноважень та розмежування обов'язків за опера­ційними напрямками діяльності. Наприклад, існування мережі філій пе­редбачає встановлення та розмежування повноважень між керівництвом головного підприємства та філії;

2) встановлення ієрархії повноважень, що передбачає чітке визна­чення підпорядкованості між різними ланками.

3) визначення:

- політики щодо належної практики ведення бізнесу,

- необхідних знань та досвіду для працівників, які обіймають ключові посади (головного бухгалтера, фінансового директора, го­ловного технолога та ін.);

- ресурсів, які необхідно забезпечити для виконання обов'язків;

4) політику та процес обміну інформацією, що спрямовані на ро­зуміння цілей функціонування підприємства всіма працівниками, розу­міння взаємоузгодження їх дій і внеску кожного окремого працівника для забезпечення реалізації визначених цілей, а також розуміння того, як і за що вони несуть відповідальність,

7. Політика і практика щодо людських ресурсів. Політика і практика щодо персоналу пов'язана з такими заходами, як:

- процедури прийняття працівників на роботу. Наприклад, на поса­ди, де потрібен найвищий рівень кваліфікації, приймаються особи, для яких визначаються обов'язкові вимоги щодо їх освіти, досвіду попере­дньої роботи, минулих досягнень і доказів чесності та етичної поведінки, демонструють прагнення суб'єкта господарювання до залучення компете­нтних осіб, яким можна довіряти;

- професійне орієнтування,

- професійна підготовка та перепідготовка працівників. На підпри­ємстві політика щодо підготовки персоналу, яка інформує про майбутні функції та обов'язки, може включати таку практику як курси з підготовки та навчальні семінари, що показує очікувані професійні рівні знань;

- оцінка професійного рівня,

- наставництво,

- підвищення у посаді, яке визначається за результатами періодич­них атестацій, забезпечує просування кваліфікованого персоналу на вищі посади з більшою відповідальністю;

- виправні заходи.