26. Структура, функции и механизм трудовой мотивации

Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей и естественно интересов. Они могут быть существенными или несущественными разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой. Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации. Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника: - ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения, - смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл, - мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности. Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, задача которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника (рис.1).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;

b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.

5. Давать возможность людям чувствовать себя победителями.

6. Поощрение за достижение промежуточных целей.

7. Предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.

8. Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить лицо».

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников.

10. Разумная внутренняя конкуренция — дух соревнования, способствует прогрессу.

В основе понимания содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностей поведения людей в организации. «Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса». Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению. Как известно, стимулы по содержанию могут быть экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Мотивационный механизм управления поведением сотрудников должен, таким образом, базироваться на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы (организационная составляющая), и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, и способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения (личностная составляющая). Мотивационный механизм управления персоналом призван создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников.

Разработка мотивационной теории невозможна без учета функций, которые выполняют мотивы. К ним относят следующие функции мотивов:.

1.  Побуждающая — мотивы вызывают и обусловливают активность объекта деятельности.

2.  Регулирующая - связана с доминированием в регуляции поведения тех или иных мотивов, с блокированием одних действий и принятием о начале других.

3.  Направляющая - под влиянием мотивов  происходит выбор субъектом вида деятельности для достижения им конкретных целей.

4.  Коммуникативная - определяет различные возможности для общения и связей членов коллектива.

5.  Корректирующая - при помощи систем мотивов корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации.

Мотивация -  совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности,  определяют его поведение, формы деятельности, придают этой деятельности целенаправленный характер, ориентируют на достижение личностных целей и целей организации.

Мотивация персонала выключает:

1.  мотивацию трудовой деятельности (побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, что в свою очередь обеспечивает вознаграждение и удовлетворяет имеющиеся потребности).

2.  мотивацию стабильной и продуктивной занятости,

3.  мотивацию развития конкурентоспособности работника,

4.  мотивацию освоения средств производства,

5.  мотивацию выбора нового места работы и т.д.