15 Организационная культура: понятие, сущность, типология

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, из взаимоотношения между собой и с внешней средой.

Организационная культура призвана отразить отношения фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации.

Организационная культура испытывает влияние национальной культуры.

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

- индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

- структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция – степень поддержки отдельных частей организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

- поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителем;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

- управление конфликтами – степень их разрешаемости;

- управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Среди функций организационной культуры выделяют общие и специфические. К общим относятся функции регулирования (внешние и внутренние задачи деятельности организации) и воспроизводства (стандартизирующие, творческие, развивающие и инновационные задачи).

К специфическим относятся:

- охранная функция – культура служит барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

- интегрирующая функция – создание ощущения идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;

- заменяющая функция;

- образовательная и развивающая;

- функция управления качеством;

- функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества.

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения. Различаю вертикальные и горизонтальные субкультуры.

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, генерирует приверженность ее целям, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации имеют слабую культуру.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать.

Характеризовать культуру как сильную – вовсе не значит представлять ее как доминирующую, подавляющую чувства, настроения и индивидуальные различия. Сильная культура прежде всего является бесспорной и открытой. Бесспорную культуру можно распознать по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число основных ценностей, которые одобряются всеми членами организации. В содержании этих основных ценностей прослеживаются две тенденции – гордость и стиль. Бесспорная культура является решающим инструментом мотивации: гордость индивида за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения он находится на высоком уровне.

Негативные черты слабой (небесспорной) культуры можно распознать на основе следующих симптомов – отсутствие ясных представлений о ценностей и общих убеждений относительно достижения успехов.

Самыми эффективными способами передачи культуры являются – традиции, символы, язык и информация.

Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами. Многие организации используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации, а также ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем.

Ключевая роль высшего руководства состоит в том, чтобы создать такие условия работы, в которых работники смогут полностью раскрыть свой потенциал.

Культура организации оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменения культуры организации, не отвечающей новым условиям. Организационный кризис подвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей.