- •2. Развитие государственного и регионального управления в XVII века.
- •3. Управление в России с начала XIII века до 1917 года.
- •4. Государственное управление в Советский период.
- •5. Государственное управление в России в 1991-1993
- •6. Научные школы в теории и практике управления
- •7. Сущность, содержание и характеристика управления. Взаимосвязь понятий «управлении», «руководство» и «менеджмент»
- •8. Законы и принципы управления
- •9. Общая характеристика моделей управления
- •10. Понятие и характеристика функций управления
- •11 Организация как объект управления
- •12 Общие и специфические законы организации
- •13 Внутренняя и внешняя среда организации
- •14.Организационная структура : понятии, сущность, типология
- •15 Организационная культура: понятие, сущность, типология
- •16. Типология управленческих решений
- •17 Управленческое решение как процесс, особенности и этапы принятия
- •18. Особенности принятия управленческих решений в сфере государственного и муниципального управления
- •19. Качество и эффективность управленческих решений, контроль и оценка
- •21 Персонал как объект управления
- •23. Субъекты и объекты управления персоналом
- •24. Концепции управления персоналом
- •25. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом
- •26. Правовое обеспечение управления персоналом
- •28. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •29. Мотивация трудовой деятельности персонала
- •30. Общая характеристика технологий управления персоналом.
- •31 . Кадровый резерв организации
- •32. Системы оплаты труда персонала
- •33 Содержание, формы и методы оценки персонала
- •34. Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации
- •36. Особенности и виды делового общения персонала в организации
- •38 Профессиональное обучение и развитие работников .Управление карьерой
- •40 Государственное управление как система: Формы и функции государства
- •44 Федеральное Собрание рф: структура, формирование и функционирование
- •45 Государственная дума Федерального Собрания р.Ф.: порядок формирования, правовой статус, функции, структура и их роль в государственном управлении
- •54 Органы исполнительной власти рф: особенности и структура
- •55 Государственная служба : понятие, статус
- •56 Государственная гражданская служба : понятие, классификация и способы замещения
- •58 Муниципальная служба Российской Федерации: общая характеристика и принципы функционирования.
- •62 Общественные отношения в современном российском обществе.
- •63 . Общественное мнение :Общественные отношения в политике, бизнесе
- •64 Связи с общественностью в органах государственного и муниципального управления
- •67 Территориальная организация общества. Региональные особенности хозяйства.
- •68 . Межрегиональные связи. Отраслевая структура размещения экономики.
- •69. Региональная структура управления.
- •71 Конституционные основы российского общественного и государственного устройства
- •72. Конституционные основы статуса личности и ее взаимоотношений с государством.
- •1.2. Основания, порядок приобретения гражданства.
- •76. Административная ответственность в сфере управления
- •77 Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание.
- •78. Порядок приема работника на работу. Перевод и увольнение.
- •79. Трудовой договор: понятие, содержание и виды.
- •80. Трудовые споры и порядок их разрешения.
24. Концепции управления персоналом
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
- Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
- Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
- Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
- Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
- Адаптацию работников на предприятии;
- Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
- Оценку деятельности и аттестацию кадров;
- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
- Формирование кадрового резерва;
- Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного процесса.
25. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом
Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
- переводить на сокращенные формы занятости;
- использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Стратегия управления персоналом (СУП) предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможностей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). СУП создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации. Тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и организации (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), но в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются.
Для реализации своих целей в заданный момент времени предприятие должно располагать работниками с компетенцией, по возможности точно соответствующей требованиям должностей. Данное положение можно выполнить, если предприятие располагает информацией об общей политике развития организации, о потребностях предприятия и ожиданиях персонала; о времени, имеющемся в распоряжении у организации на приобретение сотрудниками необходимых знаний для удовлетворения новых потребностей; о допустимых издержках на обучение, перемещение, вознаграждение персонала. Элементами СУП являются: анализ внешней и внутренней среды предприятия; формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом; разработка стратегических вариантов развития управления персоналом; формирование отношений высших управленческих кадров; создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом; выработка критериев эффективности системы управления персоналом; определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, соц.)