- •2. Развитие государственного и регионального управления в XVII века.
- •3. Управление в России с начала XIII века до 1917 года.
- •4. Государственное управление в Советский период.
- •5. Государственное управление в России в 1991-1993
- •6. Научные школы в теории и практике управления
- •7. Сущность, содержание и характеристика управления. Взаимосвязь понятий «управлении», «руководство» и «менеджмент»
- •8. Законы и принципы управления
- •9. Общая характеристика моделей управления
- •10. Понятие и характеристика функций управления
- •11 Организация как объект управления
- •12 Общие и специфические законы организации
- •13 Внутренняя и внешняя среда организации
- •14.Организационная структура : понятии, сущность, типология
- •15 Организационная культура: понятие, сущность, типология
- •16. Типология управленческих решений
- •17 Управленческое решение как процесс, особенности и этапы принятия
- •18. Особенности принятия управленческих решений в сфере государственного и муниципального управления
- •19. Качество и эффективность управленческих решений, контроль и оценка
- •21 Персонал как объект управления
- •23. Субъекты и объекты управления персоналом
- •24. Концепции управления персоналом
- •25. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом
- •26. Правовое обеспечение управления персоналом
- •28. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •29. Мотивация трудовой деятельности персонала
- •30. Общая характеристика технологий управления персоналом.
- •31 . Кадровый резерв организации
- •32. Системы оплаты труда персонала
- •33 Содержание, формы и методы оценки персонала
- •34. Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации
- •36. Особенности и виды делового общения персонала в организации
- •38 Профессиональное обучение и развитие работников .Управление карьерой
- •40 Государственное управление как система: Формы и функции государства
- •44 Федеральное Собрание рф: структура, формирование и функционирование
- •45 Государственная дума Федерального Собрания р.Ф.: порядок формирования, правовой статус, функции, структура и их роль в государственном управлении
- •54 Органы исполнительной власти рф: особенности и структура
- •55 Государственная служба : понятие, статус
- •56 Государственная гражданская служба : понятие, классификация и способы замещения
- •58 Муниципальная служба Российской Федерации: общая характеристика и принципы функционирования.
- •62 Общественные отношения в современном российском обществе.
- •63 . Общественное мнение :Общественные отношения в политике, бизнесе
- •64 Связи с общественностью в органах государственного и муниципального управления
- •67 Территориальная организация общества. Региональные особенности хозяйства.
- •68 . Межрегиональные связи. Отраслевая структура размещения экономики.
- •69. Региональная структура управления.
- •71 Конституционные основы российского общественного и государственного устройства
- •72. Конституционные основы статуса личности и ее взаимоотношений с государством.
- •1.2. Основания, порядок приобретения гражданства.
- •76. Административная ответственность в сфере управления
- •77 Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание.
- •78. Порядок приема работника на работу. Перевод и увольнение.
- •79. Трудовой договор: понятие, содержание и виды.
- •80. Трудовые споры и порядок их разрешения.
26. Правовое обеспечение управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом (ПОУП) - одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи ПОУП: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. ПОУП включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экон. характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и др. должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, адм.-хозяйственных, трудовых и др. функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.
В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему на работу, увольнениям, переводам); Положения о подразделениях, Должностные инструкции; стандарты организации и др.
В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договора и др. правовые акты, принимаемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ГК РФ, ТК, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.
27. Информационное обеспечение управления персоналом.
В государственном управлении информационная деятельность в настоящее время - это деятельность по сбору, обработке и анализу информации о сложных (самоорганизующихся и саморазвивающихся) социальных, политических и экономических системах. Она осуществляется специально созданными для этого группами из государственных служащих, привлеченных аналитиков и других специалистов, обладающих для этого интегральными знаниями и навыками и использующими специальные методы и средства (формальные и неформальные) для моделирования (описания) социальных процессов или их фрагментов. Можно выделить следующие компоненты информационной деятельности: анализ, моделирование, экспертизу, прогнозирование, диагностику, информационно-аналитический мониторинг, ситуационное управление.
Аналитик в случае необходимости привлекает к работе экспертов - специалистов-профессионалов - по отдельным аспектам решаемой проблемы.
Он обеспечивает и организует уточнение постановки задачи; выявляет активную группу людей, которые имеют к задаче интерес и возможность в той или иной мере влиять на ее решение. Для принятия сложных и ответственных решений требуется надлежащее информационно-аналитическое обеспечение, предполагающее сбор массивов необходимых данных и обработку собранной информации.
Существуют разные уровни аналитических и экспертных служб: высший, государственный - организации правительственного, парламентского, президентского окружения; затем следуют информационно-аналитические подразделения организаций финансовой и коммерческой сфер (аналитические службы банков, сеть аналитических служб торгово-промышленных палат и др.); аналитические и экспертные подразделения центров научно-технической информации и аналитические центры учебных заведений; представители негосударственного сектора, осваивающие информационную и аналитическую нишу рынка подобных услуг научного назначения.
Аналитической деятельностью в различных органах власти занимаются фактически самые разные структуры: и пресс-службы, и информационные подразделения, и библиотеки, и общественные центры.
На сегодняшний день ограничен круг специалистов, владеющих необходимой методологией и способных применять ее к анализу меняющейся ситуации. Привлечение научных работников как наиболее подготовленных к аналитической деятельности и наименее заинтересованных в лоббировании каких-либо решений ограничено тем, что «академический» подход слабо связан с задачами управленческого консультирования. В России сложность разработки методов и средств решения аналитических задач, определение организационных и нормативно-правовых аспектов сбора информации, проведение комплексных аналитических исследований связаны с нестабильной социально-политической и экономической обстановкой, с отсутствием детерминированной концепции российских реформ, а также достаточного опыта создания систем и технологий информационной поддержки аналитических и прогнозных исследований для органов государственной власти.