5.2. Деньги как средство мотивации
Деньги – универсальное средство мотивационного генерализованного подкрепления.
Деньги – условное подкрепление: их ценность приобретается в процессе научения. С ролью денег, и тем, как их добывать, дети знакомятся в семье. Источником родительской власти в семье служат деньги – родители могут их давать или не давать. Родители создают потребности у своих детей. Каждый раз, когда родитель делает ребенку подарок, он тем самым пытается создать еще одну потребность. Стабильное финансовое положение семьи часто влечет за собой скуку.
Привлекательность денег как средства мотивации обеспечивается следующими характеристиками (Рис.9):
Рис.9. Привлекательность денег как средства мотивации.
Рассмотрим более подробно следующие факторы:
1. Ненасыщаемость. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться.
2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.
3. Деньги подкрепляют любую деятельность в любой момент времени. С помощью денег можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.
4. Деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.
5. Деньги могут выступать как средство выражения признания и благодарности (в форме призов, надбавок, специальных премий).
6. Откладывание и экономия денег – самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.
При изучении роли денег в мотивации персонала важным вопросом выступает соответствие потребности в деньгах личным потребностям работника.
Сколько нужно человеку денег? Вероятно, столько, чтобы о них не думать.
В большинстве стран основой решения вопроса о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями МОТ (Конвенция 110).
В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации. Эта система не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку уровень потребности в деньгах определяется у него уровнем развития его личных потребностей и возможностей, а не законодательством или договором.
Рассмотрим уровни развития личных потребностей работников:
Первый уровень – удовлетворяемый. Удовлетворяемые потребности – потребности, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления.
Второй уровень – действительный. Действительные потребности – совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей первого порядка. Наряду с удовлетворяемыми потребностями существуют полностью, либо частично не удовлетворяемые потребности. Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства.
Третий уровень – абсолютный. Это совокупность действительных потребностей работника и тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов.
Соотношение уровней развития личных потребностей работника представлено на Рис.10.
Рис.10. Уровни развития личных потребностей работника.
Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей.
Денежное вознаграждение как вид стимулирования может соответствовать, либо не соответствовать потребностям конкретного работника, которые в своей совокупности представляют мотивационный тип человека. Наиболее удобным в плане интерпретации является подход, предложенный В.И. Герчиковым. Он выявил 5 мотивационных типов работников, которые объединены в два класса:
1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Если работника с достижительной мотивацией стимулировать угрозой штрафов, вычетов и т.д., то он станет работать менее эффективно. Наоборот, даже обещание высокой премии не заставит работника с избегательной мотивацией взять на себя большую ответственность.
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Различают следующие «чистые» типы мотивации:
1. Инструментальный. Для такого человека содержание работы не важно, он видит работу как инструмент зарабатывания денег.
2. Профессиональный. Для работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична.
3. Патриотический. Сотрудник просто «горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации.
4. Хозяйский. Эти люди добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами).
5. Люмпенизированный. Это люди с высокой степенью избегательной мотивации. Человек не хочет расти и его единственное желание, чтобы его при этом не трогали.
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
Денежное стимулирование является базовым для работников с инструментальным мотивационным типом. Второстепенное значение деньги имеют для людей профессионального и хозяйского типов. Индифферентно относятся к денежному стимулированию «патриоты». Поэтому повышение заработной платы работникам без системного подхода к данному вопросу может привести к нежелательным результатам.
Зависимость результативности труда работника от силы мотивации (в том числе и денежной) описывается законом Йеркса-Додсона, график которого представлен на Рис.11.
Рис.11. Кривая стимулирования.
График кривой стимулирования – участок синусоиды.
При определенном диапазоне величины заработной платы (С1С2), в ответ на ее повышение работник увеличивает выработку, то есть существует прямая зависимость между ними.
При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту зарплаты. Этот предел – уровень действительных потребностей работника.
Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров.
А – пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы.
Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса-Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается.
Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Наиболее эффективный путь для оптимизации мотивации работников – сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом.