7.3. Социальная мотивация персонала

В современном обществе особую роль в стимуляции труда начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью. В любой организации с той или иной степенью полноты представлены такие компоненты социальной структуры, как классовые, половозрастные, этнические, территориальные, профессионально-квалификационные и иные социальные группы и слои. Группы закрепляют определенные ориентации, внушают установки, влияют на мотивацию поведения. Задача управления заключается в том, чтобы с одной стороны оптимально соединить в рабочем коллективе людей с различными качествами и особенностями, а с другой стороны подобрать руководителя, качества которого соответствуют особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи наиболее полезным для менеджера представляется изучение следующих потребностей: потребности в общении, привязанности, поддержке, уважении, самовыражении, национальной гордости, хорошего продвижения по служебной лестнице, успеха и т.п. Вторая задача добавляет к этому перечню потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риске, самоутверждении. Эти потребности раскрываются в следующих основных направлениях социальной мотивации работников (Рис.16).

В соответствии с этими направлениями в компании разрабатывается социальный пакет.

Социальный пакет является формой дополнительного вознаграждения персонала и включает в себя социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Рис.16. Направления социальной мотивации персонала.

Бенефиционная система – это система дополнительных выгод и преимуществ, предоставляемых компанией своим сотрудникам, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или уровня должности – группа А, и зависящие от них – группа Б.

В группу А входят:

1. Организация питания сотрудников за счет средств компании.

2. Медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы.

3. Оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским законодательством).

4. Оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами.

5. Оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле.

6. Предоставление спецодежды на рабочих местах.

7. Мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т.п.

8. Программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место).

9. Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т.п.

10. Программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование).

11. Пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

1. Программы кредитований, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот.

2. Предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т.п.

3. Учеба за счет компании (второе высшее, МВА).

4. Продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта).

5. Индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи.

6. Обучение смежным профессиям.

7. Опционы на акции компании.

8. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам.

9. Программы участия в успехе.

10. Для топ-менеджеров система трех-, пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока.

Помимо бенефитов немаловажную роль играют нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:

1. Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание.

2. Поздравление со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

3. Организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь прибывшего работника.

4. Витрина успехов – витрина почета, на которой вывешивают результаты работы и фамилии лучших работников.

5. Присвоение внутренних званий: «лучший менеджер компании», «лучший продавец», «лучший босс», «лучший по профессии».

Часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространяется не только на самих работников, но и на членов их семей. Программный подход к решению всех этих вопросов позволяет определить круг участников программы, сроки осуществления, материальные источники и ответственных за осуществление программы. Назначение данных программ – рост благосостояния и защищенности работника в организации, сплочение коллектива, получение совместных выгод от программных и групповых форм решения проблем, стоящих перед каждым.