6.4. Системы и формы оплаты труда
Формы оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.
Основные формы оплаты труда: сдельная, повременная. Дополнительная форма – премирование.
Кроме них на современных предприятиях используются:
- бестарифная оплата труда;
- «плавающие оклады»;
- комиссионное вознаграждение;
- ставки трудового вознаграждения и т.д.
Форма заработной платы – это механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т.е. систем.
Система оплаты труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение. Система оплаты труда – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы.
Основополагающей считается повременная форма заработной платы (поскольку именно она отражает основную функцию заработной платы - воспроизводственную). На базе повременной заработной платы, как правило, строятся другие формы.
В основе повременной формы находится тарифная система.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.
Основными составляющими тарифной системы для рабочих являются: тарифная сетка, тарифные ставки, квалификационные разряды, ЕТКС, районные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени.
Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Основными составляющими тарифной системы для служащих являются: тарифная сетка, должностные оклады, квалификационные категории, КСДС, районные коэффициенты.
Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.
Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).
Районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Основное назначение – установление равной заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством межрайонного регулирования оплаты труда и компенсирования работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных районах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.
Согласно ст. 146, 148 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере в порядке, установленном законом и иными нормативными правовыми актами. Повышение оплаты труда производится посредством применения районных коэффициентов, представляющих собой показатели относительного увеличения заработной платы и призванных обеспечить материальный стимул для привлечения необходимых трудовых ресурсов.
Конкретный размер коэффициентов и порядок их выплаты устанавливаются федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
В настоящее время применяются следующие районные коэффициенты:
- в районах Крайнего Севера: 1,4-2,0 (в том числе северо-восточные районы – 1,6-2,0; северные районы Сибири – 1,4-1,8; северные районы Европейской части – 1,4-1,5);
- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера: 1,3-1,6 (в том числе дальневосточные районы – 1,4-1,6; остальные районы – 1,3-1,4);
- в южных районах Дальнего Востока и Восточной Сибири: 1,2-1,3;
- на Европейском Севере: 1,15-1,20;
- в южных районах Западной Сибири и на Урале: 1,15.
Для рабочих и служащих, занятых на работах в высокогорной (не ниже 1500 м над уровнем моря), пустынной и безводной местностях, действуют специальные коэффициенты в размере до 1,4.
Таким образом, районный коэффициент показывает, на какую часть, превышающую единицу, должен быть увеличен заработок работника: при размере коэффициента 1,15 заработная плата подлежит увеличению на 15%; 1,5 – на 5%; 2,0 – на 100%; 3,00 – на 200%; 4,00 – на 300%.
Например, предприятие N расположено в г. Норильске Красноярского края. Для данного района установлен коэффициент в размере 1,8. Сотруднику фирмы Иванову установлен ежемесячный оклад 25 000 руб. С учетом районного коэффициента ему должно начисляться:
25 000 руб. × 1,8 = 45 000 руб.
Согласно ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть предусмотрен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта муниципальными образованиями.
Районные коэффициенты применяются по месту фактической постоянной работы работника независимо от местонахождения организации, в штате которой он состоит. Коэффициент исчисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.
Не следует путать районный коэффициент с так называемой процентной надбавкой, которая предусмотрена для некоторых районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, и является стимулирующей выплатой. Она зависит от непрерывного трудового стажа работника: чем больше стаж, тем выше надбавка. На нее увеличивается заработная плата и некоторые другие выплаты сотруднику. Трудовой стаж работника при расчете надбавки суммируется, при этом сроки перерыва в работе и мотивы увольнения значения не имеют, за исключением увольнения за виновные действия. При начислении надбавок учитывается возраст сотрудников. Так, для работников моложе 30 лет надбавка определяется в особом порядке.
В расходах работодателя на оплату труда учитываются любые начисления работникам, относящиеся к оплате труда и определяемые с учетом районного коэффициента (например, средний заработок за отпуск и т. п.). Однако выплаты, которые рассчитываются исходя из среднего заработка работника (отпускные и т. д.), нельзя увеличить с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, поскольку коэффициент и надбавка уже были учтены при расчете среднего заработка. Также они не начисляются на суммы, которые не установлены системой оплаты труда или положением о премировании (материальная помощь, единовременные поощрительные выплаты).
Законодательством РФ предусмотрено применение районных коэффициентов при определении размеров следующих видов пособий и выплат, осуществляемых за счет средств Фонда социального страхования РФ:
- единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, пособия по беременности и родам;
- социального пособия на погребение либо возмещения стоимости гарантированного перечня услуг по погребению;
- пособия по временной нетрудоспособности;
- ежемесячных расходов на постоянный специальный медицинский и посторонний бытовой уход за застрахованным;
- единовременных страховых выплат;
- ежемесячных страховых выплат, исчисляемых из прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации;
- максимального размера оплаты стоимости путевок на одного ребенка в детских санаторных оздоровительных лагерях круглогодичного действия, расположенных в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате.
Начисление районного коэффициента и процентной надбавки производится как штатным работникам, так и сотрудникам, работающим по совместительству (ст. 285 ТК РФ), а также вахтовым методом.
Если между организацией и работником заключен гражданско-правовой договор, то на выплаты по такому договору районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются, поскольку отношения по гражданско-правовым договорам регулируются Гражданским кодексом РФ.
Суммы районных коэффициентов не относятся к компенсационным выплатам, предусмотренным ст. 217 НК РФ. Согласно нормам ТК РФ они являются составной частью заработной платы, начисляемой и выплачиваемой согласно действующему законодательству. В связи с этим сумма районного коэффициента подлежит обложению НДФЛ по ставке 13% с учетом положений п. 3 ст. 210 НК РФ. Кроме того, поскольку данная сумма относится к выплатам, связанным с оплатой труда, она облагается ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ).
Ряд российских предприятий, особенно крупного бизнеса, в настоящее время вместо тарификации работ стал применять грейдинг.
Грейд – это работа равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированная с целью администрирования заработной платы на предприятии. Понятие грейда является более широким, чем тарифный разряд. Оно включает кроме заработной платы еще и льготы для работника, подходы к его обучению и возможности карьерного роста. При создании системы грейдов каждой должности присваивается свой «вес», определяемый с учетом сложности труда и уровня ответственности.
Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций.
Применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены объемом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда доминирует над количественным, или работа является опасной. Примером является труд руководителя, специалиста.
Системы повременной оплаты труда:
- Простая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.
- Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих более высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.
- Повременная с нормированным заданием – тарифная ставка (оклад) при выполнении нормы труда.
- Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.
- Индивидуальная – планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам.
- Коллективная – оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ (коэффициент трудового участия).
Недостатком повременной заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Недостатки повременной оплаты труда преодолеваются применением сдельной формы оплаты.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.
Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Строится на основе тарифной ставки. Рассчитывается по формуле:
(3)
где Р – сдельная расценка;
Д – должностной оклад (ставка);
Н – норма труда.
На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:
(4)
где З – сдельный заработок; О – фактический объем работы, выполненной работником.
Системы сдельной оплаты труда:
- Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ.
- Косвенная сдельная оплата – размер заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемого им другого работника (для вспомогательных рабочих).
- Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по единому наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).
- Сдельно-прогрессивная – предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке; 2) за объем работ, превышающий трудовую норму – по повышенной расценке.
- Сдельно-регрессивная – применяется пониженная сдельная расценка для работника, превысившего норму выработки (чтобы не было ухудшения качества продукции).
- Аккордная оплата труда – это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет ведется по более крупным единицам готовой продукции.
- Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).
- Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.
- Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).
При сдельной форме оплаты труда наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового вклада (КТВ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТВ.
В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ), определяемому по представлению руководителя подразделения решением директора предприятия с учетом фактических достижений, указанных в Таблице 7.
Таблица 7
№ |
Показатель |
Значение коэффициента Wj в долях единицы |
1. Перечень упущений в работе |
||
1.1 |
Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя |
-0,25 |
1.2 |
Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.) |
-0,25 |
1.3 |
Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе |
-0,25 |
1.4 |
Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия |
-0,10 |
1.5 |
Действия или поведение, снижающие имидж предприятия |
-0,10 |
1.6 |
Нахождение служащего на больничном, в административном или творческом отпуске |
-0,10 за каждую неделю |
1.7 |
Упущения в работе, повлекшие за собой моральный или материальный ущерб |
-0,5 |
1.8 |
Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов |
-1,0 |
2. Перечень достижений в работе |
||
2.1 |
Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя |
+0,25 |
2.2 |
Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа |
+0,25 |
2.3 |
Высокое качество труда, точность и грамотность в работе |
+0,25 |
2.4 |
Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов |
+0,10 |
2.5 |
Действия, повышающие имидж предприятия |
+0,10 |
2.6 |
Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков |
+0,10 |
2.7 |
Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду |
+0,5 |
2.8 |
Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу |
+1,0 |
КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:
(5)
где Kj – коэффициент трудового вклада j-го служащего;
Wj – весомость j-го достижения в работе (j=1, 2 … n);
n – число показателей в шкале, ед.
Существует смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы – стабильный оклад + процент от выручки.
Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), учитывающих квалификацию работника, его профессиональное мастерство, вклад в конечные результаты организации.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:
- отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);
- попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;
- ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;
- преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);
- деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;
- отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);
- девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим – сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие с 7-м и 8-м разрядами;
- незаинтересованность в росте профессионального мастерства рабочих, имеющих 5-й и 6-й разряды к 40-летию;
- незначительные различия тарифных коэффициентов 1-го разряда (1,0) и 8-го разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, то есть по 0,5 на каждый следующий раз;
- отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;
- введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;
- ККУ могут повышаться в течение всей трудовой жизни работника и, таким образом, реально влиять на рост оплаты труда.
Бестарифная модель основана на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность – каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. В рыночной экономике область применения бестарифной системы ограничивается сферой малого бизнеса.
ККУ делятся на две основные группы:
1. Квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60-70% от общего размера оплаты труда).
2. Результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных и управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника.
Величина ККУ на практике определяется экспертным методом на заседании правления (совета трудового коллектива) организации, который определяет квалификационные ККУ по категориям работников:
- малоквалифицированные рабочие и служащие – от 1 до 2;
- квалифицированные рабочие и специалисты – от 2 до 4;
- руководители нижнего и среднего звена – от 3 до 6;
- руководители высшего звена и главные специалисты – от 6 до 8.
Расчет заработной платы по бестарифной системе может осуществляться несколькими способами:
Способ №1
(6)
где ЗПi – начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб./мес.;
ЗПмин – минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес.;
ККУi – коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли.
Способ №2
Основан на определении удельного веса квалификационного ККУ конкретного работника в общем фонде оплаты труда.
(7)
где ФОТ – общий фонд оплаты труда организации за месяц, руб.;
n – общая численность работников в организации;
- суммарное значение
ККУ по организации, баллы.
Способ №3
Применяется для большей дифференциации заработной платы в зависимости не только от квалификационного уровня, но и от результативности работника.
(8)
где ККУiк – квалификационный ККУ i-го работника в баллах;
ККУiр – результативный ККУ i-го работника в баллах.
Бестарифная система оплаты труда по своей сути является долево-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.
Зарплата по «плавающим окладам» – в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя (рост прибыли, рентабельности, выручки, производительности труда, снижение издержек и т.д.).
В случае ухудшения образующего показателя в заработной плате по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера; нижней границей «плавающего оклада» считается должностной оклад работника по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.
Комиссионное вознаграждение (близко к сдельной оплате) – включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает работник от объема работы (сбыта продукции, продаж товаров, объема услуг). Процент от выручки – до 10%. Применяется для коммерческих работников.
Ставка трудового вознаграждения (близко к сдельной оплате) – применяется в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Ее размер устанавливается как фиксированный процент от платежей, поступивших за выполненный объем работы, но в отличие от комиссионного вознаграждения размер ставки является более высоким – до 40% суммы.
Система заработной платы по остаточному принципу – образование средств на заработную плату в виде экономии затрат.
Другие современные системы, применяемые в России: доле-паевая система, участие в прибылях, индивидуализированные подходы и т.д. Часто системы и формы заработной платы на предприятии представляют коммерческую тайну.
Премирование труда – дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением.
Виды премирования:
- Индивидуальное премирование – отмечает особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей).
- Коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.
- Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.
- Премирование из дохода позволяет связать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии.
- Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов.