58. Кадры предприятия: формирование и планирование численности работников на предприятии.

В науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термины «трудовые ресурсы». Позже стали употреблять «кадры» и «кадровый потенциал» общества, предприятия.

Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, объемами производства товаров и услуг, трудоемкостью производственных процессов, степенью механизации и автоматизации, местом расположения, наличием людей соответствующих профессий и специальностей.

Потребность в персонале, численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих.

Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП (производственный персонал предприятия) и НП (непроизводственный персонал) и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируется только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

59. Социально-трудовые отношения: сущность, факторы формирования и развития.

Социально-трудовые отношения – это субъективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике труда относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во-первых, развитием лишь в последнее время научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во-вторых, решением важнейших задач социально-экономической реформы в России.

На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.

Цель СТО – является улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных рабочих, развитие социального партнерства.

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется не только бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, но и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платежеспособности, торговле.

В развитии общественного труда существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом, разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени и представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает.

Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом, который происходит под воздействием роста производительности труда за счет НТП, финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.

Существенное значение в формировании системы СТО имеют роль и место предприятий в этой системе, особенность предприятия – его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п. Система СТО на уровне предприятия определяется концепцией и стратегией развития предприятия; системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.