I. Люди

1. Люди имеют потребности в личностном росте и совершенствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.

2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия и вносить больший вклад в достижение целей организации, чем это допускается обстановкой во многих организациях.

3. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение, однако принятый в организации порядок подавляет проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем, получении удовлетворения от работы и личностном росте.

4. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информацией, постановки задач, сотрудничества между коллективами и получения удовлетворения от работы.

II. Группы

5. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимости от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред.

6. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою продуктивность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной работе в режиме сотрудничества.

7. Для повышения эффективности работы группы формальный лидер не должен осуществлять руководящие функции всем и при всех обстоятельствах. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу.

III. Организация

8. Поскольку организация является системой, изменение одной из подсистем (социальной, технической или управляемой) повлияет на другие подсистемы.

9. В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо.

10. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы или предприятия в целом.

IV. Взаимодействия

11. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, ситуации «победа или поражение» снижают эффективность работы как организации в целом, так и отдельных ее сотрудников.

12. Многие столкновения характеров между отдельными работниками и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.

13. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указов» и «заглаживания» проблем к открытому обсуждению идей облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацией.

Организационный гуманизм, теория систем и теория обучения через практику дополнили организационное развитие следующими положениями:

• человеческая деятельность и организационные системы взаимозависимы;

• индивиды и организации могут взаимоприспосабливаться;

• организации, приспосабливающиеся к изменениям, как правило, более эффективны;

• организации, как правило, представляют собой единое целое и притом, что существуют конфликты организационных ценностей, члены организации способны договариваться о целях, они разделяют общие принципы, необходимые для улучшения функционирования организации;

• потребности индивидов и организаций совместимы настолько, что позволяют заключать взаимовыгодные соглашения;

• не существует идеальных технических и социальных процессов, следует учитывать особенности окружения;

• некоторые конфликты естественны и могут быть управляемы;

• большинство конфликтов являются психологическими;

• работники стремятся совершенствовать самих себя и организацию с тем, чтобы достичь поставленных целей;

• организация создает благоприятные возможности для роста и самосовершенствования своих членов;

• демократическое участие работников в процессе принятия решений улучшает как сами решения, так и их реализацию;

• подобное демократическое участие помогает индивидам психологически созреть;

• рабочие, которым доверяют, выполняют работу лучше и быстрее;

• открытая коммуникация способствует развитию самосознания и чувства собственного достоинства, повышению доверия между работниками и преданности организации;

• культура высших звеньев управления влияет на организационную способность к изменениям;

• сотрудничество помогает организациям достигать цели лучше, чем принуждение;

• для выявления и корректировки организационных патологий может потребоваться помощь профессионально подготовленного консультанта, как правило, со стороны;

• изменение организационного поведения может потребовать новых норм, отношений, ценностей и умений, равно как и знаний;

• изменение организационной культуры требует активного участия членов организации.

Проекты организационного развития осуществлялись в Канаде, Англии, Японии, Норвегии, Швеции, Финляндии, Австралии, Новой Зеландии, Германии, Югославии, Израиле, Мексике, Нидерландах и более чем в 30 менее развитых странах. Особенно серьезные усилия по внедрению теории организационного развития предпринимались в Канаде и Северной Европе. В Норвегии предприятия регионального экономического развития использовали исследование через действие, поисковые конференции, планирование действий. В Швеции методика демократического диалога объединила более чем 100 организаций во взаимной поддержке их усилий по самоуправляемому развитию. Метод поисковой конференции был использован на национальном уровне в Австралии.

Сейчас в мире используется около 50 методов организационного развития. Фирмы менее, чем раньше, благосклонны к лабораторному тренингу и управленческой матрице, но часто используют создание команд, которое направлено на обучение членов организации системному мышлению и умению представлять себе желаемое будущее.

Особенности концепции организационного развития в отечественной науке заключается в следующем:

• идеологическое противостояние мировоззрений относительно системы производственных отношений, роли человека в организации и других принципиальных вопросов послужило причиной для некоторой разделенности научно – практических разработок в социалистических странах и странах капиталистического мира. По этой причине в СССР не существовало понятия (или вида деятельности), однозначно соответствующего понятию «организационное развитие»;

• по мнению существовавшей официальной науки советского периода, буржуазные методы, применяемые представителями немарксистской школы, были направлены лишь на психическую адаптацию личности к антигуманному обществу, на обращенность личности внутрь себя, а не на преобразование окружающего мира;

• советские авторы подвергали критике «редукционистскую ориентированность буржуазных исследований, ограничивающихся изучением индивидуально – личностных особенностей восприятия трудового климата, анализирующих лишь некоторые структурно – организационные параметры климата без опоры на социально – исторические, идейно – политические аспекты общественных отношений и образа жизни».

Развитие концепции организационного развития в современной России:

• В настоящее время в России существует большое количество подобных консультантских организаций, внутренних консалтинговых подразделений, просто частных консультантов (именующих себя ОР – консультантами или оргконсультантами).

• ОР – консультирование тесно переплетается с управленческим и другими видами консультирования. Их деятельность основывается на знании природы и технологий организационного развития.

Общественные организации:

• Ассоциация консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР).

• В Российском психологическом обществе секция организационного развития.

Негосударственный сектор представлен следующими организациями:

• Консалтинговые компании специализированные – юридические лица.

• Отделы консалинга в крупных компаниях;

• Независимые консультанты – физические лица.