Примерный баланс рабочего времени работника

(2013 г. – пятидневный график работы)

Показатель	Всего	Кварталы
		I	II	III	IV
Календарный фонд времени, дней В том числе: праздничных выходных	365 14 106
Номинальный фонд времени, дней	365 – 14 – 106 = = 245
Неявки, дней В том числе: отпусков прогулов простоев	31,2 30 0,7 0,5
Эффективный фонд времени (число фактических рабочих дней)	245 – 31,2 = =213,8

Баланс рабочего времени работника заполняется покварталь­но и суммируется по каждому из показателей как годовое зна­чение.

Определение численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца выглядит следующим образом:

где n – количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;

m_i – среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);

t_i – время, необходимое для выполнения единицы действия m в рамках i-ro управленческого вида работ;

T_i – продолжительность работы специалиста по контракту (до­говору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);

К_НРВ – коэффициент необходимого распределения времени;

t_p – время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах;

К_ФРВ – коэффициент фактического распределения времени.

Для определения коэффициента необходимого распределения времени используется следующая формула:

где К_ДР – коэффициент затрат на дополнительные работы (К_ДР = 1 – 1,4);

К_о – коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (К_о1,12);

q_я – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени определяется по формуле:

,

где Ф_общ – общий фонд времени работы подразделений.

В плановых расчетах формула Розенкранца используется в следующем виде:

Данная формула обычно используется при долго­срочном планировании деятельности фирмы.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количе­ственной оценки, должны учитываться ценностные ориента­ции, уровень культуры и образования, профессиональные на­выки и умения того персонала, который необходим организа­ции.

Она определяется рядом факторов:

• требованиями к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационным делением работ, ко­торое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• штатным расписанием (составом должностей);

• документацией, в которой содержатся различные регламен­тирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. Качественная потребность в руководителях может быть оп­ределена на основе следующих показателей:

• системы целей как основы организационной структуры управления;

• организационной структуры организации в целом и орга­низационной структуры подразделений;

• должностной инструкции руководителей (должностные инструкции могут быть использованы как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

Типовая должностная инструкция включает такие разделы, как:

• характеристика организационного статуса должности (ме­сто в иерархической структуре, система оплаты труда);

• содержание выполняемых задач и функций, в том числе ос­новные предписания по выполнению задач и функций;

• описание рабочих требований к исполнителю;

• права, обязанности и ответственность работника.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персо­нала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.