- •Конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом»
- •Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
- •1.1. Концепция управления персоналом на предприятии
- •1.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •1.3. Современные функции служб управления персоналом
- •1.4. Методы управления персоналом на предприятии
- •Глава 2. Процесс формирования персонала
- •2.1. Планирование потребности в кадрах
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних
- •2.2. Набор и отбор персонала
- •Глава 3. Кадровая стратегия и кадровая политика
- •3.1. Общее понятие стратегии управления персоналом
- •3.2. Кадровая политика – политика управления человеческими ресурсами
- •3.3. Стратегическое управление персоналом организации
- •Глава 4. Управление деловой карьерой,
- •4.1. Управление деловой карьерой на предприятии
- •Глава 5 Управление конфликтами
- •5.1. Природа конфликта в организации
- •5.2. Виды и причины конфликтов
- •5.3. Разрешение конфликтов
- •5.4. Методы управления конфликтами
- •Глава 6. Теории мотивации и использование их основных идей в практике управления
- •6.1. Понятие мотивации
- •6.2. Содержательные теории мотивации
- •Рис 12. Иерархия потребностей по Маслоу
- •Модель Герцберга
- •6.3. Соотношение различных теорий мотивации
- •6.4. Процессуальные теории мотивации
- •6.5. Российская концепция мотивации
- •Анализ методик мотивации труда
- •1. Коэффициент эффективности затрат (п) в виде отношения выпущенной продукции и затрат на ее создание:
- •3. Силу исполнительной деятельности авторы предлагают определять в количественном выражении.
- •6.6. Мотивация и оплата труда
- •6.6.1. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •6.6.2. Организационно-управленческие факторы, способствующие улучшению отношения к труду
- •Глава 7. Мировой опыт совершенствования мотивации
- •7.1. Управление человеческими ресурсами
- •7.1.1. Персонал в современной организации
- •7.2. Человеческие ресурсы в России
- •7.3. Сущность управления человеческими ресурсами
- •7.4. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- •7.5. Глобализация и управление человеческими ресурсами
- •7.6. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •1. Традиции японской системы управления человеческими ресурсами
- •2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии
- •7.7. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях
- •7.8. Зарубежный опыт оплаты труда
3.3. Стратегическое управление персоналом организации
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как системы.
В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной стратегический ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
Появилась теория стратегического управления персоналом, или персонал-стратегия.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70-х годах XX века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением и управлением развитием. Сегодня стратегическое управление – это управление, которое позволяет максимально адаптироваться организации к динамично изменяющимся условиям внешней среды.
Руководители служб управления персоналом должны участвовать в разработке стратегических решений фирмы. Правда, даже на Западе не все так благополучно, как хотелось бы. Так, исследования, проведенные на ряде крупных французских фирм, показали, что 80% их руководителей
считают такое участие целесообразным и даже обязательным. Вместе с тем в действительности только 50% руководителей служб управления персоналом французских фирм принимают участие в разработке перспективных решений, при этом участие их носит зачастую формальный характер.
Аналогичные исследования российских организаций показывают цифру около 10%.
Центральным моментом концепции персонал-стратегии является термин «компетенция».
В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.
Понятие компетенция позже было использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказал необходимость развивать компетенцию каждого работника для успеха деятельности всей организации.
В 1985 г. М. Бомензат предложил под «компетенцией» понимать совокупность знаний и способностей работников организации.
В этой связи управление персоналом понимается как управление компетенцией предприятия. Компетенция включает:
знания как результат образования личности;
навыки как результат опыта работы и обучения;
способы общения как умение общаться с людьми и работать в группе.
Именно эти три составляющих компетенции лежат в основе социального управления.
Таким образом, для реализации стратегии предприятия необходимо приобретение компетенции, стимулирование компетенции и развитие компетенции персонала.
Приобретение компетенции – это выявление потребностей организации в соответствующей компетенции через внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Как правило, этот период охватывает 3–5 лет.
Для прогнозирования своих потребностей организация должна:
располагать описанием всех функций, а следовательно, перечнем должностей, которые необходимы для реализации поставленных задач;
определить состав компетенции под каждую из должностей;
провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции.
Стимулирование компетенции. Специалисты фирмы должны быть заинтересованы в реализации своей компетенции с максимальной эффективностью, что зависит от мотивации.
Известный американский психолог В. Врум предложил интересную формулу:
результативность =f(компетенция х мотивация), где f – функция.
На практике решение этой задачи предполагает:
создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;
внедрение системы оценки результатов деятельности работников;
развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс;
улучшение условий их труда.
Развитие компетенции есть создание условий для профессионального образования.