6.6.2. Организационно-управленческие факторы, способствующие улучшению отношения к труду

Улучшению отношения работников к труду способствуют следующие общеорганизационные факторы, программы, мероприятия:

• привлекательная миссия и видение будущего организации, убедительная и обоснованная стратегия развития, цели организации, философия, цели и политика в области персонала;

• развитие команд и работа в командах;

• высокое качество трудовой жизни;

• благоприятный социально-психологический климат;

• сильная и основанная на высоких этических принципах организационная культура;

• обеспечение разнообразия рабочей силы и грамотное управление разнообразием;

• развитие компенсации менеджеров, их эмоционального интеллекта;

• развитие гибкости работников;

• применение японских методов управления;

• повышение уровня квалификации работников, непрерывное обучение;

• планирование карьеры работников.

Глава 7. Мировой опыт совершенствования мотивации

7.1. Управление человеческими ресурсами

7.1.1. Персонал в современной организации

Современный этап научно-технической революции привел к каче­ственному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. В настоящее время инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производствен­ных мощностей. Ценность человеческого потенциала как стратегиче­ского фактора успеха компании возросла с усилением глобализации и интернационализации экономики, с увеличением скорости техниче­ского прогресса, с развитием информационных технологий, с усилени­ем конкуренции и ряда других факторов.

В XXI веке успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Действительно, в настоящий момент техно­логические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Сей­час недостаточно разбираться в технических, экономических и финан­совых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психоло­гию людей, работающих в ней, механизмы, определяющие поведение людей и побуждающие их совершать те или иные поступки. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос сейчас никто не даст однозначного ответа. Не случайно менеджмент се­годня – это прежде всего управление людьми.

В первую очередь к возрастанию роли человеческого фактора при­вели структурные изменения в экономике.

Изменения в сфере производства требуют наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следствие, измене­ния квалификации рабочей силы. Они напрямую влияют на человека, побуждая его к совершению определенных действий.

Изменения в структуре мирового товарооборота также непосредст­венно влияют на организации и людей. Рост доли услуг в структуре ми­рового товарооборота неизбежно окажет влияние на рабочую силу; воз­растет занятость в сфере малого бизнеса, возможно увеличение числа занятых неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Все это неизбежно приведет к изменению уровня заработной платы, усло­вий труда, психологической нагрузки работников. Следствием этого процесса может стать изменение государственных программ социаль­ной поддержки населения.

Нельзя не учитывать в деятельности организации и возрастание роли общественных организаций в последние годы, так как обществен­ные силы – достаточно мощный фактор влияния, который будет либо способствовать развитию основной деятельности организации, либо противодействовать ей.

Глобализация – объективное явление нашего времени. Можно одоб­рять или не одобрять процесс глобализации экономики, но нельзя его не учитывать: происходящие изменения имеют под собой реальную почву и реальные последствия. Меняется характер конкуренции, меня­ется само обустройство мира. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или по­ставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализа­ция изменила этот порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с культурными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности, прису­щие тем или иным народам. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управле­ния, организационной структуре и культуре, в других областях органи­зационного поведения.

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли персонала в современной организации, связана с изменением характера рабочей силы.

За последние годы произошли и в последующие годы произойдут из­менения в структуре трудовых ресурсов. Во-первых, несмотря на абсо­лютное увеличение числа трудовых ресурсов, темпы их роста будут замедлять­ся. Во-вторых, сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличивается доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Такая ситуация связана прежде всего с увеличением продолжительно­сти жизни и сокращением рождаемости.

В 2005–2007 годах Россия в полной мере ощутит последствия сни­жения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникнет дефицит рабо­чей силы, то отечественные компании скорее всего сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатывают­ся стереотипы мышления и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствует нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции прак­тически невозможно.

Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны прежде всего с тем, что более активно, чем в предыдущие годы, чисто мужские профессии осваивают женщины. Еще не так давно словосочетание «женщина-банкир» звучало бы как шутка, а сейчас посты президентов и вице-президентов банков или генеральных директоров компаний до­вольно часто занимают представительницы слабого пола.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уваже­ние к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склон­ны в первую очередь к созданию присущего им образа и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство суще­ствования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной полити­ки управления, демократичного подхода и достаточной мотивации со­трудников.

Третья группа проблем связана с изменениями в организацион­ной структуре управления.

Во-первых, изменилась технология. Технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области, будет и в дальнейшем оказывать влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масшта­бе. Так, системы электронной почты и телеконференций стали возмож­ны лишь благодаря компьютерным сетям. Телефаксы мгновенно пере­дают текстовые материалы. Компьютеры помогают в создании, измене­нии, распечатке и сохранении для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность ме­неджерам, когда человек имеет возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса.

Все это принципиально меняет характер управленческого труда, де­лая его более информативным и продуктивным.

Изменения в природе труда обусловливают то, что постепенно исче­зает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возраста­ет. Еще один фактор, связанный с природой труда, – это быстрое старе­ние знаний и, как следствие, необходимость их постоянного обновле­ния. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, ко­торому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях ор­ганизационной структуры, ложится большая ответственность за счет делегирования им полномочий вышестоящими руководителями. Пере­давая принятие решений по ряду проблем своим подчиненным, руково­дители должны им доверять и быть уверенными в том, что доверенное дело будет выполнено качественно и в срок. Такой тип отношений воз­можен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной инфор­мацией о делах компании и уверен в собственных силах.

Создание более гибких систем управления – еще одна особенность современного менеджмента. Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к

сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязан­ностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей быст­рых решений, но при этом необходимо учитывать, что за каждым реше­нием стоит вполне конкретный человек.

Человеческий и социальный капитал

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов ка­питала, используемого на производстве.

В самом общем виде человеческий капитал – это знания и профес­сиональные способности работника. Само понятие «человеческий ка­питал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом коллективе. Проведенные исследования показали, что эко­номическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превыша­ет отдачу от инвестиций в новую технику и оборудование. Это дало сильный импульс развитию системы профессионального обучения в компаниях разных стран.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде западных стран многие предприниматели опасались, что высококвалифициро­ванные работники и особенно хорошо подготовленные менеджеры бу­дут переходить в другие компании, которые не затрачивают больших средств на обучение сотрудников и поэтому могут предложить им более высокий заработок и другие блага. Однако реальная ситуация на рынке труда развеяла эти опасения: хотя переманивание специалистов и имеет место, но масштабы этого явления сравнительно невелики. Главным ог­раничением подобной практики служат накопленные знания и опыт, применимые только в конкретной организации, в заданном окружении, в определенной обстановке. Некоторые работники, сменив работу и по­пав в иную среду, часто на новом месте не могут достичь своих прежних результатов.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации.

Наращивание и оптимальное использование человеческого и соци­ального капитала в современных условиях зависит в первую очередь от грамотного управления человеческими ресурсами организации.