7.4. Новая концепция управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным крите­рием ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделя­лось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедре­нию прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практиче­ски одинаковой технической и технологической оснащенности до­биться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

В настоящее время требования к менеджеру существенно измени­лись. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, внима­тельность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пони­манию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинте­ресованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмо­ра, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих качеств у менеджера во многом зависит успех компании.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на челове­ка дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производ­ства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продук­ции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и ка­чественных товаров именно благодаря бережному отношению к персо­налу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроет­ся сама суть управления.

Человеческий фактор в управленческой науке

Поворот к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» вошло в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагоги­ки, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, философия сосредоточива­ется на общих положениях, медицина исследует физическое и психиче­ское состояние человека, в менеджменте под человеческим фактором по­нимают человеческий компонент управления, т.е. личность, группу, кол­лектив, общество, включенные в управленческую систему.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, за­родившейся в современном менеджменте в 30-е годы и продолжающей традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие – как социальную систему.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необ­ходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

Американский ученый Мэри Фоллетт определила управление про­изводством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и, кроме совершенствования технологических процессов, делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого реше­ния и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллек­тивной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия экспериментов, проведенных им совместно с Фрицем Ротлисбергером на заводе Western Electric в Хоторне в начале 20-х годов прошлого века.

Мэйо и его сотрудники изучали в течение нескольких лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследо­вания стали шесть молодых работниц, образовавших бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали по внимание самые раз­ные факторы, которые могут оказать влияние по работу бригады. Фик­сировались метеорологические условия, температура в помещении, от­мечались взаимоотношения между работницами, их физическое и мо­ральное состояние. Многократно менялись условия работы, режим дня, система оплаты, организация питания и т.д. В результате этого экспери­мента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывали психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, пси­хологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздо­ровление «психологического климата». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой компании, положением на рынке. С тех пор такое явление носит название «Хоторнский эффект».

В центре внимания доктрины человеческих отношений были про­блемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфлик­тов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологиче­ские потребности личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Сущность современного подхода к управлению человеческими ре­сурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и ко­торое надо размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь постав­ленных организацией целей. Управление человеческими ресурсами должно рассматриваться в комплексе с изменениями внешней среды организации. В процесс управления человеческими ресурсами должно быть активно вовлечено высшее звено управления компанией.

Управление человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мо­тивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и ме­неджеров и др., объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Если же встраивания в общую бизнес-стратегию не произойдет, то эффект от внедрения практики HRM будет также неполным.

Основные заповеди современного менеджера

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так на­зываемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила со­циального и нравственного характера, которым должен следовать ме­неджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабаты­вает, как правило, свои менеджерские заповеди. Примерами заповедей могут служить следующие правила:

• будь внимателен к критике и предложениям, даже если они непо­средственно тебе ничего не дают;

• будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно;

• имей бесконечное терпение;

• будь справедлив, особенно в отношении подчиненных;

• будь вежлив, никогда не раздражайся;

• всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

• выбор и обучение умного подчиненного – всегда более благодар­ная задача, чем выполнение задания самим;

• если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твои­ми решениями, давай им максимальную свободу действий;

• не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу;

• не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным;

• никогда не применяй свою власть до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени;

• если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошиб­ку и т.д.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, про­мышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах XX века численность «синих» и «бе­лых воротничков» была одинаковой. В настоящее время «белых ворот­ничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа. Таким образом, все большее число людей сталкивается с необходимостью управлять под­чиненными, ориентируясь при этом на современные достижения в об­ласти менеджмента и HRM.

Факторы, повлиявшие на изменение сферы и характера HRM

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер HRM. Среди основных факторов влияния можно выделить следующие:

• Экономический спад начала 1990-х годов во многих странах, об­щая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками.

• Все более широкое внедрение новых методов работы, основан­ных на практике гибкой занятости.

• Признание важности развития человеческих ресурсов организа­ции как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом обусловленное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персо­нала в работе компании.

• Все большее участие линейных менеджеров в управлении персона­лом и всевозрастающая децентрализация и передача полномочий в реализации этой функции. От линейных менеджеров требуется все в большей степени исполнение обязанностей, которые изна­чально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате мно­гие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обя­зан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.

Основная проблема, связанная с децентрализацией функции управ­ления персоналом и/или передачей ее в руки непрофессиональных ли­нейных менеджеров, заключается в том, что они могут оказаться не­компетентными или просто не заинтересованными в эффективном управлении персоналом, а также мотивированными для должного ис­полнения функций HRM, что может привести к недостаточному внима­нию к критически важным для организации вопросам кадрового ме­неджмента. Неверные решения в области HRM могут привести к нару­шению корпоративного имиджа, повышению затрат в долгосрочной перспективе и сокращению объема производства из-за межличност­ных и межгрупповых конфликтов. Кроме того, линейным менеджерам, исполняющим функции менеджеров по персоналу, приходится сосре­доточивать первостепенное внимание на сиюминутных проблемах персонала, а это зачастую происходит за счет долгосрочного планиро­вания в области управления человеческими ресурсами и может привес­ти к утере влияния HRM на выработку организацией стратегических управленческих решений.

Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами

Проблемы управления персоналом становятся все более важными для деятельности компаний во всем мире. Проведенные исследования показали, что управление людьми непосредственно связано с экономи­ческими показателями деятельности организации и оказывает влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии и т.д. Компании, отличающиеся высоким уровнем удовлетворенности от ра­боты и приверженности общим целям сотрудников, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь ме­жду эффективным управлением людьми и достижением хороших эко­номических показателей предприятием.

Как показывает опыт деятельности зарубежных корпораций, в по­следние десятилетия произошли глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Они коснулись самых разных ее аспектов, на­чиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выделить следующие:

• Управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизне­са и организационной структуры компании; все линейное руково­дство должно участвовать в реализации управления человечески­ми ресурсами.

• В настоящее время наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний явля­ются акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; для того чтобы создать благо­приятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений, разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управление персоналом вовлекается в общую стратегию компа­нии, так же как и функция планирования труда.

• Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управлению человеческими ресурсами добавилась новая важная функция – оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчинен­ных ему человеческих ресурсов.

• Стратегический характер этой функции, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профес­сионализации управления человеческими ресурсами. Если рань­ше начальником отдела кадров мог быть практически любой внут­ренне дисциплинированный человек, способный управлять не­большим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники отбора, расста­новки, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выжи­вания и успеха компании.

• Еще в 70-е годы XX века, особенно в американских компаниях, преоблада­ло следующее соотношение между сотрудниками кадровой службы и общим числом занятых: примерно один работник на 100 че­ловек персонала. За последние годы резко изменился качествен­ный состав кадровой службы: сегодня из каждых 10 работников 6–7 составляют специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% всех специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преоблада­ют психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса.

• Существенно изменяются принципы и система мотивации как важ­нейшие факторы рационального использования и развития че­ловеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принци­пов оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организа­ции.

• Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение, переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвижения по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления пер­соналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая в последние годы значительные масштабы.

• Гибкость и способность к изменениям представляют собой сего­дня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь, способ­ность к изменениям связана с более высоким уровнем образова­ния, более широкой квалификацией, способностью переобучать­ся, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников.

• В последнее время особое внимание в компании уделяется соци­альной политике. Большая роль отводится социальному страхова­нию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.

В настоящее время в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли лично­сти в жизнедеятельности компании.

Эта тенденция сохранится и в перспективе.

Перспективы управления человеческими ресурсами

В качестве основных направлений, по которым будет в ближайшие годы развиваться управление человеческими ресурсами, можно выде­лить следующие:

• переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

• решение проблем, связанных с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом;

• проведение политики равных возможностей;

• расширение участия сотрудников в принятии решений, ориента­ция на делегирование полномочий;

• учет в управленческой практике демографических изменений, из­менений в структуре рабочей силы, увеличения численности заня­тых неполный день рабочих.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функ­ции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.