- •Конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом»
- •Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
- •1.1. Концепция управления персоналом на предприятии
- •1.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •1.3. Современные функции служб управления персоналом
- •1.4. Методы управления персоналом на предприятии
- •Глава 2. Процесс формирования персонала
- •2.1. Планирование потребности в кадрах
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних
- •2.2. Набор и отбор персонала
- •Глава 3. Кадровая стратегия и кадровая политика
- •3.1. Общее понятие стратегии управления персоналом
- •3.2. Кадровая политика – политика управления человеческими ресурсами
- •3.3. Стратегическое управление персоналом организации
- •Глава 4. Управление деловой карьерой,
- •4.1. Управление деловой карьерой на предприятии
- •Глава 5 Управление конфликтами
- •5.1. Природа конфликта в организации
- •5.2. Виды и причины конфликтов
- •5.3. Разрешение конфликтов
- •5.4. Методы управления конфликтами
- •Глава 6. Теории мотивации и использование их основных идей в практике управления
- •6.1. Понятие мотивации
- •6.2. Содержательные теории мотивации
- •Рис 12. Иерархия потребностей по Маслоу
- •Модель Герцберга
- •6.3. Соотношение различных теорий мотивации
- •6.4. Процессуальные теории мотивации
- •6.5. Российская концепция мотивации
- •Анализ методик мотивации труда
- •1. Коэффициент эффективности затрат (п) в виде отношения выпущенной продукции и затрат на ее создание:
- •3. Силу исполнительной деятельности авторы предлагают определять в количественном выражении.
- •6.6. Мотивация и оплата труда
- •6.6.1. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •6.6.2. Организационно-управленческие факторы, способствующие улучшению отношения к труду
- •Глава 7. Мировой опыт совершенствования мотивации
- •7.1. Управление человеческими ресурсами
- •7.1.1. Персонал в современной организации
- •7.2. Человеческие ресурсы в России
- •7.3. Сущность управления человеческими ресурсами
- •7.4. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- •7.5. Глобализация и управление человеческими ресурсами
- •7.6. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •1. Традиции японской системы управления человеческими ресурсами
- •2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии
- •7.7. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях
- •7.8. Зарубежный опыт оплаты труда
6.6.1. Основные направления эффективного стимулирования работников
Стимулом называется такое событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо в изменении своего поведения. Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предложению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата.
Разные люди на разные стимулы реагируют по-разному, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности блага, предоставляемого стимулом, и иных благ и издержек разного вида. Может оказаться, что повышенная оплата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость по возможности индивидуализировать стимулирование и увязать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом и предлагаемых работникам.
В системе мотивации трудовой деятельности персонала (табл. 8) различают два уровня результативности.
Таблица 9
Перечень возможных стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования
|
Основное содержание |
1 |
2 |
|
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавка за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
|
Продолжение табл. 9 | |
1 |
2 |
|
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией |
|
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате) |
|
Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
|
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловыми командировками). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные |
|
Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска и т.д. 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
|
Регулирует поведение работника на основе чувства его удовлетворенности трудом и предполагает наличие в нем творческих элементов, возможности участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки |
|
Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, общественные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки |
Продолжение табл. 9 | |
1 |
2 |
|
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием, б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами |
|
Организация сберегательных фондов для работников предприятия в выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Личные режимы накопления средств |
|
Выделение средств на организацию питания в фирме; выплата субсидий на питание |
|
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров |
|
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) |
|
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
|
Организация медицинского обслуживания при заключении договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
|
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели |
|
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях |
|
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников фирмы; привилегированные стипендии |
|
Компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Иногда этот подход к стимулированию называют «принципом кафе» |
|
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае со смертельным исходом выплачиваемая сумма удваивается |
Продолжение табл. 9 | |
1 |
2 |
|
Покрытие по временной нетрудоспособности |
|
Медицинское страхование как сотрудников, так и членов их семей |
|
Выплаты, формально не связанные с достижениями определенных результатов (компенсация перехода на службу из других компаний) – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Подчеркивают высокий, по сравнению с другими, статус работника |
|
Альтернативный государственный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
|
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. |