- •Конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом»
- •Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
- •1.1. Концепция управления персоналом на предприятии
- •1.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •1.3. Современные функции служб управления персоналом
- •1.4. Методы управления персоналом на предприятии
- •Глава 2. Процесс формирования персонала
- •2.1. Планирование потребности в кадрах
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних
- •2.2. Набор и отбор персонала
- •Глава 3. Кадровая стратегия и кадровая политика
- •3.1. Общее понятие стратегии управления персоналом
- •3.2. Кадровая политика – политика управления человеческими ресурсами
- •3.3. Стратегическое управление персоналом организации
- •Глава 4. Управление деловой карьерой,
- •4.1. Управление деловой карьерой на предприятии
- •Глава 5 Управление конфликтами
- •5.1. Природа конфликта в организации
- •5.2. Виды и причины конфликтов
- •5.3. Разрешение конфликтов
- •5.4. Методы управления конфликтами
- •Глава 6. Теории мотивации и использование их основных идей в практике управления
- •6.1. Понятие мотивации
- •6.2. Содержательные теории мотивации
- •Рис 12. Иерархия потребностей по Маслоу
- •Модель Герцберга
- •6.3. Соотношение различных теорий мотивации
- •6.4. Процессуальные теории мотивации
- •6.5. Российская концепция мотивации
- •Анализ методик мотивации труда
- •1. Коэффициент эффективности затрат (п) в виде отношения выпущенной продукции и затрат на ее создание:
- •3. Силу исполнительной деятельности авторы предлагают определять в количественном выражении.
- •6.6. Мотивация и оплата труда
- •6.6.1. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •6.6.2. Организационно-управленческие факторы, способствующие улучшению отношения к труду
- •Глава 7. Мировой опыт совершенствования мотивации
- •7.1. Управление человеческими ресурсами
- •7.1.1. Персонал в современной организации
- •7.2. Человеческие ресурсы в России
- •7.3. Сущность управления человеческими ресурсами
- •7.4. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- •7.5. Глобализация и управление человеческими ресурсами
- •7.6. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •1. Традиции японской системы управления человеческими ресурсами
- •2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии
- •7.7. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях
- •7.8. Зарубежный опыт оплаты труда
5.3. Разрешение конфликтов
Разрешение конфликтовдостигается с помощью следующих основных средств, в совокупности позволяющих управлять конфликтами.
Административные средства:
четкое регламентирование обязанностей персонала и должностных лиц, основных правил их деятельности, системы стимулирования; неукоснительное исполнение действующих законов, распоряжений и указаний; соблюдение правила: «Закон для всех одинаков»;
обоснованное нормирование труда, разумное диспетчирование, наличие необходимых расписаний и их строгое выполнение;
наличие должностных инструкций, а также инструкций по действиям в чрезвычайных ситуациях;
гласное и понятное персоналу применение мер административного взыскания и поощрения;
доступность руководителей персоналу;
своевременная и по существу реакция руководителей на жалобы и критику подчиненных.
Организационные средства:
открытость и гласность основных организационно-управленческих мероприятий;
четкая координация деятельности персонала, подразделений и руководителей;
организационная культура – единая система ценностных ориентиров для всех членов организации.
Социально-психологические средства:
принятие мер по сплочению («сколачиванию») коллектива организации;
работа с неформальными группами; ровное отношение к ним руководства организации;
материальные и моральные поощрения за действия руководителей и персонала, направленные на предотвращение и преодоление конфликтных ситуаций;
наказание руководителей за нездоровую конфликтную обстановку в их подразделениях;
обоснованное и гласное распределение ресурсов.
Воспитательные средства:
проведение работы по разъяснению негативных последствий конфликтов в коллективе организации;
меры по поднятию авторитета руководителей;
борьба с формализмом в руководстве организацией;
культивирование правдивости и честности как принципов управления;
заинтересованная реакция руководителей на любые инициативы и деловые предложения персонала;
консолидация интересов всех работников организации вокруг ее миссии и целей;
привлечение специалистов при подборе руководящих кадров и формировании трудового коллектива;
налаживание более тесных, в том числе внеслужебных, контактов руководителей с подчиненными.
5.4. Методы управления конфликтами
Управление конфликтом может осуществляться следующими методами:
1. «Закрытие вопроса». Этот метод предполагает заинтересованное и доброжелательное ознакомление сторон с позициями друг друга, общее признание правомерности одной из них (либо обеих) и на этой основе прекращение конфликта. Данный метод применим в тех случаях, когда возможно достаточно убедительное установление объективной истины сторонами (при наличии сильных аргументов, в научном споре, арбитражном процессе и т.п.).
2. Силовое давление. Это метод принуждения: административного, экономического, морального. Он требует, чтобы руководитель обладал мощной властью либо непререкаемым авторитетом. Этот метод оправдывает себя в тех случаях, когда для глубокого изучения проблемы нет времени (при чрезвычайных обстоятельствах, кризисных ситуациях и т.п.). При этом следует иметь в виду, что, как правило, силовое давление лишь приглушает конфликт, загоняет его вглубь, и при малейшей возможности он может проявиться с удвоенной силой.
3. Сглаживание противоречий. Этот метод обычно предполагает участие посредника, задачей которого является преуменьшение разногласий, общее «успокоение», нахождение точек соприкосновение и т.д. Метод хорош, когда атмосфера конфликта не накалена, отсутствует агрессивность, нет антагонизма. Результативность данного метода во многом определяется личными качествами посредника, а также его квалификацией и подготовленностью к решению задачи.
4. «Движение навстречу». Это путь компромисса: взаимных уступок, торга, отказа от части требований в обмен на уступчивость другой конфликтующей стороны. Компромисс содержит серьезное внутреннее противоречие: с одной стороны, удается сгладить конфликт, с другой – остаются неустранимыми его причины. Поэтому компромисс часто рассматривают как временную, тактическую меру. Кроме того, компромисс не работает там, где существует объективная истина, по поводу которой договориться невозможно.
5. «Уход от конфликта». Часто этот метод оказывается наиболее действенным. Здесь следует руководствоваться упомянутой выше рекомендацией Д. Карнеги: «Лучший способ взять максимум от спора – избежать его». Дело в том, что, вступая в спор в ходе конфликта, стороны обычно прилагают все силы не для его разрешения, а для изобретения все новых и новых аргументов в свою пользу. Таким образом, противостояние нарастает. Появляется заколдованный круг: стремясь быстро решить спор в свою пользу, стороны затягивают и усугубляют конфликт. Что касается знаменитой фразы об истине, которая «рождается в споре», то здесь, очевидно, имеется в виду научный спор, который ведется в «стерильных» условиях по строгим правилам.
Изложенное выше позволяет наметить следующий порядок действий (процедуру) при разрешении конфликта:
анализ причин (источников) конфликта;
становление типа конфликта;
выбор средств для разрешения конфликта;
выбор методов разрешения конфликта;
работа по разрешению конфликта (реализация избранных методов);
анализ последствий конфликта;
принятие мер по ликвидации или ограничению негативных последствий конфликта и использованию его продуктивных результатов.