- •Конспект лекций по дисциплине «Управление персоналом»
- •Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
- •1.1. Концепция управления персоналом на предприятии
- •1.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •1.3. Современные функции служб управления персоналом
- •1.4. Методы управления персоналом на предприятии
- •Глава 2. Процесс формирования персонала
- •2.1. Планирование потребности в кадрах
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних
- •2.2. Набор и отбор персонала
- •Глава 3. Кадровая стратегия и кадровая политика
- •3.1. Общее понятие стратегии управления персоналом
- •3.2. Кадровая политика – политика управления человеческими ресурсами
- •3.3. Стратегическое управление персоналом организации
- •Глава 4. Управление деловой карьерой,
- •4.1. Управление деловой карьерой на предприятии
- •Глава 5 Управление конфликтами
- •5.1. Природа конфликта в организации
- •5.2. Виды и причины конфликтов
- •5.3. Разрешение конфликтов
- •5.4. Методы управления конфликтами
- •Глава 6. Теории мотивации и использование их основных идей в практике управления
- •6.1. Понятие мотивации
- •6.2. Содержательные теории мотивации
- •Рис 12. Иерархия потребностей по Маслоу
- •Модель Герцберга
- •6.3. Соотношение различных теорий мотивации
- •6.4. Процессуальные теории мотивации
- •6.5. Российская концепция мотивации
- •Анализ методик мотивации труда
- •1. Коэффициент эффективности затрат (п) в виде отношения выпущенной продукции и затрат на ее создание:
- •3. Силу исполнительной деятельности авторы предлагают определять в количественном выражении.
- •6.6. Мотивация и оплата труда
- •6.6.1. Основные направления эффективного стимулирования работников
- •6.6.2. Организационно-управленческие факторы, способствующие улучшению отношения к труду
- •Глава 7. Мировой опыт совершенствования мотивации
- •7.1. Управление человеческими ресурсами
- •7.1.1. Персонал в современной организации
- •7.2. Человеческие ресурсы в России
- •7.3. Сущность управления человеческими ресурсами
- •7.4. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- •7.5. Глобализация и управление человеческими ресурсами
- •7.6. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •1. Традиции японской системы управления человеческими ресурсами
- •2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии
- •7.7. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях
- •7.8. Зарубежный опыт оплаты труда
1.3. Современные функции служб управления персоналом
К современным функциям служб управления персоналом можно отнести кадровый маркетинг, формирование оптимального управленческого аппарата, кадровый консалтинг, социальное партнерство.
1. Кадровый маркетинг – анализ рынка труда, поиск и привлечение необходимых специалистов и квалифицированных работников, анализ ожиданий сотрудников в области служебных перемещений.
Поиск и привлечение специалистов организации либо проводят самостоятельно, либо обращаются к посредническим фирмам.
Если фирма проводит кадровый маркетинг самостоятельно, она вынуждена проводить кадровый мониторинг, т. е. постоянное наблюдение за состоянием кадров на рынке труда.
Фирмы-посредники располагают базой данных, куда вводятся сведения о лицах, обладающих определенной квалификацией. На Западе такие фирмы становятся настоящими «охотниками за умами», создавая базу данных не только по тем, кто ищет работу, но и по тем, кто, обладая высокой квалификацией, может поменять работу, если новая фирма создаст лучшие условия труда.
На Западе также очень распространены лизинговые компании, которые предоставляют своих работников без отношений прямого найма. Это очень выгодно для малых фирм, т.к. у них сокращается численность персонала, уменьшаются налоги и административные расходы. С помощью фирм, осуществляющих лизинг персонала, в США направляют на работу свыше 2 млн человек. Это машинистки, секретари, операторы ЭВМ, контролеры, бухгалтеры и т.п.
2. Формирование оптимального управленческого аппарата через определение перспективной (в соответствие с планом развития предприятия) и текущей потребности в кадрах.
3. Кадровый консалтинг – консультации по всему перечню функций службы управления персоналом. Как правило, кадровым консалтингом занимаются специалисты централизованной службы управления персоналом. Это касается тех организаций, которые входят в какие-либо организационно-экономические формы объединения предприятий (холдинги, концерны, и т.п. На средних и малых предприятиях, входящих в состав, например, холдинга, многие функции управления персоналом выполняются собственной немногочисленной службой управления персоналом. Вопросы маркетинга персонала, подбора кадров, их подготовки и переподготовки решаются централизованной службой и передаются заинтересованным предприятиям на договорной основе.
4. Социальное партнерство – взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, направленные на поддержание социальной стабильности в организации.
Основным принципом социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном функционировании организации. На Западе трехстороннее социальное партнерство широко распространено, вплоть до участия персонала в управлении предприятием.
В России организационно-нормативным воплощением социального партнерства является коллективный договор, который регулирует трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций, независимо от их формы собственности.
Для подготовки проекта коллективного договора создается специальная комиссия из представителей администрации, трудового коллектива, профсоюзов. Проект договора подлежит обязательному обсуждению работников организации. Внесенные ими замечания и дополнения учитываются, а затем коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией трудового коллектива).
В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:
1) формы и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
2) механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции;
3) условия высвобождения работников, переобучение;
4) продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;
5) улучшение условий охраны труда и социальное страхование и т.д.
При этом в коллективный договор могут включаться статьи о более льготных социальных условиях для работников данной организации по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством. Речь идет о дополнительных отпусках, прибавках к пенсиям, снижении пенсионного возраста, компенсации транспортных расходов, бесплатном или частично оплачиваемом питании на производстве, в школе и т.д.