Особенности поведения людей в России

Критерии	Оценка	Аргументы и подтверждающие факты
Степень коллективизма
Дистанция власти
Стремление минимизировать риск

С – средний уровень; +, ++, +++ - выше среднего уровня;

-, --, --- – ниже среднего уровня.

Основная литература:

1. Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ИНФРА-М, 2008. – Гл. 3, т. 3.

2. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.

Дополнительная литература:

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ЮНИТИ, 2010. – Т. 26.

2. Лукашук И.И. Искусство деловых переговоров. – М.: Изд-во БЕК, 2002.

3. Пашутин С. Почему мы на понимаем «чужих»? // Управление персоналом. – 2008. - № 3. – С. 73-77.

Семинар 17. Организационные изменения и организационное развитие. (4 ч.)

Методические рекомендации по изучению темы. Изменения – необъемлемая часть жизни любой организации. Изменения могут быть эволюционными, постепенными и революционными. Поэтому изучение процессов организационных изменений во взаимосвязи с динамикой организационного развития должно учитывать объективные и субъективные особенности типа изменений, поведенческие реакции персонала на масштаб и временной интервал инициированных руководителем организационных изменений.

Учитывая, что студенты предварительно изучили проблемы управления стрессом в организации, следует показать специфику организационных стрессов (тема № 9, семинар № 7) в период изменений в компании и возможные меры по их нивелированию.

Модель плановых организационных изменений и развития следует изучать с позиции следующего механизма функционирования:

- интервенции со стороны внешней среды порождают позитивные изменения в трудовой деятельности;

- агент изменений (руководитель) должен сконцентрировать свои усилия на систематических изменениях условий работы (начальная точка процесса) и на изменениях поведения индивидуумов – главном факторе, опосредующем изменения результатом организации;

- негативные поведенческие изменения не всегда приводят к негативным изменениям в результативности организации: организация может переждать негативные поведенческие изменения, пока ее работники пройдут период научения и успешно адаптируются к осуществленным переменам.

Вопросы для обсуждения:

1. Теоретические основы организационного развития. Стратегия поведения и развития организации.

2. Инновации и методы организационного развития.

3. Типы финансово-инвестиционных стратегий развития организаций.

4. Социальная стратегия поведения и развития организации.

Основная литература:

1. Арсенев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – Гл. 9, 12.

2. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.

Дополнительная литература:

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пос. – М.: ЮНИТИ, 2010. – Т. 15, 20.

2. Рамсли С. Демократическая система не очень хорошо работает с российскими сотрудниками // Управление персоналом. – 2008. - № 1.

Тесты

1. В организационном поведении выделяют аспекты:

1. взаимоотношения между субъектами и объектами управления;

2. поведения системы в целом и поведения людей в организации;

3. требований к персоналу организации и соответствия его поведения этим требованиям;

4. взаимоотношения между работниками и клиентами;

5. поведения акционеров.

2. Под неформальной организацией понимают:

1. реальное поведение людей в организации, их связи и взаимодействие между собой;

2. отсутствие четкой организационной структуры в организации;

3. организацию, незарегистрированную в налоговой инспекции;

4. непродолжительный период существования, отсутствие организационной структуры управления;

5. взаимоотношения дружески настроенных индивидов.

3. Модель поведения сотрудников разрабатывается в целях:

1. формирования образца (формы) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей;

2. разработки системы стимулирования сотрудников в организации;

3. разработки программы обучения сотрудников;

4. определения дисфункциональных видов деятельности;

5. увольнения сотрудников.

4. Поведение индивида – функция следующих переменных:

1. особенности индивида, внешняя среда;

2. восприятие, внешняя среда, особенности индивида;

3. внешняя среда, тип предприятия, функциональная роль;

4. стаж работы, тип предприятия;

5. сформированный в процессе восприятия образ ситуации.

5. Наличие какого фактора принципиально необходимо для того, чтобы объединение работающих людей можно было считать организацией:

1. наличие общих интересов;

2. наличие общих потребностей;

3. наличие общей цели;

4. взаимодействие большого количества лиц;

5. наличие границ существования.

6. Процесс восприятие причин поведения людей и его результатов называется:

1. социальным познанием;

2. атрибуцией;

3. абстракцией;

4. коммуникацией;

5. приписыванием.

7. Удовлетворенность работой не влияет на:

1. текучесть кадров;

2. качество выполнения работы;

3. поведение сотрудников;

4. абсентеизм;

5. отношение к профсоюзам.

8. Понятие, отражающее «устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей»:

1. человек;

2. индивидуальность;

3. субъект;

4. индивид;

5. личность.

9. Восприятие – это:

1. процесс чувственной дифференциации входящей информации на определенные группы;

2. процесс организации информации из окружающего мира таким образом, чтобы она имела смысл;

3. процесс установления структурно-логических закономерностей между событиями, происходящими во внешней среде;

4. творческий процесс, в ходе которого индивид узнает незаметные на первый взгляд особенности объекта;

5. процесс, в ходе которого человек придает значение элементам и явлениям внешней среды, включающей отбор, организацию, хранение и интерпретацию в психологическим опыте различных стимулов в логически последовательную картину мира.

10. Компоненты установки:

1. аффективный, когнитивный;

2. аффективный, сознательный, поведенческий;

3. аффективный (оценочный);

4. поведение, мышление;

5. эмоциональный, информационный, поведенческий.

11. Если задачи, стоящие перед группой, достаточно просты и не связаны между собой, то:

    1. сплоченность членов группы невысока;

    2. требуется, чтобы члены группы сотрудничали друг с другом;

    3. каждый член группы будет стремиться к соперничеству;

    4. можно легко оценить индивидуальные результаты труда каждого члена группы;

    5. это не способствует укреплению дружеских чувств между членами группы.

12. Источники межгруппового конфликта:

    1. взаимодействие ролей;

    2. индивидуальные различия, дефицит информации, неэффективные коммуникации;

    3. несовместимость ролей, конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

    4. взаимозависимость задач, неопределенность полномочий, борьба за статус;

    5. четкое разграничение задач.

13. Проявление межгруппового конфликта:

    1. столкновение между различными группами;

    2. неопределенность позиций и сторон;

    3. усиление взаимодействия;

    4. отстаивание интересов одной группы в ущерб всем остальным;

    5. усиление сплоченности между группами.

14. Параметры, по которым можно сравнивать рабочие группы и команды:

    1. лидер, миссия, ответственность, результат труда, процесс выполнения работ, форма совестной деятельности;

    2. размер, уровень развития, лидерство, характер решаемых задач, стадия развития;

    3. лидерство, процесс работы, форма совместного решения проблем, способы оценки эффективности, групповая сплоченность;

    4. состав, лидерство, решаемые группой задачи, характер межличностных отношений, принцип создания;

    5. производимый продукт, сплоченность, распределение ответственности, профессиональная автономия, престижность.

15. Основным недостатком работы в группе можно считать:

    1. групповое единомыслие;

    2. доминирование одного из членов группы;

    3. то, что в группе не могут возникнуть интересные идеи;

    4. шаблонное мышление и снижение качества решений;

    5. то, что группа не способствует индивидуальному развитию.

16. Барьеры, встречающиеся на пути эффективных коммуникаций:

    1. личностные, временные языковые семантические, физические, организационные, культурные различия, коммуникативные перегрузки, различия в статусе, нежелание делиться информацией;

    2. межличностные, фильтрация информации, вредные вербальные привычки, семантические, временные, помехи во время передачи;

    3. стереотипы восприятия, неумение слушать собеседника, психологическая несовместимость, селективное восприятие информации, различия в ценностных суждениях;

    4. неумение слушать собеседника, личностные, временные, организационные, различия в статусе, языковые, коммуникативные перегрузки, культурные различия, нарушение нормы управляемости, излишняя централизация, неопределенность прав и обязанностей;

    5. дефицит времени общения, высота стола руководителя, размеры рабочих помещений, сленг, нежелание слушать собеседника.

17. Для изучения организационного поведение наиболее значимы:

    1. вербальные невербальные коммуникации;

    2. межличностные коммуникации;

    3. формальные и неформальные коммуникации;

    4. вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуникации;

    5. коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий.

18. Двусторонним коммуникационный процесс делает:

    1. отправление сообщения;

    2. обратная связь;

    3. передача сообщения;

    4. декодирование сообщения;

    5. получение сообщения.

19. Элементы коммуникационного процесса:

1. отправленные сообщения, передача сообщения, получение сообщения;

2. кодирование сообщения, передача сообщения, декодирование сообщения;

3. формулирование значения, сообщение, получатель;

4. коммуникатор, сообщение, каналы передачи, получатель, обратная связь;

5. отправитель, кодирование, передача сообщения.

20. Основные критерии классификации коммуникаций в организации:

    1. источник, содержание коммуникации, компонент системы, время коммуникации;

    2. средство, каналы, мотивы коммуникации, сфера совместной деятельности, реальность осуществления, объем;

    3. тип поведения, уровень общения, культурные различия, субъект коммуникации;

    4. субъект, формы, каналы, направленность коммуникаций, реальность осуществления;

    5. форма, направленность, каналы, субъект и средства коммуникации, пространственное расположение каналов.

21. Особое значение ритуалам и церемониям придается:

    1. в культуре «жесткого подхода»;

    2. во всех типах культур;

    3. в культуре «процесса»;

    4. ни в каком типе культуры;

    5. в культуре «много работаем – много отдыхаем».

22. При изменении культуры организации нужно руководствоваться:

    1. изменением организационной структуры;

    2. действиями конкурентов;

    3. геополитическим факторами;

    4. наличием в организации малых групп;

    5. это процесс эволюционный, затрагивающий все аспекты деятельности организации.

23. Наиболее корректное определение организационной культуры:

    1. набор убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации;

    2. элемент внутренней среды организации;

    3. образ жизни, мышления, действий;

    4. «дух организации»;

    5. философские положения и идеи, принятые в организации.

24. Наиболее полный перечень составляющих организационной культуры:

    1. система ценностей, внешний вид персонала, церемонии и ритуалы;

    2. культурная сеть, герои организации;

    3. корпоративные убеждения и ценности;

    4. стиль руководства, герои организации, внешний вид персонала;

    5. философские положения и идеи, принятые в организации, церемониалы.

25. К основным функциям организационной культуры относятся следующие:

    1. обеспечение стабильности организации;

    2. достижение стратегических целей;

    3. обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

    4. обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело;

    5. создание имидж организации.

26. Зависимость репутации организации от поведения ее сотрудников проявляется в том, что:

    1. сотрудники формируют репутацию организации;

    2. сотрудники разрушают репутацию организации;

    3. сотрудники управляют репутацией организации;

    4. сотрудники участвуют в формировании, поддержании и защите репутации организации;

    5. сотрудники никак не влияют на репутацию организации.

27. Наибольшая эффективность сотрудников при работе с клиентами проявляется при:

    1. притягательном клиентурном поведении;

    2. избирательном клиентурном поведении;

    3. антикриентурном поведении;

    4. псевдоклиентурном поведении;

    5. отказе от работы с клиентами.

28. Репутация организации не зависит от:

    1. этапа жизненного цикла организации;

    2. мнений потребителей;

    3. ситуации на рынке;

    4. настроений акционеров;

    5. настроения собственника.

29. Лояльность – основной показатель…

    1. индикаторы и показатели управления поведением клиентов;

    2. квалификация и компетентность обслуживающего персонала организации;

    3. уровень взаимодействия организации и потребителей.

30. Основные принципы маркетинга взаимоотношений с потребителями:

    1. основа на качество;

    2. сочувствие потребителям;

    3. длительное взаимодействие с потребителями;

    4. качественная система обслуживания;

    5. нацеленность на прибыльных потребителей.

31. Стресс полезен для индивида, если он:

    1. непродолжительный и небольшой;

    2. является следствием постоянного выяснения отношений;

    3. представляет собой периодически возникающее напряжение в подразделении по поводу выполняемой работы;

    4. является следствием выполнения работы, несоответствующей квалификации;

    5. является следствием перегрузки в результате выполнения важной работы.

32. Если руководитель подразделений обеспечивает регулярную обратную связь с починенными и прислушивается к их мнению, то это может привести к тому, что:

    1. подчиненные «погрязнут» в обсуждении заданий и затянут их выполнение;

    2. подчиненные будут работать производительно, но не будут удовлетворены работой;

    3. подчиненные будут удовлетворены работой, но будут работать «спустя рукава»;

    4. подчиненные будут удовлетворены работой и повысят производительность труда и качество выполнения заданий;

    5. руководитель в конечном счете пойдет на поводу у подчиненных.

33. К направлениям управления стрессом на уровне организации относят следующие:

    1. постановка конкретных и выполнимых задач;

    2. неявки на работу;

    3. программы оздоровления сотрудников, реализуемые путем предоставления неоплачиваемых отпусков;

    4. взаимодействие и групповое принятие решений.

34. Действенность стимулирования обеспечивается:

    1. жестким и безусловным принуждением;

    2. опасением потери ресурсов и понижения имиджа;

    3. угрозой негативной оценки и соответствующих последствий;

    4. стремлением к получению ресурсов и расширению возможностей;

    5. социальной значимостью.

35. Выберите правильную последовательность стадий потери интереса к труду:

    1. разочарование, растерянность, раздражение; потеря готовности к сотрудничеству, подсознательные надежды;

    2. потеря готовности к сотрудничеству, разочарование, подсознательные надежды; раздражение;

    3. растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству.

36. Национальная деловая культура и организационная культура соотносятся между собой следующим образом:

    1. организационная культура является частью национальной деловой культуры;

    2. национальная деловая культура отражает особенности организационной культуры компаний;

    3. национальная деловая культура оказывает сильное влияние на организационную культуру;

    4. национальная деловая культура оказывает влияние только на деловую культуру организации;

    5. национальная деловая культура оказывает влияние на организационную культуру, если руководитель компании является представителем данной национальности.

37. Основные составляющие процесса организационной социализации предполагают:

    1. изменение установок, ценностей и форм поведения;

    2. непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени;

    3. приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации;

    4. взаимное влияние новых сотрудников и руководителей;

    5. этап вхождения в организацию.

38. Позволяет ли корпоративная культура работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других:

    1. нет, не позволяет, у нее другие функции;

    2. да, позволяет, так как она, объединяя людей в организацию, делает возможным достижение общей цели;

    3. позволяет только в малых организациях;

    4. частично, если сотрудники работают в одном подразделении;

    5. позволяет только руководству организации.

39. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры:

    1. миссия и цели деятельности, национальные особенности;

    2. стратегия развития;

    3. организационная структура управления;

    4. разделение и кооперация труда в организации;

    5. личность руководителя, его принципы и ценности.

40. Одинакова ли глубина воздействия культуры на членов организации:

    1. да, одинакова;

    2. нет, она зависит от того, на каком уровне иерархии находится сотрудник;

    3. нет, она определяется системой стимулирования в организации;

    4. нет, она зависит от того, насколько члены организации разделяют общие ценности и идеи;

    5. да, одинакова, но только для малых предприятий.

41. Необходимо ли при определении характера и глубины изменений учитывать стадию жизненного цикла организации:

    1. да, необходимо, поскольку каждой стадии присущи свои специфические процессы;

    2. нет, это не обязательно;

    3. необходимо только на стадии упадка;

    4. необходимо, если предлагается радикальное изменение;

    5. необходимо анализировать только изменения во внешней среде.

42. В каком типе производства функционирование организации в наибольшей степени способствует улучшению отношений внутри коллектива:

    1. индивидуальном, специализированном;

    2. мелкосерийном, комплексном;

    3. крупносерийном;

    4. комплексном производстве массового продукта, корпоративном;

    5. у отельных производителей.

43. Какова связь между стратегией и изменениями в организации:

    1. никакой связи нет;

    2. на первом шаге изменений определяет стратегия;

    3. стратегия является заключительным шагом изменений;

    4. изменения обеспечивают реализацию стратегии;

    5. связь наблюдается, если это стратегия роста.

44. Существуют ли плюсы в сопротивлении изменениям:

    1. никаких плюсов нет;

    2. да, существуют, так как руководители организации еще раз анализируют разработанную концепцию и оценивают ее адекватность сложившейся ситуации;

    3. существуют плюсы для конкурентов данной организации;

    4. усиливается конкуренция внутри организации.

45. Как должны вести себя руководители организации, если инициатива изменений исходит от подчиненных:

    1. всячески содействовать инициативе подчиненных;

    2. погасить инициативу;

    3. провести всесторонний анализ предлагаемого изменения и на его основе принять решение;

    4. стимулировать подчиненных, но не формировать проведение изменений;

    5. присвоить себе авторство этих изменений для укрепления авторитета.