2.2. Типология культуры с. Иошимури

С. Иошимури провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета, который по сути дела, представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов. На деле же эта попытка, по мнению ряда исследователей, не является плодом больших эмпирических исследований, научного анализа культуры предприятий, а представляет собой умозрительную идеологическую конструкцию, призванную доказать преимущество буддийской культуры по сравнению с западноевропейской.

С. Иошимури сопоставляет японский и западноевропейский менталитет по таким параметрам:

1) универсум и его восприятие, т. е. мировоззрение;

2) установки по отношению к природе и судьбе;

3) формы поведения на основе этих установок;

4) характер социальных отношений¹.

Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, проведенный С. Иошимури, представлен в таблице 3.

Таблица 2.3

Анализ культурных элементов с. Иошимури

Критерий сравнения	Японцы	Европейцы
Мировосприятие	Монизм, интуиция	Дуализм, логика
Отношение к природе	Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость	Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление
Формы поведения	Группа, ситуация, установка личности	Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности
Социальные отношения	Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации	Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации

3. Типология культуры у. Ноймана

С близких С. Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман. У. Нойман задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентации. Все основные верования и ценности были сгруппированы им в большие группы, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности. При этом У. Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных установок, которая определяет все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу производственных отношений.

Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп. Каждая группа, в свою очередь, состояла из подгрупп. К первой группе он отнес верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой. Сюда включаются следующие верования:

1) вера в самодетерминацию;

2) моральная обязательность за взятые на себя обязательства;

3) использование реального и реалистического анализа целей деятельности;

4) отношение ко времени как к решающему фактору, уважение своего времени и времени других людей¹.

Вторая группа выделяется на основе предположения, что американский менеджмент основывается на предпосылке, что любое действие, касающееся группы индивидов, обязательно осуществляется через посредство того или иного предприятия. Иначе говоря, организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов. С этим связаны следующие характеристики американского типа организационной культуры:

1) эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института;

2) ответственность служащих перед организацией;

3) двустороннее право расторгнуть трудовые отношения;

4) уважение всей системы управления;

5) уклонение от конфликтов интересов².

У. Нойман отмечает, что на американских предприятиях решения принимаются рациональным образом. В качестве третьей группы характеристик организационной культуры он рассматривает способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг. Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам:

1) выбор лучшего претендента на пост;

2) увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности;

3) многочисленные возможности для вертикального передвижения;

4) свобода горизонтального перемещения¹.

Четвертая группа связана с верой в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространения данных внутри организации. Эта группа включает следующие факторы:

1) помощь в рациональном и фактологическом решении;

2) запас данных;

3) свобода выражения мнений².

Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Она основана на уверенности в способности индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в возможности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие, три фактора:

1) вера в потенциал сотрудников;

2) желательность социального прогресса;

3) позитивная установка на труд.

И шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необходимость и возможность постоянного поиска прогресса. Эти верования раскрываются через установки на:

1) нормативность любых изменений;

2) установление статус-кво;

3) значимость результата, конструктивность оценки³.

Национально-государственный фактор, культура общества, в котором живет и действует персонал предприятий, играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал.