6.4 Социальная ответственность в менеджменте. Стандарт социальной ответственности.

Сущность и основные концепции социальной ответственности

Концепция социальной ответственности предприятия зародилась в начале ХХ века.

Первым человеком, который поставил вопрос о социальной ответственности бизнеса, был знаменитый сталелитейный магнат Эндрю Карнеги. Он сформулировал два основных положения, на которых основывается понятие социальной ответственности: благотворительность и служение обществу. Первоначальное выражение социальной ответственности сводилось к пожертвованиям крупных компаний на социальные цели (строительство библиотек, основание благотворительных фондов и пр.). Однако в те времена (Великой депрессии и последовавших за ней событий) концепция социальной ответственности бизнеса не нашла широкого признания. Со второй половины ХХ века управляющими начинает осознаваться мысль о приоритетной важности влияния на деятельность организации не столько внутренних, сколько внешних факторов. Поэтому вопрос о социальной ответственности бизнеса возникает уже в новой трактовке – как необходимость осознания важности социальных целей при принятии деловых решений, что может принести социальные и экономические выгоды не только предприятию, но обществу в целом. Понятие «социальная ответственность бизнеса» первоначально было сформулировано как правило, согласно которому бизнес, помимо соблюдения законов и производства качественного продукта, услуги, добровольно берет на себя дополнительные обязательства перед обществом, вносит значительный вклад в улучшение качества жизни людей.

Особая актуальность проблемы социальной ответственности бизнеса в странах с переходной экономикой связана с целым рядом причин:

• серьезное давление гражданского общества на власть и на бизнес, что связано с необходимостью реструктуризации большинства отечественных предприятий, смены не только отдельных методов и форм хозяйствования, а всей системы управления предприятием, нацеленной на достижение экономической эффективности и конкурентоспособности отечественного производителя;

• глобализация, благодаря которой организация становится более открытой, а значит, она подвержена влиянию внешней среды и должна реагировать на ее запросы. Концепция социальной ответственности исходит из того, что каждое предприятие, каждая корпорация находятся в центре всеобъемлющей системы взаимных ожиданий. Эти ожидания связывают корпорацию со своим работниками, менеджерами, акционерами, а также с потребителями, поставщиками, муниципальными властями, с населением, которое проживает в том округе, где работает предприятие, и со многими другими социальными и экономическими агентами. На самом деле «круг ожиданий» значительно шире очерченного. Он включает в себя и вузы, направляющие своих выпускников на работу на предприятия, и самих этих выпускников; работников банков, заинтересованных в клиентских операциях данного предприятия; создателей новой техники и разработчиков прогрессивных технологий, сотрудников НИИ и КБ и др. То есть, каждый объект в социально-экономической сфере находится в фокусе множественных ожиданий, причем важно подчеркнуть, что ожидания каждого объекта по отношению к другому носят взаимный, двусторонний характер. Кроме непосредственных реальных объектов, необходимо учитывать ожидания среды и ожидания будущих агентов. Ключевой фигурой внешней среды становится потребитель. В условиях новой экономики, в условиях развития интернет-экономики сегодняшний потребитель может получить абсолютно любую информацию о предприятии и для него далеко не безразлично , как оно ведет себя по отношению к потребителям, по отношению к поставщикам и по отношению к окружающей среде;

• необходимость изменения роли государства в регулировании экономических процессов;

• главным фактором развития и успехом в конкурентной борьбе предприятий и регионов становится человеческий капитал.

Чем выше уровень развития общества, тем более требовательны критерии социальной ответственности бизнеса. Социальная ответственность бизнеса имеет очень серьезные экономические выгоды:

• сокращаются операционные расходы;

• совершенно по-другому рассматривается репутация компании, что непосредственно влияет на увеличение продаж и на позицию на рынке;

• увеличивается производительность труда;

• повышается качество продукции или услуг;

• ослабляется контроль со стороны государственных органов;

• облегчается доступ к инвестициям, т.к. инвесторы рассматривают компанию с точки зрения тройной нижней линии – конкурентоспособность, забота об экологии, социальная ответственность.

Обобщенно портрет социально-ответственного предприятия может быть представлен следующим образом:

• предприятие как юридическое лицо соблюдает законы, нормы общественной жизни;

• предприятие как производитель выпускает безопасные надежные товары, устанавливает справедливые цены, концентрирует свое внимание и усилия на потребителе;

• предприятие как субъект хозяйственной деятельности использует в отношениях со своими деловыми партнерами (поставщиками, сбытовиками, кредиторами, участниками альянсов, лицензиатами и пр.) золотое правило: «поступать с другими так, как ты бы хотел, чтобы поступали с тобой»;

• предприятие как работодатель заботится о материальном положении работников, о недопущении их дискриминации, обеспечивает достойную оплату труда и льготы, предоставляет гарантии занятости и благоприятные условия труда;

• предприятие как субъект управления ресурсами эффективно использует ресурсы и те земельные участки, на которых оно расположено, придерживаясь принципов экологической безопасности и защиты окружающей среды;

• предприятие как объект инвестирования защищает интересы инвесторов и дает правдивую информацию о своем положении;

• предприятие как конкурент не участвует в нечестной конкуренции и необоснованном ограничении конкуренции;

• предприятие как участник социального развития стимулирует и поддерживает инновации, признает ответственность за воздействие на качество жизни окружающих, вносит вклад в развитие и благополучие региона, в котором оно расположено.

Направления социальной ответственности организации

Обобщение зарубежного опыта соблюдения принципов социальной ответственности в процессе реструктуризации предприятий выявило следующие основные направления их реализации:

1. Соблюдение принципов социально ответственного реструктурирования предприятия перед работниками;

2. Обеспечение экономической эффективности предприятия как основа его социальной ответственности, включая дифференцированный отраслевой подход;

3. Социальная ответственность предприятия в региональном развитии.

Социальная ответственность организации перед работниками

Реализация социальной ответственности реструктурируемого предприятия перед работниками выражается в следующем: предоставление материальной, социальной и психологической, информационной помощи высвобождаемым работникам; предоставление услуг по трудоустройству или в поиске альтернативных рабочих мест в соответствии с квалификацией высвобождаемых работников, использование практики перевода в другие подразделения (филиалы) предприятия, обращение к деловым партнерам с просьбой о трудоустройстве высвобождаемых работников на временной или постоянной основе; содействие в профессиональной переподготовке для дальнейшего трудоустройства; помощь в развитии собственного дела; использование естественных способов сокращения численности занятых на предприятии (прекращение дополнительного найма, выход на пенсию, естественная текучесть, выборочные увольнения за нарушение трудовой дисциплины и пр.).

Одним из самых важных и вместе с тем проблемных направлений реализации социальной ответственности предприятия в процессе реструктуризации является оказание помощи высвобождаемым в процессе реструктуризации работникам, а также мероприятия по предотвращению снижения доходов работников и роста безработицы и бедности. Как правило, большинство планов реструктуризации сопряжены с необходимостью сокращения персонала предприятия. Мировая практика социально-ответственного подхода к высвобождению работников предлагает следующие подходы в решении проблемы сокращения численности персонала:

1. использование гибких режимов рабочего времени;

2. развитие системы переподготовки и повышения квалификации;

3. перемещения.

Наиболее распространенными формулировками целей развития в стратегиях городов являются: повышение уровня занятости (создание рабочих мест, устранение препятствий для вхождения на рынок труда, поддержка незащищенных групп населения); экономическое развитие (повышение общего уровня экономической активности, улучшение функционирования предприятий, укрепление и диверсификация общей структуры экономики, устранение слабых мест в отдельных секторах, улучшение социальных и культурных услуг, повышение способности адаптироваться к переменам в экономике); укрепление социального партнерства (справедливое распределение эффекта от развития между всеми слоями населения, содействие незащищенным социальным группам); развитие регионального партнерства (усиление целостности и интеграция в регионе); обновление отдельных территорий; достижение экологической устойчивости экономики города; повышение привлекательности города как места для жизни, работы и инвестирования; улучшение качества жизни, поддержание качества окружающей среды.

Стандарт социальной ответственности (SA 8000)

В настоящее время в деловой практике принят стандарт SA 8000:1997 «Социальная ответственность» («Social Accountability 8000»), который определяет социально-этические нормы оценки деятельности предприятий, требования по социальной ответственности для того, чтобы предоставить компаниям возможность развивать, поддерживать и проводить в жизнь политику и процедуры в соответствии с требованиями социальной ответственности бизнеса.

Требования настоящего стандарта универсальны, согласованы с документами МОТ и ООН и распространяются независимо от географического расположения компании.

Основные требования социальной ответственности распространяются на такие вопросы, как труд ребенка, принудительный труд, здоровье и безопасность, свобода объединений и права на переговоры о заключении коллективного договора, регламентация рабочего времени. оплата труда и пр.

Приняты следующие безусловные требования:

1. Запрет на применение детского труда.

2. Установление и документальное подтверждение защиты детей при обнаружении факта их работы, оказание им соответствующей поддержки для того, чтобы дать возможность таким детям посещать и находиться в школе до истечения детского возраста.

3. Поддержка образования детей. на которых распространяется Рекомендация МОТ № 146, и молодых рабочих, на которых распространяются местные законы об обязательном образовании или тех,. которые посещают школу, включая средства, позволяющие обеспечить, чтобы ни один такой ребенок или молодой рабочий не были привлечены к труду во время, затрачиваемое ежедневно на транспорт ( на работу и с работы и школы), школьные занятия и работу не должны превышать 10 часов в день.

4. На рабочем месте или за его пределами компания не будет подвергать детей или молодых рабочих опасности, грозящей их жизни или здоровью.

5. Запрет на применение и поддержание принудительного труда.

6. Обеспечение безопасной и здоровой окружающей рабочей обстановки и адекватных мер для предотвращения несчастных случаев и нанесения вреда здоровью, возникающих и связанных с процессом труда, сведение к минимуму, насколько это приемлемо, причин опасности, присущих окружающей рабочей обстановке.

7. Обеспечение всему персоналу регулярного и учитываемого обучения по охране здоровья и безопасности, повторение такого обучения для нового и вновь назначаемого персонала.

8. Разработка порядка обнаружения, предупреждения и реагирования на потенциальные угрозы здоровью и безопасности всего персонала.

9. Обеспечение для пользования всему персоналу чистых туалетных комнат, доступа к питьевой воде и, если приемлемо, гигиенических условий для хранения пищи.

10. Уважение прав всего персонала образовывать и присоединяться к профсоюзам по своему выбору и коллективно вести переговоры.

11. Отказ от практики дискриминации при приеме на работу, при оплате труда, при доступе к обучению, продвижении по службе, завершению срока службы или уходе на пенсию, основанную на принадлежности к определенной расе, касте, национальности, религии, полу, сексуальной ориентации, членству в объединении по политическим убеждениям или при нетрудоспособности.

12. Невмешательство в осуществление прав персоналом, соблюдая принципы или обычаи или удовлетворения потребности, относящиеся к расе, касте, национальному происхождению, религии. полу, сексуальной ориентации, членству в объединении, политическому убеждению или же при нетрудоспособности.

13. Соблюдение законов и промышленных стандартов, касающихся времени работы; от персонала не может быть потребована на регулярной основе работа, превышающая 48 часов в неделю и в течение каждых семи дней должен быть представлен, по крайней мере, один выходной день.

14. Ограничение использования сверхурочного времени (не выше 12 часов у каждого работающего в неделю и чтобы требование в сверхурочной работе возникало лишь в исключительных случаях, при краткосрочных обстоятельствах и всегда компенсировалось премиальной оплатой).

15. Обеспечение соответствия уровня зарплаты, выплачиваемой за обычную рабочую неделю, законным или минимальным промышленным стандартам на уровне, достаточном для удовлетворения основных потребностей персонала.

16. Удержания из зарплаты не должны производиться в дисциплинарных целях, до рабочих ясно и регулярно должна доводиться подробная информация о сочетании зарплаты с прибылью; компания должна следить за тем, чтобы заработная плата и прибыль выдавались в полном соответствии с применяемыми законами и чтобы оплата труда производилась либо наличными деньгами, либо в виде чека, как удобно рабочим.

В стандарте также определены компетенции и обязанности руководства предприятий, касающиеся выполнения требований стандарта.

Спецификой белорусской модели рынка труда является нестандартное поведение предприятий в области использования трудовых ресурсов. Это проявляется в выработке специфических адаптационных форм в практике хозяйствования предприятий – использование режимов неполной вынужденной занятости, поддержание избыточной численности работников на предприятиях, формальный характер отдельных программ повышения квалификации и переподготовки, сохранение уравнительного подхода в распределении социально-бытовых благ и услуг, сокращение социальной инфраструктуры предприятий. Эти меры имеют сомнительный, краткосрочный эффект.

Пассивная позиция белорусских предприятий по отношению к собственному персоналу приводит к тому, что предприятия теряют свои лучшие кадры, а вместе с этим снижается конкурентоспособность и рыночная стоимость предприятия.

В зарубежной практике признано аксиоматичным, что человеческий капитал принимает активное участие в формировании рыночной стоимости предприятия. Это выражается в том, что совокупные способности занятых на предприятии воспринимать, накапливать новую информацию, распространять ее по подразделениям и материализовать в принятии решений способствует успешной адаптации предприятия во внешней среде, значительно повышая конкурентоспособность предприятий и их рыночную стоимость.

Поэтому при импортировании требований SA-8000 в отечественную практику управления необходимо значительно дополнить систему показателей социальной отчетности. В частности, следует включить следующие показатели:

1. по оплате труда – средняя заработная плата должна быть не менее двукратного размера бюджета прожиточного минимума при условии, что заработная плата каждого работника должна быть не менее бюджета прожиточного минимума;

2. по количеству и качеству работников аппарата управления – их доля в составе ППП не должна превышать 12%, а средний возраст – не старше 50 лет;

3. по практике использования режимов неполной вынужденной занятости – не более 20% занятых на предприятии;

4. показатели, характеризующие социальную ответственность предприятия в отношении лиц с ограниченной конкурентоспособностью на рынке труда и в отношении высвобождаемых работников.

Мониторинг данных направлений деятельности предприятия, открытость социальных отчетов и сертификация предприятий на соответствие требованиям социального стандарта создадут условия для повышения эффективности предприятий в области формирования и использования человеческого капитала.