- •Предисловие к русскому изданию
- •Предисловие к английскому изданию
- •Часть 1 Природа организаций
- •Глава 1 Результаты жизнедеятельности организаций Почему организации изучают?
- •Зачем нам нужны организации?
- •Организация и личность
- •Категории людей
- •Организации и община
- •Результаты на уровне общества
- •Некоторые специфические воздействия организаций
- •Вредные последствия
- •Последствия для общества в целом
- •Организации и социальные изменения
- •Внутренние изменения и социальная структура
- •Организация как агент изменения
- •Организации как противники изменения
- •Многонациональные организации
- •Почему организации изучают?
- •Выводы и заключение
- •Глава 2 о природе и типах организаций
- •Определения из прошлого
- •Современные определения
- •Некоторые дополнительные проблемы определения
- •Реальны ли организации?
- •Организации и индивидуумы
- •Организации как действующие лица
- •Типы организаций
- •Некоторые типологии
- •Таксономия организаций
- •Какие переменные нужны для классификации?
- •Добровольная организация
- •Выводы и заключение
- •Часть 2 Организационная структура
- •Глава 3 Организационная структура: типы и возможности
- •Определение организационной структуры
- •Множественные структуры
- •Структурные типы
- •Комплексность
- •Горизонтальная дифференциация
- •Вертикальная дифференциация
- •Географическое распространение
- •Изменчивость элементов комплексности
- •Некоторые дополнительные соотношения комплексности
- •Формализация
- •Максимальная формализация
- •Минимальная формализация
- •Измерение формализации
- •Формализация и другие свойства организаций. Централизация власти
- •Изменение программы
- •Технология
- •Традиции и культура
- •Формализация и ее последствия для людей
- •Реакции на формализацию
- •Централизация
- •Что такое централизованный и децентрализованный?
- •Централизация и другие свойства организации
- •Отношения с внешней средой
- •Централизация и макрополитические соображения
- •Централизация и микрополитические соображения
- •Результаты централизации
- •Выводы и заключение
- •Глава 4 Структура организации: объяснения
- •Контекстуальные объяснения Размер
- •Технология
- •Внутренняя культура
- •Окружающая среда
- •Национальные культуры
- •Специализированная карьера. Неспециализированная карьера
- •Организационный проект
- •Стратегический выбор
- •Марксистский взгляд
- •Увлечение сокращением
- •Стратегический выбор: выводы
- •Толкование структуры организации
- •Выводы и заключение
- •Часть 3 Организационный процесс
- •Глава 5 Организационный процесс Власть и результаты власти
- •Характер власти в организациях
- •Властные отношения
- •Типы власти
- •Основы и источники власти
- •Горизонтальные отношения власти
- •Отношения непроизводственного и линейного персонала
- •Отношения профессионалы-организация
- •Клики и коалиции
- •Неопределенность, зависимость и межведомственная власть
- •Взгляд на власть в организациях
- •Количество власти
- •Факторы, влияющие на распределение власти
- •Внешние факторы
- •Власть в добровольных организациях
- •Участники нижнего уровня
- •Согласие и привлечение
- •Конфликт в организациях
- •Основы конфликта
- •Ситуация конфликта
- •Результаты конфликта
- •Социальные последствия проявления власти
- •Организационный конфликт и общество
- •Выводы и заключение
- •Глава 6 Лидерство и руководство
- •Что такое руководство
- •Функции лидерства и руководства
- •Компоненты руководства
- •Результаты руководства для организаций
- •Стили руководства
- •Факторы, влияющие на результаты руководства
- •Преемственность руководства
- •Руководство в добровольной организации
- •Выводы и заключение
- •Глава 7 Принятие решений
- •Стратегические решения
- •Переменные и ограничения
- •Рациональность
- •Власть и принятие решений
- •Процесс принятия решений
- •Хорошие и плохие решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 8 Коммуникация
- •Индивидуальные факторы
- •Организационные факторы
- •Вертикальная коммуникация
- •Нисходящая коммуникация
- •Восходящая коммуникация
- •Нарушения иерархии и некоторые положительные результаты
- •Горизонтальная коммуникация
- •Коммуникационные сети
- •Проблемы коммуникации
- •Перегрузки
- •Коммуникация извне организации
- •Возможные решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 9 Изменение
- •Природа организационного изменения
- •Потенциал для изменения
- •Процесс изменения
- •Циклы организационного изменения
- •Рождение и основание
- •Преобразования
- •Отмирание
- •Инновации в организациях
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Часть IV Окружающая среда
- •Глава 10 Окружающая среда и межорганизационные отношения
- •Окружающая среда и создание организаций
- •Базовые условия окружающей среды
- •Технология и организационная форма
- •Размерности окружающей среды
- •Технологические условия
- •Правовые условия
- •Политические усповия
- •Экономические условия
- •Демографические условия
- •Экологические условия
- •Культурные условия
- •Аналитические размерности
- •Емкость окружающей среды
- •Однородность-неоднородность окружающей среды
- •Стабильность-нестабильность окружающей среды
- •Концентрация-рассеяние окружающей среды
- •Согласия-разногласия на поле деятельности
- •Турбулентность окружающей среды
- •Восприятие окружающей среды
- •Влияние окружающей среды на организацию
- •Межорганизационные отношения
- •Моо: формы и уровни
- •Основа для анализа моо: сфера распределения гуманитарных услуг
- •Характеристики общей окружающей среды
- •Ситуационные факторы
- •Причины для взаимодействия
- •Ресурсные потоки
- •Ресурсная взаимозависимость
- •Интенсивность
- •Совместные программы
- •Формы сделок
- •Формализация взаимодействия
- •Стандартизация взаимодействия
- •Значимость
- •Частота
- •Взаимность
- •Сотрудничество
- •Конфликт
- •Разрешение конфликта
- •Координация
- •Пересекающийся по составу совет директоров ("переплетающийся директорат")
- •Результаты моо
- •Выводы и заключение
- •Часть 5 Теория и эффективность организаций
- •Глава 11 Эффективность организаций
- •Модели организационной эффективности
- •Целевая модель
- •Цели и эффективность
- •Модели удовлетворенности участника
- •Ограничения, цели и участники
- •Эффективность для кого?
- •Содержащая противоречия модель
- •Некоторые применения
- •Ограничения вне организационного контроля
- •Потенциально управляемые ограничения окружающей среды
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Глава 12 Организационная теория
- •Популяционно-экологическая модель
- •Модель зависимости от ресурсов
- •Модель рациональной случайности
- •Марксистский взгляд
- •Модель операционных издержек
- •Институциональная модель
- •Объединение точек зрения
- •Выводы и заключение
- •Указатель фирм
- •Литература
- •Список сносок
Таксономия организаций
Очень трудный подход к вопросу классификации выбрали те, кто защищал и пытался разработать таксономию организаций (Haas, Hall, and Johnson, 1966;Pugh,Hickson,and Hinnings, 1969; McKelvey, 1975, 1978, 1982; Pinder and Moore, 1979; Warriner, 1980; Carper and Snizek, 1980; Miller and Friesen, 1984; Rich, 1992; Sanchez, 1993). Таксономия относится к теории и практике классификации (McKelvey, 1982: с. 462).
Хаас, Хопп и Джонсон рассчитывали создать таксономию организаций наподобие той, что используется в зоологии, чтобы дифференцировать позвоночных и уровень типа (амфибии, млекопитающие, птицы и рептилии) на уровне класса и т. д. Используя данные от 75 организаций и около сотни организационных переменных, удалось выделить 9 главных классов организаций. К сожалению, основания для дифференциации между классами казались на вид незначительными характеристиками организации. То ли тип измерений был не тот, то ли в анализ не были включены некоторые ключевые переменные, но большинство полученных сведений оказалось невостребованными. Во всяком случае, эта начальная попытка создать схему классификации из эмпирических характеристик не дала полезной классификации.
Паф, Хиксон и Хиннингс попытались определить тип организации по достаточно важным структурным признакам. Они также эмпирические и имеют следующие структурные размерности: (1) структурирование деятельности или степень стандартизации установившейся практики, формализация процедур, специализация ролей и обусловленность конкретного поведения организацией; (2) концентрация власти или централизация власти на верхних уровнях иерархии и в контролирующих органах вне организации и (3) линейное управление рабочим потоком или степень, в которой управление осуществляется персоналом, по сравнению с обезличенными процедурами. На примере 52 организаций в Англии и на трех основах классификации авторы разработали таксономию, содержащую 7 основных типов.
McKelvey (1975) подверг критике усилия вышеназванных авторов по нескольким причинам, и его критика показала всютрудность и сложность таксономических попыток. Он отметил, что 1) следует включать широкую популяцию организаций, а если это невозможно, то надо использовать значительную культурную единицу типа нация - государство; 2) следует применять статистическую выборку организаций; 3) организационные признаки должны быть по возможности инклюзивными; 4) при таком большом разбросе организационных признаков, которые можно было бы использовать, следует применять статистическую выборку этих признаков; 5) наблюдатели (измерители) или организационные характеристики должны быть как можно более инклюзивными; 6) при необходимости следует использовать план иерархической статистической выборки для выбирающих наблюдателей (измерителей). У Мак-Келви есть еще четыре критических замечания по поводу природы статистического анализа, но здесь это к делу не относится. Работа Мак-Келви в общем содержит в себе плодотворные идеи.
Сторонники таксономического подхода (Warriner, 1979, 1980; McKelvey, 1978, 1982; Finder and Moore, 1979; Carper and Snizek, 1980; Warriner, Hall, and McKelvey, 1981) согласны, что правильная таксономия является всего лишь средством теоретического прогресса в организационном анализе. Аргументация такова, что пока не будет адекватной таксономии или системы классификации, у теоретиков и практиков мало ориентиров для действия. У практиков нет способа узнать, будет ли работать в другой организации то, что работает в одной, поскольку нет базы, чтобы определить, относятся ли организации к одному типу. Теоретики не могут теоретизировать в отсутствие адекватной системы.
Работа McKelvey (1982) является крупной ступенью в направлении таксономии. Базируя свой подход на систематике, или науке об изучении разнообразия, Мак-Келви разработал комплексную и всеобъемлющую схему, на основе которой возможна окончательная классификация организаций. Детали предложений Мак-Келви находятся за пределами данного анализа, но включают вопросы того же рода, что обсуждаются в этом разделе. Методика Мак-Келви исходит из эволюционной перспективы на базе популяции.Для нашей задачи здесь наиболее уместны два момента из работы Мак-Келви. Первый - это особое внимание к популяции организаций. Они приравниваются к биологическим видам. Проще говоря, популяции организаций являются организациями того же типа. Рестораны быстрого питания или производителей компьютерных чипов можно представить в виде популяций организаций. Разумеется, процесс идентификации отличающихся популяций-это и есть таксономическая работа. Второй важный момент - это замечание Мак-Келви о преобладающей компетенции. Это касается технических и управленческих знаний и мастерства, благодаря которым организация способна выжить. Мак-Келви полагает, что преобладающие компетенции как раз и будут ключевой базой, на которой удастся дифференцировать организации.
Можно привести здесь конкретный пример того, как дифференцировать маленькие либеральные колледжи искусств от крупных исследовательских университетов на базе компетенции, необходимой администрации в двух разных популяциях организаций высшего образования.
Что работает в одном окружении, не будет работать в другом. К сожалению, как бы ни был плодотворен этот подход, он так и не был развит далее.