- •Предисловие к русскому изданию
- •Предисловие к английскому изданию
- •Часть 1 Природа организаций
- •Глава 1 Результаты жизнедеятельности организаций Почему организации изучают?
- •Зачем нам нужны организации?
- •Организация и личность
- •Категории людей
- •Организации и община
- •Результаты на уровне общества
- •Некоторые специфические воздействия организаций
- •Вредные последствия
- •Последствия для общества в целом
- •Организации и социальные изменения
- •Внутренние изменения и социальная структура
- •Организация как агент изменения
- •Организации как противники изменения
- •Многонациональные организации
- •Почему организации изучают?
- •Выводы и заключение
- •Глава 2 о природе и типах организаций
- •Определения из прошлого
- •Современные определения
- •Некоторые дополнительные проблемы определения
- •Реальны ли организации?
- •Организации и индивидуумы
- •Организации как действующие лица
- •Типы организаций
- •Некоторые типологии
- •Таксономия организаций
- •Какие переменные нужны для классификации?
- •Добровольная организация
- •Выводы и заключение
- •Часть 2 Организационная структура
- •Глава 3 Организационная структура: типы и возможности
- •Определение организационной структуры
- •Множественные структуры
- •Структурные типы
- •Комплексность
- •Горизонтальная дифференциация
- •Вертикальная дифференциация
- •Географическое распространение
- •Изменчивость элементов комплексности
- •Некоторые дополнительные соотношения комплексности
- •Формализация
- •Максимальная формализация
- •Минимальная формализация
- •Измерение формализации
- •Формализация и другие свойства организаций. Централизация власти
- •Изменение программы
- •Технология
- •Традиции и культура
- •Формализация и ее последствия для людей
- •Реакции на формализацию
- •Централизация
- •Что такое централизованный и децентрализованный?
- •Централизация и другие свойства организации
- •Отношения с внешней средой
- •Централизация и макрополитические соображения
- •Централизация и микрополитические соображения
- •Результаты централизации
- •Выводы и заключение
- •Глава 4 Структура организации: объяснения
- •Контекстуальные объяснения Размер
- •Технология
- •Внутренняя культура
- •Окружающая среда
- •Национальные культуры
- •Специализированная карьера. Неспециализированная карьера
- •Организационный проект
- •Стратегический выбор
- •Марксистский взгляд
- •Увлечение сокращением
- •Стратегический выбор: выводы
- •Толкование структуры организации
- •Выводы и заключение
- •Часть 3 Организационный процесс
- •Глава 5 Организационный процесс Власть и результаты власти
- •Характер власти в организациях
- •Властные отношения
- •Типы власти
- •Основы и источники власти
- •Горизонтальные отношения власти
- •Отношения непроизводственного и линейного персонала
- •Отношения профессионалы-организация
- •Клики и коалиции
- •Неопределенность, зависимость и межведомственная власть
- •Взгляд на власть в организациях
- •Количество власти
- •Факторы, влияющие на распределение власти
- •Внешние факторы
- •Власть в добровольных организациях
- •Участники нижнего уровня
- •Согласие и привлечение
- •Конфликт в организациях
- •Основы конфликта
- •Ситуация конфликта
- •Результаты конфликта
- •Социальные последствия проявления власти
- •Организационный конфликт и общество
- •Выводы и заключение
- •Глава 6 Лидерство и руководство
- •Что такое руководство
- •Функции лидерства и руководства
- •Компоненты руководства
- •Результаты руководства для организаций
- •Стили руководства
- •Факторы, влияющие на результаты руководства
- •Преемственность руководства
- •Руководство в добровольной организации
- •Выводы и заключение
- •Глава 7 Принятие решений
- •Стратегические решения
- •Переменные и ограничения
- •Рациональность
- •Власть и принятие решений
- •Процесс принятия решений
- •Хорошие и плохие решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 8 Коммуникация
- •Индивидуальные факторы
- •Организационные факторы
- •Вертикальная коммуникация
- •Нисходящая коммуникация
- •Восходящая коммуникация
- •Нарушения иерархии и некоторые положительные результаты
- •Горизонтальная коммуникация
- •Коммуникационные сети
- •Проблемы коммуникации
- •Перегрузки
- •Коммуникация извне организации
- •Возможные решения
- •Выводы и заключение
- •Глава 9 Изменение
- •Природа организационного изменения
- •Потенциал для изменения
- •Процесс изменения
- •Циклы организационного изменения
- •Рождение и основание
- •Преобразования
- •Отмирание
- •Инновации в организациях
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Часть IV Окружающая среда
- •Глава 10 Окружающая среда и межорганизационные отношения
- •Окружающая среда и создание организаций
- •Базовые условия окружающей среды
- •Технология и организационная форма
- •Размерности окружающей среды
- •Технологические условия
- •Правовые условия
- •Политические усповия
- •Экономические условия
- •Демографические условия
- •Экологические условия
- •Культурные условия
- •Аналитические размерности
- •Емкость окружающей среды
- •Однородность-неоднородность окружающей среды
- •Стабильность-нестабильность окружающей среды
- •Концентрация-рассеяние окружающей среды
- •Согласия-разногласия на поле деятельности
- •Турбулентность окружающей среды
- •Восприятие окружающей среды
- •Влияние окружающей среды на организацию
- •Межорганизационные отношения
- •Моо: формы и уровни
- •Основа для анализа моо: сфера распределения гуманитарных услуг
- •Характеристики общей окружающей среды
- •Ситуационные факторы
- •Причины для взаимодействия
- •Ресурсные потоки
- •Ресурсная взаимозависимость
- •Интенсивность
- •Совместные программы
- •Формы сделок
- •Формализация взаимодействия
- •Стандартизация взаимодействия
- •Значимость
- •Частота
- •Взаимность
- •Сотрудничество
- •Конфликт
- •Разрешение конфликта
- •Координация
- •Пересекающийся по составу совет директоров ("переплетающийся директорат")
- •Результаты моо
- •Выводы и заключение
- •Часть 5 Теория и эффективность организаций
- •Глава 11 Эффективность организаций
- •Модели организационной эффективности
- •Целевая модель
- •Цели и эффективность
- •Модели удовлетворенности участника
- •Ограничения, цели и участники
- •Эффективность для кого?
- •Содержащая противоречия модель
- •Некоторые применения
- •Ограничения вне организационного контроля
- •Потенциально управляемые ограничения окружающей среды
- •Организационные характеристики
- •Выводы и заключение
- •Глава 12 Организационная теория
- •Популяционно-экологическая модель
- •Модель зависимости от ресурсов
- •Модель рациональной случайности
- •Марксистский взгляд
- •Модель операционных издержек
- •Институциональная модель
- •Объединение точек зрения
- •Выводы и заключение
- •Указатель фирм
- •Литература
- •Список сносок
Формализация и другие свойства организаций. Централизация власти
Власть - это важный компонент во всех организациях. Распределение власти в организациях рассматривается как степень централизации, что является темой последнего большого раздела этой главы. Здесь мы будем рассматривать связь между формализацией и централизацией.В исследовании управлений социального обеспечения Хейг и Эйкен установили, что формализация имела слабую связь с централизованной системой принятия решений. Организации, в которых решения принимались только малым числом руководителей, опирались на правила и тщательное наблюдение как на средства, обеспечивающие их согласованное выполнение работниками. Эти организации также характеризовались наименьшим профессиональным штатом. Таким образом, наличие квалифицированных работников связано с уменьшением необходимости пространных правил и инструкций (Наде and Aiken, 1967a).
Эта интерпретация подтверждается анализом государственных кадровых агентств (Blau, 1970). В организациях с высокоформализованными процедурами для персонала и строгим согласованием этих процедур имеет место децентрализация власти. С первого взгляда здесь налицо противоречие, так как с уверенностью можно сказать, что формализация и централизация взаимосвязаны. Более тщательная проверка показывает устойчивое совпадение с результатами Хейга и Эйкена. В этом случае основанное на поощрении соблюдение кадровых процедур обеспечивает присутствие высококвалифицированного персонала на локальном (децентрализованном) уровне. Этим людям доверяется больше власти, чем персоналу с меньшей квалификацией. Таким образом, формализация в одной сфере деятельности может быть связана с гибкостью в другой.
По этому поводу Блау отмечает:
Жесткость в одних отношениях может вызвать гибкость в других. Не все аспекты бюрократизации являются сопутствующими. Бюрократическая разработка формализованных кадровых процедур и строгое следование этим кадровым стандартам не всегда проявляются вместе, и ни один из аспектов бюрократических процедур не приводит к более строгим структурам власти, разве что в работе служб безопасности. Действительно, как точное согласование со стандартами гражданских служб, так и разработка этих формализованных стандартов имеют противоположный эффект в виде децентрализации, допускающей большую гибкость (Blau, 1970: с. 160)Это подтверждает мысль, выраженную ранее: комплексная организация действительно является комплексной. Формализация в одной части вызывает уменьшение формализации в другой. Таким образом, организации постоянно конфликтны не только между отдельными членами и подразделениями, но и между и внутри процессов и структур, составляющих саму организацию. Формализация -это не только вопрос внутреннего регулирования.
Важно отметить, что Хейги Эйкен и Блау имели дело с относительно профессиональными кадрами. Одним из отличительных признаков профессионализма является способность и готовность принимать решения, основанные на профессиональной подготовке и опыте. В такой ситуации неудивительно обнаружить более низкий уровень формализации. В тех случаях, когда рассматриваемые кадры не имеют или не уверены в своей способности принимать решения, выводы Бпау надо пересматривать. В этом случае формализованные кадровые процедуры, вероятно, будут связаны с более централизованной системой принятия решений и с уровнем формализации, более совместимым со всеми фазами деятельности. Организация в обоих случаях сохраняет контроль над индивидами. Путем отбора высококвалифицированных или обученных работников можно гарантировать, что они будут действовать согласно требованиям организации (Blau and Schoenherr, 1971: с. 347-367).