Вопрос 19. Модели проектирования работы.

Вопрос 20. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории описывают потребности, лежащие в основе мотивации людей. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируется определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение возникших нужд.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей расположены в иерархическом подчинение друг другу;

неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения

Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

Удовлетворение нужд происходит последовательно.

1. Физиологические потребности

Потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. т.е, те, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работаю в основном из-за необходимости удовлетворить потребности этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п.

2. Потребность безопасности

Потребность связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли и др. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, принять справедливые правила, регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их рисковой деятельности.

3. Потребность в принадлежности

Отражает желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, входить в состав группы и быть любимым. Таким людям надо создавать условия для общения на работе, мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминания работникам о том, что их любят и ценят. Руководство должно находится в отношении дружеского партнерства со своими подчиненными.

4. Потребность в уважении

Связаны с желанием иметь положительный имидж и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Например, присвоение титулов, вручение наград.

5. Потребность в самоактулизации

Высшая категория потребностей, ассоциирующихся со стремлением человека полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задачи и привлекать к креативной работе.

Уязвимые моменты:

Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (возраст, вид работы)

Далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой

Удовлетворение высшей группы не обязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Иерархию потребностей Маслоу переработал Кл. Альдерфер в ERG-теории, базирующейся на трех основных положениях: 1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определил как физические потребности и потребности безопасности; 2) биологическая близость формирует желание устанавливать межличностные отношения; 3) взросление вызывает желание персонального развития.

Таким образом, иерархия потребностей Альдерфера была сведена к трем уровням. ERG-теория демонстрирует, что больше чем одна потребность могут быть одновременно активными. Данная теория отвергает жесткую иерархию.

Пример: если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребностей работника в самореализации, то, разочаровавшись, он может переключится на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для ее удовлетворения, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека.

Теория Д. МакКлелланда

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей наиболее эффективно. Люди с выраженной этой потребностей сами ставят себе цели, принимают умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от принятых решений и действий. Важно подчеркнуть, что качества результата у таких работников необязательно будет высшим. Такие работники не командные игроки, они любят работать, но не делиться этой работой. МакКлелланд сделал вывод, что данную потребность можно отнести также к обществу в целом. Данная потребность необходима людям, занимающимся предпринимательской деятельностью, но может помешать работнику, который занимается управлением в большой организации.

Потребность в соучастии имеет место в виде стремления к дружеским неконфликтным отношениям с окружающими. Для таких работников важен факт, что они кому-то не безразличны как люди, работники. Для успешной организации работы таких людей необходимо создавать систему реакции внешней среды на их действия, позволять работникам широко взаимодействовать, регулярно оценивать результат их работы, а также оценивать уровень потребностей в соучастии при приеме работника в организацию.

Потребность во властвовании является приобретенной человеком в результате его социализации. Человек стремится контролировать ресурсы, людей и информацию в своем окружении, оказывать влияние на других людей, их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Стремление к власти МакКлелланд разделил на две части: стремление к власти ради самой власти, возможности командовать и для того, чтобы добиваться решения поставленных групповых задач. Для более эффективной работы менеджеру надо иметь потребность второго типа.

Эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия для удовлетворения этих потребностей. Данные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей зависит от их взаимовлияния.

Двухфакторная модель Херцберга

В основе этой теории лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и когда трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что мотивация формируется под влиянием двух основных групп факторов:

Гигиенические – политика компании и стиль управления, методы контроля за персоналом, отношения с коллегами по работе, уровень оплаты, статус работника в организации, безопасность труда. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций, никак не влияют на удовлетворенность трудом и не мотивируют к более высоким результатам.

Мотивационные– достижение успеха, признание за достижения, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Ф. Херцберг считал, что в отсутствии мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавится от неудовлетворенности работников. Чтобы побудить их труду, необходимо подключить мощные мотивирующее факторы. Задача менеджера - устранение факторов демотивации.