Российская ментальность и проблемы трансформации организационной культуры

Карпов А.В., Потешина Е.В., ЯрГУ, Ярославль

Ценности, идеи, представления, разделяемые представителями отдельной нации, их менталитет оказывает значительное влияние на взаимодействие людей, как внутри страны, так и в отдельно взятой организации. Каждая из национальных культур имеет свои представления, о том, что приемлемо и что недопустимо в отношениях, поэтому можно говорить о национальных моделях, особенностях управленческих стилей в организации.

Конец 1980-х – начало 1990-х годов ознаменовались повальным увлечением западными методами управления. Казалось, Россия выбрала свой путь – догонять Запад, заимствуя созданные им модели и инструменты. Но в конце 1990-х годов стала проявляться неудовлетворенность пришедшими из-за границы методами, которые не могли решить всех встающих перед российскими организациями проблем.

Данный вопрос затрагивает проблему корректности и правомерности переноса концепций западной организационной культуры в отечественные условия в том виде, в котором они были установлены и изучены в зарубежных исследованиях. Реформирование политической системы, повлекшее за собой кардинальные социальные и экономические преобразования в России, привело к деструкции социально-экономических основ государственности, общественных регуляторов поведения. Одним из феноменов при кризисном развитии общества является разрушение норм и ценностей, как всего социума страны в целом, так и ее организаций и их членов. Поэтому прямое использование эталонных концептов делается невозможным. Кризисные явления, разрушение стереотипов, установок и других нормативных регуляторов привели нашу страну в состояние невозможности однозначного определения социально-правового статуса. Другими словами наша страна в настоящее время находится в процессе «межкультурного» перехода. Данная проблема рассматривается в развиваемой нами трансформационной концепции менеджмента. Исследования данной проблемы позволили выделить основные тенденции:

1. Редукция («выпадение») эталонных явлений и закономерностей. Примером может служить эффект неосуществимости самого результативного в стабильных условиях партисипативного метода управления.

2. Гипертрофия (усиление). Некоторые явления или закономерности усиливаются, принимая при этом часто неадекватную форму, негативно влияя тем самым на деятельность организаций.

3. Деформация (искажение). Закономерности при этом сохраняют свою направленность, изменяя лишь степень их выраженности. Это наиболее получивший распространение в наше время тип трансформации.

4. Инверсия. Это такая степень преобразования, при которой закономерность принимает форму обратную эталонной. Примером может служить классическая двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга. По ней к факторам гигиены, которые сами по себе не повышают удовлетворенности, относятся материальные стимулы (зарплата и ее уровень), в наших же российских условиях эти стимулы принадлежат к факторам-мотиваторам. Таким образом, он не просто переходит из факторов гигиены в факторы-мотиваторы, но и становится в ней главным, а зачастую и единственным.

5. Сохранение. Закономерность сохраняется в том виде, в котором была изначально установлена. Например, прямая зависимость эффективности деятельности от уровня мотивации, не меняется даже в наших кризисных условиях.

6. Возникновение новых, не зафиксированных на материале нормальной и относительно стабильной среды закономерностей и феноменов.

Рассмотрим данную тенденцию на примере понятия организационной культуры. Оно также возникло, развивалось и применялось в условиях относительно стабильной, высокоразвитой социально-экономической среды. Изучая данный конструкт, мы выявили, что его изменения носят далеко не поверхностный характер, а затрагивают основополагающие характеристики любой системы. В кризисных условиях степень отклонений от эталона увеличивается в геометрической прогрессии. Поэтому диапазон дополнительных функций организационной культуры может быть крайне широким. Проведенные исследования позволяют выделить несколько новых функций оргкультуры, например, компенсаторную, диагностическую, самомобилизационную, охранную и др. Компенсаторная функция проявляется в ситуациях, когда не могут удовлетворяться дефицитарные потребности членов организации и организационная культура начинает компенсировать недостаток материального обеспечения. Примером служат бюджетные организации, с сильной и стабильной оргкультурой при «нищенском» финансировании. И в данном случае организационная культура выступает как механизм не просто сопротивления изменениям, но как выживания организации и ее членов в условиях нестабильности и кризиса. Диагностическая функция, где оргкультура выступает индикатором оргдеструкций и отражает степень расхождения между идеальными представлениями членов организации и реальным положением дел. Самомобилизационная функция организационной культуры наиболее эффективна тогда, когда одной из ведущих ценностей организации становится представление о необходимости постоянного саморазвития, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Охранная функция проявляется в том случае, когда организация принимает определенные усилия для защиты себя, своей продукции, своих сотрудников. Данная функция может гипертрофироваться в излишнюю секретность, сложность доступа в организацию, скрытность сотрудников и др.

Описанные выше тенденции трансформаций закономерностей, их типологизация и характеристика – задача трансформационной концепции. Реализация данного подхода и формирует экологически валидное знание по отношению к существующим социально-экономическим условиям.

Таким образом, в условиях российской действительности, развитие организационной культуры претерпевает серьезные изменения. В организациях с низким материальным благополучием, организационная культура изменяет свою структуру в сторону гипертрофии общечеловеческих ценностей. Компенсаторная функция из функционального аспекта переходит в структурный, и данная функция становится системоообразующей для всей организации. В период же благополучия в финансовом и экономическом плане, возникает другая тенденция. Гипертрофируется материальная состоятельность организации и это деформирует внутриорганизационные ценности и структуру организационной культуры. Такую оргкультуру условно можно назвать «эрзац-культурой». В ходе дальнейшего стабильного материального благополучия, организация приобретает черты классической (для зарубежного мира) компании, и ее организационная культура будет иметь теоретически классический вид. Таким образом, формируется «синергетическая» оргкультура.