Насилие на рабочем месте

Летом 1994 г. Министерство труда США (the U.S. Labor Department) опубликовало статистические данные, полученные в ходе второго общенационального исследования несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. В отчете были цифры и об убийствах на рабочем месте, и вскоре разразился настоящий кризис национального масштаба. Появились сообщения, что некоторые руководящие работники ходят на работу в бронежилетах; процветают компании, производящие средства безопасности, и охранные агентства, а консультанты по мерам безопасности просто не могут удовлетворить все просьбы дать совет, как защитить работников от лиц, расхаживающих по предприятиям с бомбами замедленного действия.

На многих предприятиях устанавливают информационные стенды, напоминающие работникам о необходимости помнить о технике безопасности.

Как часто бывает в таких случаях, реальность оказывается одновременно и более, и менее тревожной, чем пытаются представить ее средства массовой информации. Более 80 % убийств на рабочем месте, о которых сообщалось, было совершено во время ограблений или других преступлений. В других 10 % случаев были убиты полицейские при исполнении ими своих служебных обязанностей или работники на своем рабочем месте — лицами, не имеющими никакого отношения к производству (например, бывшими мужьями или любовницами). Вероятность того, что человек будет убит недовольным или «свихнувшимся» коллегой, бывшим сослуживцем или другим лицом, связанным с производством — сценарий, в первую очередь привлекающий внимание СМИ в этой области, — очень незначительна.

Интерпретация данных Бюро статистики трудовых ресурсов (Bureau of Labor Statistics) в средствах массовой информации часто бывает неадекватной, но поднятый ажиотаж помогает высветить общую проблему насилия на рабочем месте. Этой угрозе безопасности людей на производстве ранее не уделялось особого внимания со стороны официальных лиц, даже несмотря на то что исследования, проводившиеся индустриально-организационными психологами и заинтересованными организациями, такими как Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) и Национальная ассоциация работников просвещения (National Education Association), подтверждают, что агрессия на рабочем месте растет.

Наиболее распространенным проявлением такой агрессии являются угрозы и словесные оскорбления. При физических нападениях обычно наносят удары руками или ногами, щипают, царапают другого человека или выкручивают ему руку или ногу. Женщины подвергаются физического нападению гораздо чаще, чем мужчины (Younger, 1994), а более всего страдают преподаватели, работники здравоохранения и государственные служащие в целом (например, Goodman, Jenkins & Mercy, 1994).

Угроза безопасности работника, вызванная насилием на рабочем месте, — это угроза, возникающая главным образом при взаимодействии внешних и личностных факторов. Большинство психологов согласятся, что совершить насилие способен любой человек; в то же время они знают, что одни люди более склонны к насилию, чем другие. В любом случае агрессивное поведение на производстве обычно (если не всегда) зависит от того, инициирует или нет его какой-то фактор, реальный или воображаемый, в производственной ситуации.

Чистота процедуры.

Не все такие факторы можно предвидеть и не всегда их удается избежать. Например, человек, который, очень расстроен слухами о предстоящем сокращении, может пустить в ход руки, когда кто-то из коллег сделает ему незначительное замечание. С другой стороны, почти во всех случаях проявления грубого насилия на рабочем месте, о которых сообщалось в прессе, виновный таил большую обиду на организацию или отдельных ее работников, вызванную тем, как с ним обходились. Нет причин полагать, что подобные проблемы не могут скрываться и за менее значительными актами насилия.

Среди факторов окружающей среды, идентифицируемых Джонсоном и Индви-ком (Johnson & Indvik, 1994) в качестве «пусковых механизмов» насилия на работе во всех его видах: слабый контроль со стороны руководства или некорректное поведение начальника по отношению к работнику; опасения быть уволенным в результате сокращения или реструктуризации производства; а также фактическое увольнение. К этому перечню Эллиот и Джарретт (Elliot & Jarrett, 1994) добавляют воспринимаемую как несправедливую практику найма, удерживания на работе, вознаграждения и стимулирования труда, и неадекватные формальные процедуры разрешения трудовых конфликтов (или их отсутствие).

Организации и их руководство способны в определенной мере влиять на большинство из перечисленных факторов. Решающую роль здесь играет, по-видимому, «честная игра». Чистота процедуры и соблюдение психологических моментов трудового контракта являются важными элементами этой честной игры как для отдельных работников, так и для всего рабочего коллектива в целом. Должны быть разработаны формальные правила подачи жалоб для работников, которым кажется, что с ними несправедливо обращаются, и необходимо объяснить всем, как этими правилами пользоваться, и побуждать людей это делать.

Не каждый человек, считающий, что с ним дурно обращаются, подаст формальную жалобу, даже если для этого существует возможность. Точно так же не каждый отличающийся на работе агрессивным поведением, имеет какие-то претензии. Поэтому также крайне важно информировать руководящих работников об их обязанностях при разрешении этой проблемы. Часть меморандума одной из компаний, посвященного этому вопросу, приведена в памятке 9.2.