Лидерство как улица с двусторонним движением

Если лидеры изо дня в день оказывают большое влияние на поведение подчиненных, как это предполагают теории лидерства, представляется вероятным, что подчиненные также влияют на то, как ведут себя лидеры. Кроме того, представляется вероятным, что это влияние варьирует от подчиненного к подчиненному — то есть что лидеры больше взаимодействуют с подчиненными индивидуально, чем на коллективной (групповой) основе, подразумеваемой в большинстве традиционных теорий лидерства.

Указанные возможности могут быть приняты во внимание при подходе к лидерству как к форме социального обмена, при котором каждая из сторон получает определенную выгоду. Лидер помогает индивидуальным подчиненным получить желание вознаграждения, направляя их к цели, к которой стремится организация. Подчиненные, хорошо выполняя работу и выставляя лидера в выгодном свете, помогают ему обрести статус и привилегии, которые связаны с властью, влиянием и престижем.

С точки зрения социального обмена на поведение или стиль лидера оказывает определенное влияние поведение подчиненных; то есть будет иметь место определенное взаимное обусловливание. Холландер (Hollander, 1958) продемонстрировал эту посылку несколько десятилетий назад в исследовании, в котором он обнаружил, что чем лучше выполняли работу подчиненные, тем более внимательным был лидер и тем меньше он занимался инициированием структуры. Другими словами, поведение подчиненных влияло на отношение к ним лидера, и наоборот; с этой точки зрения, важно взаимодействие лидера и подчиненных.

Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы

Схема лидерства, которая уделяет особое внимание взаимодействию лидеров и подчиненных, называется моделью вертикальной двойственной связи (Dansereau, Graen & Haga, 1975; Graen & Cashman, 1975). Одна из посылок этой модели сводится к тому, что лидеры стремятся разбить подчиненных на две группы: группу кадровых работников, или внутреннюю, и группу наемных работников, или внешнюю. К каждой группе особое отношение: кадровые работники пользуются большей свободой действий и имеют более тесную связь с лидером.

Ожидается, что кадровые подчиненные в ответ на получение таких привилегий, как возможность влиять, автономия и вознаграждения, будут более лояльными к лидеру, преданными организации и станут работать с большей отдачей. Исследователи обнаружили подтверждение этой гипотезы в том, что принадлежность к внутренней группе связана с более высокими оценками за выполненную работу, более высокими фактическими трудовыми показателями, повышенной удовлетворенностью действиями начальника и меньшим желанием уволиться. Было показано, что эти результаты напрямую связаны с различным отношением лидера к испытуемым из внутренней и внешней групп (Vecchio & Gobdel, 1984).

С течением времени модель вертикальной двойственной связи эволюционировала в модель обмена между лидером и членами группы (LMX), в которой качество отношений (обмена) между лидером и ведомыми непрерывно менялось от высокого до низкого (а не распадалось только на две категории, обусловленные принадлежностью к внутренней и внешней группам). Основная идея здесь состоит в том, что «эффективное лидерство имеет место тогда, когда лидеры и ведомые способны установить между собой полноценные отношения (партнерство) и тем самым иметь возможность пользоваться многими преимуществами, которые эти отношения с собой несут» (Graen & UhiBien, 1995, стр. 225).

Иллюстрируя двунаправленный характер отношений между лидером и ведомым, Филлипс и Бедейан (Phillips & Bedeian, 1994) установили, что чем более схожими представляются лидеру установки ведомого и его собственные, тем более позитивен обмен между лидером и ведомым. Басу и Грин (Basu & Green, 1995) также сообщают, что качество обмена между лидером и членом группы позитивно связано с тем, насколько схожи лидер и подчиненный по полученному ими образованию и их установкам.

В исследованиях находят подтверждение многие аспекты и модели вертикальной двойственной связи и модели обмена между лидером и членом группы. Качество отношений между лидером и ведомым, по-видимому, играет важную роль в успехе лидера и выполнении работы подчиненным, гражданственном поведении и удовлетворенности (например, Deluga, 1994; Major, Kozlowski, Chao & Gardner, 1995; Settoon, Bennett & Liden, 1996). Это большой шаг вперед в теории лидерства; однако необходимы дополнительные исследования, особенно в области проверки конкретных предписаний этих моделей (Yukl, 1994).

Подход к лидерству как к улице с двусторонним движением мог бы также выиграть, если бы в нем более полно раскрывалась роль отношений лидера с тем, кто является лидером для него самого. В частности, влияние лидера на собственного руководителя (или осознаваемое влияние) имеет важное значение для его действий, направленных на подчиненных. Наличие этого влияния, называемого эффектом Пельца (Jabin, 1980), признается уже довольно продолжительное время (Pelz, 1951), но оно в значительной степени игнорировалось в литературе по лидерству до недавнего времени (см. Anderson, Tolson, Fields & Thacker, 1990). Данные родственного направления исследований, посвященного характеру и эффективности конкретных методов осуществления влияния, используемых в организациях, могли бы также оказаться полезными для исследователей в этом контексте (Kipnis, Schmidt & Wilkinson, 1980; Yukl & Falbe, 1990).