Часть II. Человек 79

Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников 79

Психология в действии. Не каждому дано стать «старшим братом» 80

Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям 80

Реалистичное предварительное ознакомление с работой 81

Подбор кадров в будущем 82

Набор (recruiting) желающих устроиться на работу 83

Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке 84

Определение потребностей в кадрах 85

Где искать кандидатов на вакантные должности 85

Исследования, посвященные проблемам набора 87

Правовые аспекты приема на работу 89

Отсеивание (screening) поступающих на работу 93

Анкетная информация 94

Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу 95

Сбор информации до приема на работу 97

Интервью 98

Из 100 опрошенных директоров и менеджеров по персоналу одна половина работала в компаниях «Fortune 500», а вторая была отобрана по справочнику «Кто есть кто в американском обществе, раздел кадровой администрации». Исследование выявило следующие моменты: 101

Интервьюеры придают огромное значение аккуратному внешнему виду и подходящей одежде... 101

Интервьюерам нравятся кандидаты, которые проявляют энтузиазм и живо реагируют... 101

Задавайте вопросы о работе... 101

Не задавайте прямых вопросов о зарплате или дополнительных льготах в начале интервью... 101

Даже если вы отчаянно нуждаетесь в этой работе, старайтесь этого не показывать... 101

Не преувеличивайте свою квалификацию или достижения... 101

Кандидаты, которые смотрят в глаза интервьюерам, производят на них более благоприятное впечатление... 101

Интервьюеры отдают предпочтение кандидатам, которые что-нибудь знают о компании... 101

Кандидаты, которые кажутся самоуверенными, имеют больше шансов произвести благоприятное впечатление на интервьюеров, чем застенчивые люди.... 101

Источник: «What Turns Job Interviewers On — or Off?» [FYI: For Your Information]. Training and Development Journal, 101

January, 1982, p. 7. 101

Усовершенствование интервью 101

Недостатки интервью, используемых при приеме на работу, были признаны уже очень давно (Wagner, 1949). Тем не менее организации не отказались и не собираются отказываться от использования этих интервью; считается, что не существует приемлемой альтернативы личному знакомству и беседе с претендентом на должность. Поэтому очень хорошо, что многие интервьюеры выполняют эту функцию значительно лучше, чем можно предположить, судя по приведенным результатам исследований. Иногда обучение интервьюеров также способствует повышению эффективности их деятельности (Dougherty, Ebert & Callender, 1986), но исследования в этой области еще не дали определенных результатов (Harris, 1989). Альтернативная стратегия состоит в том, чтобы изменить форму самого интервью. 101

Первые попытки усовершенствования интервью сводились к тому, чтобы превратить его из свободно текущей беседы с открытыми вопросами в структурированное взаимодействие. МакМарри (McMurry, 1947) разработал шаблонное интервью: интервьюеры должны были пользоваться отпечатанными бланками, в которых перечислялись конкретные вопросы для обсуждения, были указаны форма записи информации и система оценки квалификации интервьюируемого. С тех пор индустриально-организационные психологи разработали несколько вариантов процедуры структурированного интервью. Самая простая из этих процедур сводится к тому, что каждому интервьюируемому задают одни и те же вопросы в одинаковом порядке и записывают полученную информацию на стандартном бланке, который называется образцом интервью (interview guide). 101

Более сложные структурированные интервью начинаются с описания работы, чтобы связать дальнейшие вопросы и процедуры оценки со спецификой конкретной работы. В интервью Behavior Description Interview («Описание поведения», BDI) (Jam, Hellervik & Gilmore, 1986) кандидатов просят рассказать, что они делали, когда сталкивались на прежней работе с определенными ситуациями. Претендента на место продавца могут, например, попросить: «Расскажите мне о какой-нибудь проблеме с покупателем и о том, как вы ее разрешили». 101

В Situational Interview («Ситуационное интервью», ST) (Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980) содержатся вопросы такого же общего типа, как и в Behavior Description Interview, но это гипотетические вопросы, ориентированные на будущее. «Иногда нам попадаются "привередливые" покупатели. Как бы вы поступили, если бы возникла проблема с...?» Тот же общий подход используется в более подробном Comprehensive Structured Interview («Комплексное структурированное интервью», CST) (Pursell, Campion & Gaylord, 1980). 102

В первых исследованиях надежности и валидности структурированных интервью были получены устойчивые благоприятные результаты, независимо от формата интервью. Структурированные интервью обладают также тем преимуществом, что интервьюеры лишены возможности задавать претендентам неправомерные вопросы тех типов, которые обсуждались выше. Тем не менее структурированные интервью лишь недавно завоевали общее признание. 102

Примерно в начале 1980-х годов индустриально-организационные психологи начали более тщательное изучение того типа интервью, которые применялись в упомянутых исследованиях, посвященных оценке надежности и валидности интервью. Когда был проведен отдельный анализ исследований, в которых использовались структурированные и традиционные интервью, то оказалось, что валидность структурированных интервью значительно выше (Wright, Lichtenfels & Pursell, 1989). Виснер и Кроншоу (Wiesner & Cronshaw, 1988) выполнили метаанализ более 150 исследований, проведенных во всем мире, и пришли к выводу, что критериальная валидность структурированных интервью примерно в два раза выше, чем валидность традиционных интервью. 102

Метаанализ. 102

Авторы более свежего обзора литературы, посвященной интервьюированию при приеме на работу (McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer, 1994), не обнаружили таких больших различий в валидности, как Виснер и Кроншоу, но соглашаются с тем, что структурированные интервью являются более валидным инструментом прогнозирования выполнения работы, чем неструктурированные. Несмотря на такие различия в специфике, в целом структурированные интервью, несомненно, являются лучшим методом отсеивания претендентов при приеме на работу по сравнению с традиционными нерегламентированными интервью (Baker & Spier, 1990). После того как репутация структурированных интервью как измерительных инструментов была подтверждена, индустриально-организационные психологи исследуют их отдельно, не сравнивая их с традиционными интервью. Вот некоторые из полученных ими результатов: 102

• кандидаты на должности полицейских, участвовавшие в структурированных интервью, выражали твердую убежденность в том, что процесс проводился вполне объективно (Lowry, 1994); 102

• при использовании структурированных интервью эффекты «расовой солидарности» (интервьюер отдает предпочтение кандидатам, принадлежащим к той же расе, что и он сам) проявлялись слабее, чем при использовании обычных интервью (Lin, Dobbins & Farh, 1992); 102

• при использовании ситуационного формата интервью степень согласованности мнений интервьюеров о пригодности кандидата для работы повышалась более эффективно, чем в результате специальной подготовки интервьюеров (Maurer & Fay 1988); 102

• с помощью ситуационных интервью удавалось успешно прогнозировать как выполнение работы, так и потенциал сотрудника в организации, оказывавшей финансовые услуги (Robertson, Gratton & Rout, 1990). 102

Почему структурированное интервью во многих отношениях лучше обычного подхода к интервьюированию при приеме на работу? Одна из причин заключается в том, что сбор информации и составление отчета находятся под контролем. Поскольку ненадежность интервью является следствием того, что разные интервьюеры задают (или не задают) разные вопросы (или включают в отчет разные аспекты полученной информации), то стандартизация сама по себе должна привести к улучшению. (Низкая надежность приводит к снижению валидности.) Если структурированное интервью основано на анализе конкретной работы, возникает непосредственная связь между результатами интервью и последующим выполнением работы, что также способствует повышению валидности. 102

В настоящее время при обсуждении способов повышения надежности и валидности интервью при приеме на работу чаще всего упоминают такие методы, как подготовка интервьюеров и структурирование интервью, однако имеются и другие предложения. Некоторое время тому назад Грант и Брэй (Grant & Bray, 1969) предложили отделить этап сбора информации от этапа оценки результатов интервью: интервьюер не дает рекомендаций и не принимает решений — он просто сообщает о результатах интервью, то есть предоставляет информацию людям, принимающим решение о приеме на работу. 102

Предложение Гранта и Брэя было в основном проигнорировано в литературе по индустриально-организационной психологии, но с появлением стандартизированных интервью возникли новые возможности использования этого предложения. Действительно, эта идея уже используется в некоторых организациях, таких как Great Western Bank, где интервьюирование производится с применением компьютера. Компьютер может записать ответы претендентов на вопросы структурированного интервью, но он не может «понять» их; эту информацию должен оценивать человек. Компьютер-«интервьюер» в Great Western Bank экономит время, быстро отсеивая претендентов, которые явно не подходят, и, как считают работники банка, его использование способствует снижению текучести кадров среди новых сотрудников. 103

Тесты 103

Тесты для отсеивания кандидатов при приеме на работу используются в индустриально-организационной психологии уже очень давно, по крайней мере начиная с первой мировой войны, но в настоящее время ситуация существенно изменилась. Во-первых, Комиссия по соблюдению равных прав на труд (ЕЕОС) в течение некоторого времени внимательно следила за тестированием в организациях. Если решения о приеме на работу принимаются на основе тестов, и некоторые тесты дают результаты, неблагоприятные (adverse) для определенных групп населения, находящихся под защитой закона, то должны быть продемонстрированы надежность и валидность этих тестов. Во-вторых, федеральное правительство имеет право запретить использование целых классов тестов. Самым ярким примером является федеральный закон 1988 года, запретивший тестирование на детекторе лжи будущих или уже работающих сотрудников всех организаций, за исключением определенных указанных в законе правительственных и оборонных организаций и служб безопасности. 103

В большинстве случаев даже до принятия закона 1988 года при тестировании поступающих на работу не использовались детекторы лжи, но с момента появления первых письменных тестов умственных способностей диапазон программ тестирования уже заметно расширился. На вооружении у современных организаций имеются самые разнообразные тесты и административные процедуры, которые подверглись проверке на надежность и валидность. Наиболее часто используемые типы тестов были рассмотрены в главе 3. 103

Каждый из упомянутых тестов может проводить человек, хотя тестирование на компьютере — это быстро развивающаяся область, и многие отборочные тесты сейчас компьютеризированы. Однако эквивалентность этих двух способов тестирования никоим образом не гарантирована, и, по-видимому, автоматизированное тестирование станет стандартной процедурой лишь по прошествии некоторого времени. Имеется ряд обзоров, посвященных проблемам и исследованиям в этой новой области (например, Drasgow, Olson, Keenan, Moberg & Mead, 1993). 103

Батареи тестов 103

Главные категории отсеивающих тестов, которые в настоящее время используются в организациях — тестов способностей, личностных тестов, тестов на честность и тестов рабочей выборки, — отдельно рассматривались в главе 3, и их часто проводят также по отдельности. Некоторым поступающим на работу предлагается только один тест; Другие проходят несколько тестов, но в разное время. В ряде случаев претенденты на получение работы в течение половины или целого дня проходят батарею тестов, то есть группу предлагаемых по очереди тестов. В типичную батарею тестов для отсеивания стажеров по менеджменту могут входить тест суждений (test of judgement), личностный тест и тест интеллекта, а также тест рабочей выборки и биографическая анкета. 103

Многократное тестирование часто (но не всегда) проводится в специальном помещении, которое называется оценочным центром, где претенденты проводят от одного до семи дней, необходимых для их оценки. Такая процедура впервые была экстенсивно использована психологами в А Т&Т (Американской телефонной и телеграфной компании) для получения информации, необходимой для развития потенциала сотрудников и принятия решений об их продвижении по службе внутри компании. 103

С тех пор как психологи создали первый оценочный центр в компании А Т&Т, эта идея получила развитие, и оценочные центры стали использоваться не только для оценки сотрудников, но также и для отсеивания при приеме на работу. Они используются для отбора специалистов по многим профессиям, в том числе менеджеров, администраторов школ (Schmitt, Schneider & Cohen, 1990) и полицейских (Coulton & Feild, 1995). Чаще всего оцениваются такие характеристики, как профессиональная ориентация, мотивация к работе, способность к лидерству, межличностные навыки, административные навыки и способность работать в условиях стресса. Личностные тесты могут быть полезными также и в сочетании с другими оценками (например, Coffin, Rothstein & Johnston, 1996). Эти качества можно оценивать и в другой обстановке, используя методики оценочных центров, но в «Руководстве по работе оценочных центров» (Assessment Center Guidelines, 1989) ясно сказано, что тестирование в «оценочном центре» и использование «методики оценочного центра» — это далеко не одно и то же. Обзор значительного количества исследований, посвященных изучению эффективности оценочных центров, показал, что имеются убедительные доказательства надежности и критериальной валидности этого подхода (Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson, 1987). Тем не менее авторы обзора рекомендовали организациям с осторожностью пользоваться результатами, полученными в оценочных центрах, поскольку обнаружены факты, свидетельствующие о том, что выполнение работы в оценочном центре может быть ситуационно-специфичным (т. е. характерным только для оценочного центра), поэтому полученные там оценки нельзя считать общими (например, Bycio, Alvares & Hahn, 1987). 104

В течение нескольких лет, прошедших со времени этой публикации, мало что изменилось. По мере возрастания популярности оценочных центров проводятся более широкомасштабные исследования на эту тему. Все эти исследования дают доказательства критериальной валидности и почти не говорят о том, что тестирование в оценочных центрах сказывается неблагоприятно на некоторых группах (adverse impact). Тем не менее исследователям по-прежнему не удается доказать конструктную валидность процедуры, используемой в оценочных центрах, и в настоящее время это остается центральной проблемой данной области исследований. Как выразились Лэнди, Шенкстер и Кёлер, «оценочные центры остаются загадкой. Они вроде бы «срабатывают», но почему — неясно» (Landy, Shankster & Kohler, p. 277). 104

Ответственный подход к использованию тестов 104

Многие тесты, предназначенные для отсеивания поступающих на работу, имеются в продаже, и к ним прилагаются руководства по их проведению, технические отчеты, свежие обзоры релевантной информации и исследований, различные системы подсчета результатов и информация в помощь пользователям об интерпретации результатов. Всеобъемлющие единые источники информации о таких тестах имеются во многих публичных и университетских библиотеках. Среди них такие издания, как Test Critiques («Критический обзор тестов», издательство Pro-Ed, Inc., в Остине, штат Техас), а также Tests in Print и Mental Measurements Yearbook («Опубликованные тесты» и «Ежегодник психических измерений», вышедшие в Butos Institute of Mental Measurements в Линкольне, штат Небраска). Все эти издания регулярно обновляются. 104

Публикуется также ряд руководств по правильному использованию тестов в производственных, учебных и социальных организациях. Американская психологическая ассоциация совместно с Американской ассоциацией исследований в области образования и Национальным советом по измерениям в области образования разработала общее руководство широкого профиля под названием Standards for Educational and Psychological Testing («Стандарты тестирования в образовании и психологического тестирования»). 104

Специфика тестирования в организациях отражена в таких справочных изданиях, как Standards for Providers of Industrial and Organizational Psychological Services («Стандарты предоставления индустриально-организационных психологических услуг») и Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures («Принципы проверки валидности и использования процедур отбора персонала»). Оба справочника составлены при участии Общества индустриально-организационных психологов (Отделение 14 Американской психологической ассоциации) и, так же как Standards for Educational and Psychological Testing, регулярно переиздаются. 104

He все тесты, используемые для принятия кадровых решений в организациях, разрабатываются коммерческими фирмами, специализирующимися на издании тестов. Организации также пользуются услугами индустриально-организационных психологов или специалистов-тестологов, которые разрабатывают для них собственные тесты и проводят их валидацию. Однако, кем бы ни был разработан тест, его качество полностью зависит от того, насколько умело его используют. В течение долгого времени издатели при отборе пользователей тестов ориентировались на их документы о принадлежности к определенной профессии и занимаемые должности, однако этого оказалось недостаточно для того, чтобы тесты приобретали только те покупатели, которые действительно могут квалифицированно пользоваться ими и правильно интерпретировать результаты (Anastasi, 1989). 104

В конце 1980-х годов данной проблемой занялась специальная рабочая группа Объединенного комитета по практике тестирования (Joint Committee on Testing Practices), финансируемая Американской психологической ассоциацией и четырьмя другими национальными ассоциациями, интересующимися проблемами тестирования. Рабочая группа по предъявляемым к пользователям тестов квалификационным требованиям (Test User Qualification Working Group) сосредоточила свое внимание не столько на наличии у них соответствующих дипломов, сколько на том, какими умениями должны они владеть, — например, следовать инструкциям при подсчете результатов (см. Moreland, Eyde, Robertson, Primorr & Most, 1995). По-видимому, этот новый подход к квалификационным требованиям не сразу окажет влияние на правила продажи и использование отсеивающих тестов при приеме на работу, но первый шаг в верном направлении уже сделан. 105

При использовании тестов возникают не только проблемы, связанные с компетентностью пользователей, но и ряд вопросов этического характера, над которыми размышляют профессиональные психологи. Можно ознакомиться с этими проблемами, обратившись к классической статье Лондона и Брэя (London & Bray, 1980), суть которой изложена в примере 4.6. Эти индустриально-организационные психологи описывают природу различных моральных обязательств, которые принимают на себя психологи, занимающиеся прикладным использованием тестов. Мало того, что эти обязательства иногда вступают между собой в конфликт, — дело осложняется еще и тем, что при их выполнении необходимо одновременно удовлетворять требованиям закона и не выходить за рамки накладываемых им ограничений. 105

Пример 4.6 105

МОРАЛЬНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА 105

ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ, 105

ЗАНИМАЮЩИХСЯ ПРИКЛАДНЫМ ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕСТОВ 105