Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности

Дружелюбие

Способный к сотрудничеству, благожелательный, склонный доверять людям

Интеллектуальная и культурная открытость новому опыту

Эстетически восприимчивый, обладающий воображением, интеллектуальный

Сознательность, самоконтроль

Ориентированный на достижения, надежный, организованный, настойчивый, ответственный

Экстраверсия, энергичность

Активный, энергичный, ассертивпый, общительный, разговорчивый

Эмоциональная стабильность, устойчивость

Спокойный, уверенный

Примечание: Разные исследователи используют различные термины для обозначения этих пяти факторов. Перечисленные здесь названия вместе с соответствующими описательными терминами являются репрезентативными. Они расположены в алфавитном порядке, а не в порядке их относительного значения.

Тесты на честность

Тест на честность — это отборочный инструмент, предназначенный для выявления людей, склонных к нечестности или другому поведению, из-за которого на работе могут возникнуть проблемы. Существует много таких тестов, и в настоящее время они повсеместно используются для отбора претендентов на самые разные должности, связанные с обеспечением безопасности или доступом к товарам и наличным деньгам. В процессе практического использования этих тестов возникает ряд вопросов. Наиболее важным их них является вопрос о том, обладают ли тесты на честность критериальной валидностью, достаточной для того, чтобы можно было не беспокоиться о нарушении права на невмешательство в частную жизнь и ограничении возможности получить работу.

По правде говоря, большинство индустриально-организационных психологов сначала относились к тестам на честность с сомнением. Одним из следствий такого скептицизма стало то, что эти инструменты были подвергнуты тщательному исследованию. К настоящему времени эти исследования дали в целом благоприятные результаты (например, Goldberg, Grenier, Guion, Sechrest & Wing, 1991; Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). Например, в одном исследовании по результатам теста на честность удалось успешно предсказать, кто из 111 работников магазина впоследствии (действительно) будет пойман на воровстве (Bernardin & Cooke, 1993).

Экономические потери американского бизнеса за счет краж, совершенных собственными сотрудниками, составляют от 15 до 125 миллиардов долларов в год. Даже если верна самая низкая оценка, очевидно, что возможность отсеивать сотрудников, склонных к нечестности, может быть жизненно важной для некоторых компаний. Однако требуют разрешения некоторые проблемы, связанные с этим инструментом отбора. И основная из них касается тех людей, которые проводят тестирование и оценивают его результаты.

Ввиду серьезности последствий, ожидающих человека, который не прошел «тест на честность», кажется совершенно ясным, что итоги его результатов должны подводить только люди, имеющие необходимую для этого квалификацию. Тем не менее почти 60 % издателей тестов на честность, ответивших на широкомасштабный опрос АРА, на момент проведения опроса продавали эти тесты совершенно бесконтрольно (Camara & Schneider, 1994). Из-за связанной с этим возможности неправильного использования тестов они были запрещены в штате Массачусетс, и ожидается, что другие штаты последуют этому примеру. Но если тесты на честность вызывают споры, то существуют и такие отборочные методы, которые приняты почти всеми, — это тесты рабочей выборки.