Оценки обучения, выставляемые организациями

Если правильно выбрать метод обучения с учетом всех обстоятельств, то большинство общепризнанных методов бывают эффективными, но люди в конкретной организации хотят узнать, достигается ли цель обучения в данных обстоятельствах. Они также хотят знать, окупаются ли затраты на обучение. Окончательный ответ на первый вопрос зависит от того, способствует ли выполнение работы людьми, прошедшими обучение, повышению продуктивности организации, — то есть определяется внешними критериями. Однако перенос результатов обучения на выполнение работы зависит от целого ряда факторов, поэтому умения и знания обычно проверяют также с помощью внутренних критериев, таких как тесты или оценки инструкторов.

Если внутренние оценки показывают, что ученики действительно научились тому, чему их намеревались научить с помощью данной программы, то встает вопрос о ее рентабельности. Для того чтобы программа обучения была рентабельной, достигнутые с ее помощью результаты должны в каком-либо отношении быть лучше результатов, которые были бы получены без использования этой программы. В идеале полученная за счет обучения прибыль должна также превышать затраты (либо в абсолютном, либо в относительном смысле) на обучение альтернативными методами.

Дает ли обучение какой-либо эффект?

Если затраты организации на начальное обучение сотрудников окупаются, то это означает, что обученные новые сотрудники в каком-то отношении превосходят (как работники) тех сотрудников, которые не проходили обучения. При сравнении сотрудников, прошедших официальное обучение, с теми, кто его не проходил, для них как для группы должно быть верным одно или несколько из следующих утверждений:

• они совершают меньше ошибок в работе;

• они реже становятся виновниками аварий;

• они выполняют более квалифицированную работу;

• они дольше остаются на работе в данной компании;

• они быстрее становятся продуктивными работниками.

В примере 5.6 описывается ситуация, когда обученные сотрудники выполняли работу лучше, чем необученные. Эти результаты получены в ходе проведения программы обучения для старших торговых агентов коммерческого издательства R. R. Donnelley & Sons (Montebello & Haga, 1994). В программе обучения участвовали 26 торговых агентов (экспериментальная группа); другие 26 торговых агентов не проходили обучения (контрольная группа). Как показано на графике, испытуемые из обученной группы значительно лучше выполняли работу торгового агента, чем испытуемые из контрольной группы. Программа, на которую было затрачено 125 000 долларов, окупилась с прибылью около 13 миллионов.

Постоянный инструктор по обучению торговым операциям компании R. R. Donnelley & Sons с помощью психологической консультационной фирмы определял, дает ли обучение эффект (по сравнению с отсутствием обучения), следуя базовой стратегии научного исследования. Это стратегия полевого эксперимента (или полевого исследования), в ходе которого проводится сравнение между сотрудниками, прошедшими и не проходившими формальное обучение, по какому-либо аспекту их производственного поведения. В компании Donnelley сравнивались суммы новых сделок, заключенных торговыми агентами. В качестве альтернативы исследователи могли сравнивать количество телефонных звонков, объемы продаж или оценки, выставленные агентам менеджерами или клиентами.

При организации исследования ставится цель исключить не связанные с обучением факторы, которыми могли быть обусловлены наблюдавшиеся различия между обученными и необученными испытуемыми. Для достижения этой цели необходимо, чтобы людей, выбранных для участия в исследовании, разделили на экспериментальную (обучавшиеся испытуемые) и контрольную (необучавшиеся испытуемые) группы случайным образом. Кроме того, испытуемые из контрольной группы должны испытывать все воздействия, которые испытывают испытуемые из экспериментальной группы, кроме обучения. Они должны пройти такое же ориентирование и предварительное тестирование профессиональных знаний и умений для определения базового уровня, относительно которого можно было бы измерять изменения.