С Привлечение персонала хема 46. Модели привлечения персонала

= Совокупность действий по поиску потенциальных работников и побуж­дению их работать в организации

Предполагает

- Оценку потребности в кадрах

- Выработку философии и стратегии привлечения

- Определение перечня требований к будущим сотрудникам

- Составление письменных правил найма

- Выбор конкретного варианта привлечения

- Осуществление необходимых действий

Модели привлечения

Опора на собственные силы

- продвижение только своих работников

- пополнение только молодыми специалистами (характерна для крупных фирм и госу­дарственных организаций)

Набор всех работников из внешних источников

- обеспечивает высокий профессионализм

- не формирует приверженности организации

Сочетание ядра постоянных и временных привлекаемых работников. Характерно для фирм с непостоянной загрузкой

Привлечение молодых специалистов на все должности. Характерно для высокотехно­логичных фирм

Схема 47. Профессиограмма

Профессиограмма

Документ, содержащий описание

- особенностей профессии

- трудового процесса

Разделы

- требований к исполнителю

Общая характеристика профессии

Содержит описание

- деятельности и ее результатов

- роли в данный момент и в перспективе

Особенности трудового процесса.

Выполняемая работа

Отражает

- специфику деятельности

- степень самостоятельности работника

- линии взаимодействия

- условия и режим труда

- систему вознаграждения

Психограмма профессии

Определяет совокупность требований к работнику

- восприятие

- внимание

- установки

- волевые качества

- работоспособность и т. п.

Требования к личностным, деловым и профессиональным качествам

- способностям

- чертам характера

- психическим характеристикам

- образованию

Схема 48. Источники привлечения персонала

- Высокие расходы на поиск - Легкость и широкие возможности выбора

- Необходимость длительной адаптации - Появление новых идей

- Риск вследствие неизвестности нового со­трудника - Снижение общей потребности в кадрах

- Плохое знание организации - Небольшие затраты на обучение

- Возможность конфликтов между новичками и старожилами - Отсутствие у новичков контактов внутри орга­низации

Внешние

Источники

привлечения

персонала

Внутренние

- Ограниченный выбор кандидатур - Возможность планировать процесс

- Необходимость дополнительных затрат на обучение - Легкая адаптация вследствие хорошего зна­ния организации

- Рост внутренней конкуренции - Ослабление текучести кадров

- Сохранение общей потребности в рабочей силе - Предоставление работникам перспектив служебного роста

- Возможность продвижения «нужных» людей - Возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда

Схема 49. Активные методы привлечения персонала

Активные методы привлечения персонала

Спрос на рабочую силу превышает предложение

Н епосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации:

• в учебных заведениях

• у конкурентов

• в государственной службе занятости

• в рекрутинговых и кадровых агентствах

• через личные связи работающих

• по просьбам «сверху»

• через Интернет, электронные биржи труда

О рганизация презентаций фирмы (рассчитана на случайных лиц)

У частие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (обеспечивает привлечение, лиц массовых профессий)

П роведение праздников и фестивалей (предназначено для высококвалифицированных спе­циалистов. интересующихся данной фирмой)

Схема 50. Пассивные методы привлечения персонала

Схема 51. Отбор персонала

Схема 52. Способы отбора персонала

Резюме

Вербовочных анкет

Заявлений

Специальных анкет

Характеристик

Автобиографий.

Ознакомительные

Целевые

Общее

Специальное

Графологическая

Физиогномическая

Результатов специально выполненной работы

Схема 53. Способы принятия кадровых решений

Решение о пригодности претендентов принимается

Руководителем или собственником (с помощью специалиста по персоналу или психолога)

Применяется ко всем категориям работников

Коллективом (выборы)

Конкурсной комиссией

Применяется к руководителям среднего звена и высококвалифицированным специалистам

Применяется к первым лицам

Готовит документы

Осуществляет предварительный отбор

Кадровая служба

Схема 54. Адаптация персонала

Совокупность мероприятий, облегчающих новому работ­нику овладение новыми тру­довыми функциями, знания­ми, навыками, правилами по­ведения, приспособление к условиям труда и социаль­ной среде

Адаптация персонала

Решает задачи:

Совокупность внутренних психоло­гических процессов, в рамках кото­рых происходит отвыкание от пре­жней работы и привыкание к новой

Организационная адаптация = К новому месту работы, правилам и порядкам

Профессиональная адаптация = Освоение тонкостей профессии, необходимых навыков и приемов

Психологическая адаптация = К условиям труда, режиму работы и отдыха

Социально- психологическая адаптация = К коллективу, нормам, роли, статусу

Социально-экономическая адаптация = К уровню и способам получения доходов

= =

• Ускорение достижения приемлемых показателей в работе

• Облегчение вхождения в коллектив

• Сокращение текучести кадров

• Снижение неудовлетворенности

• Повышение удовлетворенности работой

Схема 55. Процесс адаптации и его эффективность

= Знакомство работника с организацией

= Овладение системой знаний и навыков, необходимых для эффективной работы и освоения в новом коллективе

= Полное включение в организацию,

достижение профессионального и психологи­-

ческого комфорта

Схема 56. Организация процесса адаптации

• Об организации в целом и ее экономическом * О специфике работы, технологиях с другими подразделениями

• Положении * О правилах и процедурах выполнения работы

• О порядках, правилах, процедурах * О персональных обязанностях, ответствен­ности, ожидаемых результатах

• О кадровой и социальной политике * О решении бытовых проблем

• О формах и системах оплаты труда * О режиме работы и отдыха

• О режиме труда и отдыха * О возможности обучения и повышения квали­фикации

• О дополнительных льготах * Об особенностях рабочего места

• Об охране труда и технике безопасности * О коллективе

• О взаимоотношении с профсоюзами

• О решении социальных проблем

Схема 57. Особенности адаптации женщин

Схема 58. Особенности социально-психологической адаптации руководителей

• Неоптимальное соотношение возраста руководителя и подчиненных (молодой руководитель и сложив­шийся коллектив)

• Несоответствие опыта и знаний подчиненных и руководителя

• Психологические проблемы восприятия нового руководителя подчиненными в сопоставлении с пред­шественником, их настороженность

• Склонность на первых порах молодых руководителей к администрированию

• Зависть и отчуждение бывших коллег

• Недостаточная ориентация в ситуации

• Необходимость учета противоречивых интересов окружения

Трудности

Адаптация руководителей

Стратегии

• Выжидательная = Постепенное знакомство с ситуацией, проблемами, активные действия через 100 дней

• Критическая = Попытка сразу все изменить на основе негативной оценки предшественника

• Традиционная = Действия в стиле предшественника

• Рациональная = Решение в течение месяца-полутора явных проблем и тщательное изучение остальных