5.2. Типы культур и их ценности

Взгляд на мир, опирающийся на систему целей и средств их достижения, называется идеологией. Чем четче определены цели и средства, тем более идеологизирована система убеждений. По этому определению и коммунизм, и христианство являются идеологиями. Идеологии могут совпадать или не совпадать с национальными границами и быть наднациональными, возвышающимися над национальными культурами. Идеология и личностные факторы проходят сквозь национальные культуры. Эти три параметра можно считать независимыми, и именно они образуют те важные параметры, вокруг которых формируются представители различных культур. Академик Д.С. Лихачев считает, что “на планете существует несколько типов культур: китайская, японская, буддийская, исламская, европейско-христианская. Наиболее универсальна европейско-христианская. К ней принадлежит и Россия”.

Между культурами есть системные различия, различия имеются и внутри культур, потому что люди отличаются друг от друга и каждый человек неповторим. Люди отличаются друг от друга социальным положением, вероисповеданием, образованием, политическими взглядами, внешностью и личностью. Личность — это сумма наших внутренних наклонностей, коллективного опыта и истории развития, особенностей нашей физиологии и психологии. Это несколько похоже на то, что мы называем характером человека. Личность — это важный фактор, определяющий поведение человека внутри рабочей группы. Мы стремимся общаться с теми, с кем у нас схожие характеристики личности. Идеология и личностные качества обычно лучше определяют структуру рабочей группы, чем национальная культура.

У каждого индивида есть такая характеристика как личность, поэтому рабочая группа также имеет обобщенную характеристику. Она есть и у организации и у национальной культуры. Поэтому национальные культуры можно классифицировать в диапазоне от крайнего экстраверта до крайнего интроверта. Например, американская и бразильская культуры представляются сильными экстравертами, английская и голландская занимают промежуточное положение, а финская и японская национальные культуры являются сильными интровертами.

Если мы хотим эффективно управлять работой в многонациональных рабочих группах, то необходимо понимать влияние трех параметров: культуры, идеологии, личности и уметь определять их различия и влияние этих различий.

Многие не понимают, зачем им нужны знания о деловой культуре, ее роли в организации деятельности и общении; не представляют себе ценностей, норм и направлений развития деловой культуры, не владеют методами ее формирования в своих организациях.

В западной деловой культуре сформировались ценности, определяющие деятельность предпринимателя. К ним относятся созидательность, независимость, взаимополезность.

Созидательность как ценность деловой культуры предполагает направленность усилий и ориентацию на создание новых ценностей, на производственную деятельность и ее результативность. Она направлена на интересы отдельного человека и общества в целом.

Независимость как ценность деловой культуры предполагает творческую самостоятельность, дающую ощущение свободы в социальном пространстве. На уровне личности социальными ценностями являются автономия и суверенность.

Взаимополезность — еще одна ценность деловой культуры. Предприниматель самостоятелен в выборе целей, задач и средств их реализации, однако его выбор определяется спросом, удовлетворяющим интересы и запросы людей. Деятельность имеет потребительскую ценность и приносит взаимную пользу.

Эти и другие ценности и нормы ведения бизнеса в Европе сложились давно и используются при переговорах, выполнении договорных обязательств, в общении. В связи с этим возникает проблема взаимодействия российской и европейской культур.

Опыт работы многих успешных предприятий показывает взаимосвязь эффективности деятельности и организационной культуры. Современные организационные теории описывают эту взаимосвязь по-разному. Так, модель Р. Квина — Дж. Рорбаха рассматривает два аспекта организационной эффективности: внешний и внутренний, определяющие интерес либо к внутренней среде с ориентацией на удовлетворенность персонала, либо к внешней среде с ориентацией на усиление позиции на рынке. Соотношение между затратами средств на достижение организационной эффективности и ее результативностью определяется с помощью системы показателей.

Подход Г. Шварца и С. Дэвиса позволяет оценить степень соответствия корпоративной культуры стратегии организации. В основе подхода лежит утверждение, что стратегия как единое целое имеет две переменные:

• осознание важности каждой задачи для успеха стратегии;

• совместимость между задачей и определенным аспектом корпоративной культуры, который является решающим для реализации стратегии.

Каждая задача позиционируется в матрице совместимости стратегии и корпоративной культуры в зависимости от важности решаемых задач. При этом, если корпоративная культура несовместима со стратегией при сильно значимых для компании задачах, компания может попасть в зону катастрофического риска, не достигнув успеха.

В курсе “Управление организационной культурой” изучаются и другие подходы к изучению типов культур и их ценностей.